AULA 16 CULTURA ORGANIZACIONAL

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Cultura e clima organizacional. Sumário 1. Palavras iniciais. .......................................................................................................... 2 2. Cultura organizacional. ............................................................................................... 3 2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. ........................................................ 15

3. Clima organizacional. ................................................................................................ 17 1027565 4. Aspectos essenciais para a prova .............................................................................. 22

5. Questões comentadas. .............................................................................................. 25 6. Lista de Questões. ..................................................................................................... 53 7. Gabarito. ................................................................................................................... 70 8. Bibliografia principal. ................................................................................................ 71

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1.

PALAVRAS INICIAIS.

Oi! Hoje estudaremos a cultura e o clima organizacional. Aproveito para informar que sugiro que, se você for procurar questões adicionais às do material, tome o cuidado de não estudar por questões aplicadas para os cargos na área de psicologia: elas vão além do necessário para o seu concurso, e podem gerar muita confusão. Se possível, concentre-se nas questões que eu trouxe no material. Um abraço e bons estudos! Prof. Carlos Xavier www.youtube.com/profcarlosxavier

Instagram: @Professorcarlosxavier

Observação importante: Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências. Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia Concursos.

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2.

CULTURA ORGANIZACIONAL.

A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização, com elementos escritos e não escritos, que guiam o comportamento organizacional. Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da organização, sendo perceptível na forma que seus funcionários se comportam, na forma de realizar negócios, na lealdade dos funcionários, etc. Trata-se das normas formais e informais, escritas e não escritas, que orientam o comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para os objetivos organizacionais. Deste modo, os padrões culturais agem como um mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais. A sua prova pode cobrar uma versão mais interpretativa sobre cultura organizacional. Nesse sentido, é importante conhecer a definição de Schein sobre cultura organizacional para ver como ela pode ser definida de forma diferente em sua prova: É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Há diversas classificações para a cultura organizacional. Quanto ao foco no indivíduo ou no grupo/equipes, podemos dizer que elas podem ser coletivistas ou individualistas. Culturas coletivistas são aquelas para as quais o grupo é mais importante que o indivíduo. É o caso da cultura nacional japonesa e da brasileira. No outro lado do espectro, encontram-se as culturas individualistas, que estão mais centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da cultura nacional norte-americana. A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela exercerá controle sobre o comportamento dos indivíduos de diferentes maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão social externa é a principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos, sobretudo de forma implícita nos comportamentos dos membros do grupo, como quando um colega "olha de lado" para o outro que sempre chega atrasado. Nas culturas individualistas, por sua vez, é comum que o próprio indivíduo realiza o seu controle, por isso chamado de controle interno. O sentimento de culpa exerce papel primordial, dando destaque ao autorrespeito que os indivíduos sentem. Ainda assim, neste tipo de cultura, é comum a existência de mecanismos explícitos de avaliação de desempenho. Na visão de Charles Handy (1976, apud Estrada, 2001) as organizações podem ter quatro tipos de cultura, de forma geral:

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Tido de cultura

Descrição

Cultura do Poder

Normalmente encontrado em pequenas empresas e depende de uma fonte central de poder. É uma cultura com poucas regras, procedimentos e burocracia, controle centralizado, e decisões baseadas no equilíbrio de influências de poder entre os membros. São organizações fortes e orgulhosas, reagindo bem a ameaças e perigos, mas que dependem dos indivíduos com mais poder, pois a organização se torna reflexo deles. Para o sucesso de longo prazo, é preciso tomar cuidados no processo sucessório. Há muita confiança no indivíduo e pouca em comitês. O foco é no resultado e há tolerância quanto aos meios. O poder dos recursos e o poder pessoal são a base do poder na organização.

Cultura de Papéis

É uma organização mais burocrática, com funções especializadas e fortes por si só. Seu desenho se assemelha a um templo grego, onde cada área é uma das grandes colunas que sustenta a organização. Nela, os papeis desempenhados e o trabalho em si são mais importantes que o indivíduo. O foco é no trabalho padronizado, sem risco, especializado. Estas organizações apresentam sucesso em ambientes estáveis, mas são frágeis em ambientes instáveis, por serem lentas na adaptação. Economias de escala são mais importantes do que flexibilidade, e especialização é mais importante que inovação.

Cultura de tarefa

É orientada para trabalhos específicos, tarefas e projetos, reunindo recursos apropriados para realizá-los. Há influência do poder pessoal e da posição, mas o peso maior está no poder do especialista em cada tarefa (poder de perito). O trabalho em equipe é valorizado para que se possa unir o grupo, aumentando sua eficiência e identificando o objetivo da organização com o do indivíduo. É um tipo de cultura relevante para dar flexibilidade e sensibilidade em relação ao ambiente. Há dificuldades no controle destas organizações, que é mantido pela alta gerência através da distribuição de projetos, pessoas e recursos.

Cultura da pessoa

É voltada para o indivíduo. Nela, a organização existe para ajudar os indivíduos que estão nela, atendendo aos interesses de cada um. Controle e hierarquia só funcionam se houver consentimento mútuo, já que os indivíduos podem sair da organização, mas dificilmente ela pode excluir os indivíduos. A influência das pessoas é difusa e os peritos exercem o poder quando necessário. É comum encontrar indivíduos que preferem

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esta cultura, mas que trabalham em organizações com outras culturas, já que este tipo é raro. Fonte: Organizado pelo autor com base em Estrada, 2001. Estrada (2001) menciona ainda a cultura da inovação, introduzida por Luiz Gaj (1990). Segundo ele: Cultura da Inovação: A organização que tem este tipo de cultura aceita e estimula a criatividade. A inovação está dirigida aos negócios. A finalidade de cada negócio é clara e os recursos são alocados de acordo com as prioridades estabelecidas. Pela ótica desta cultura, podemos deduzir que poderão também existir estágios de cultura que estarão ligados aos estágios de desenvolvimento da organização. Desta forma durante a evolução da organização é possível que a cultura se modifique lentamente até atingir as formas atuais.

DAFT (2003, p.297) propõe outras tipologias para a cultura organizacional, especificamente: cultura de adaptabilidade/iniciativa; cultura de Missão, Cultura de Clã e Cultura Burocrática. Ele considera que dois fatores influenciam a cultura: o grau de estabilidade/flexibilidade exigido pelo ambiente e o foco estratégico ser interno ou externo. Vejamos detalhes:

Tido de cultura

Descrição

Cultura de adaptabilidade / iniciativa

Possui foco no ambiente externo, sendo flexível para atender as necessidades dos clientes. Valoriza inovação, criatividade e riscos, estimulando a detecção e reação aos fatores do ambiente. Exemplos de organizações que costumam adotar esse tipo de cultura são as empresas de marketing, de cosméticos e eletrônica.

Cultura de Missão/aquisição

Apresenta estabilidade no seu direcionamento, mas busca atender os clientes externos. Não possui necessidade de mudança rápida na sua atuação. Costuma haver visão clara dos objetivos e metas, funcionários responsáveis por desempenho, prêmios para alcance das metas, gerentes que moldam o comportamento pela concepção e comunicação da organização, elevada competitividade e orientação para os lucros.

Cultura de Clã

Foco interno, no envolvimento e participação dos próprios funcionários, mas tendo em conta a necessidade de se adaptar a mudanças rápidas no ambiente externo, o que exige flexibilidade. Nessa cultura, considera-se que as necessidades dos funcionários são um caminho para o alto desempenho, crença dos gestores de que o envolvimento e participação aumentam a responsabilidade, o comprometimento, cooperação e a valorização da criatividade dos funcionários. Exemplos

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comuns dessa cultura são as empresas de moda e varejo. Cultura Burocrática

Possui foco interno e é voltada para a estabilidade na sua relação com o ambiente. Alguns elementos a caracterizam, tais como símbolos, heróis e cerimônias como forma de transmissão de uma cultura estável. É voltada para a racionalidade, eficiência, cumprimento de políticas e metas. Alguns funcionários veem essa cultura como opressiva e controladora.

Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003.

Uma boa forma de esquematizar a classificação de Daft (2003) para provas é a seguinte:

Necessidade do ambiente -->>

Flexibilidade

Estabilidade

Foco estratégico externo

Cultura de Iniciativa / Adaptabilidade

Cultura de Missão/aquisição

Foco estratégico interno

Cultura de Clã

Cultura Burocrática

-------------------

Fonte: Elaborado pelo autor. Cooke e Lafferty (1989, apud Oliveira e Gomide Jr, 2009), por sua vez, apresentam três tipos de cultura:  Cultura construtiva (cultura da satisfação): os membros da cultura são estimulados a lidar com as tarefas e interagir com os outros de modo que possam ajuda-los a satisfazer suas necessidades mais elevadas. A gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas.  Cultura defensivo-passiva: os membros acham que precisam interagir com os outros membros de modo a não ameaçar sua própria segurança.  Cultura agressivo-defensiva: nessa cultura se espera que os membros lidem eficazmente com as tarefas, protegendo seu status e segurança.

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Pode-se afirmar ainda que a cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca divergência de opiniões sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o comportamento dos funcionários. A cultura fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento dos funcionários. A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas, normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras são justamente o contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.

(CESPE/TRE-GO/TJAA) A cultura organizacional é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na administração pública. Comentário: A cultura organizacional realmente inclui vários aspectos subjetivos, mas também inclui aspectos objetivos. Além disso, ela é capaz de criar dificuldades para introdução de mudanças na organização, por isso é possível dizer que ela consegue sim impedir a introdução de uma nova tecnologia. GABARITO: Errado. (CESPE/STJ/TJAA) A cultura de uma organização pode ser responsável pelo baixo impacto de treinamentos dos servidores. Comentário: A assertiva menciona que a cultura pode ser responsável pelo fato de que uma organização realiza treinamentos, mas esses não se revertem positivamente na prática do trabalho, o que faz sentido. Se, por exemplo, a cultura da organização for conservadora e pregar a realização das coisas "do jeito que sempre deram certo", não aceitando inovações, é possível que o treinamento dos funcionários tenha muita dificuldade de ser colocado em prática. GABARITO: Certo.

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Aprofundando mais a discussão, precisamos entender o que está dentro das culturas organizacionais. Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características essenciais que ajudam a capturar a essência da cultura de uma organização. Para considerá-las, é preciso entender que, para cada uma delas, as organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo inúmeros pontos intermediários entre esses dois extremos. As sete características estão dispostas a seguir: 1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da inovação; 2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado com os detalhes que se espera dos funcionários; 3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco da direção está direcionado aos resultados e não aos processos e técnicas utilizados para alcançá-los; 4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu pessoal durante o processo de tomada de decisões; 5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do trabalho está mais voltada para as equipes e não para os indivíduos; 6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e competitividade das pessoas na organização, em oposição à tranquilidade que poderia existir; 7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela organização, que busca a manutenção do status quo ao invés do crescimento organizacional. Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da organização. Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado. Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os resultados. Apesar disso, certos apresentam desempenho satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção. Administração Geral p/ Receita Federal (Auditor Fiscal) Com Videoaulas - 2019

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O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações podem criar conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas, partindo, muitas vezes, da visão dos lideres organizacionais, da missão organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e princípios estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial, que serviu de base para a criação de mecanismos que fortalecessem estes aspectos em sua cultura organizacional. Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional como sendo composta de três dimensões:  Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da organização.  Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e à forma de interação dos membros da organização.  Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da organização.

Outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da cultura organizacional. Os aspectos formais e visíveis e os informais e invisíveis da cultura organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo, os aspectos visíveis da cultura organizacional, O iceberg é apresentado na figura a seguir:

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Aspectos formais e visíveis

Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas da organização Políticas e diretrizes explicitas da empresa Métodos e procedimentos utilizados Outras questões visíveis

Aspectos informais e invisíveis Valores Expectativas Padrões de influência e poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Interações informais típicas Normas de como agir em grupo Afetividade Etc.

Tenha em mente que, segundo Edgar Schein, o iceberg pode ser estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional, que são 3: 1. Artefatos “ Q em antiguidades de colecionadores, como vasos antigos, por exemplo, que nada mais são do que artefatos da cultura que os produziu. Assim é certeza de acertar na prova: eles são visíveis! Representam o primeiro nível da cultura organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos da organização são exemplos de artefatos. No caso da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos dados ao funcionário para vender cada vez mais e nos prêmios em dinheiro e em benefícios para funcionários de alta performance.

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2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis, pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o segundo nível da cultura organizacional e funcionam como justificativas para o seu comportamento. Como já vimos, o valor de agressividade e foco nos resultados é dominante na AMBEV. Os valores geralmente são explicitados na estratégia empresarial, representando aquilo que é importante para nortear a organização no caminho para o sucesso. Não custa nada dizer: NÃO se trata de dinheiro, pessoal. 3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da cultura organizacional, sendo o mais intimo, profundo e oculto da cultura. É aqui que se encontram as crenças inconcientes, percepções, tabus, sentimentos e pressuposições básicas que regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a maneira de se fazer as coisas na organização é regida pelas pressuposições básicas Destaco outros importantes elementos da cultura:  Tecnologia: é o conjunto de conhecimentos e ferramentas utilizadas para resolver os problemas e executar tarefas;  Símbolos: podem ser materiais ou não. O importante é saber que eles são dotados de significado e transmitem mensagens dentro da organização (exemplos: histórias e mitos);  Heróis: são artefatos da cultura que servem como imagem do sucesso obtido por algum indivíduo em algum momento crucial para a organização. Geralmente são representados pelos fundadores ou por algum executivo ou funcionário de elevada relevância para o sucesso passado e presente da organização, servindo como forma de comunicar a cultura. De maneira diferente pensa Chiavenato (2010, p. 176), para quem os principais elementos da cultura são: 1. O cotidiano do comportamento observável. Como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns. 2. As normas. Ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, nas refeições, nos dias informais. 3. Os valores dominantes. Defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos. 4. A filosofia administrativa. Que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas. 5. As regras do jogo. Como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo. 6. O clima organizacional. Os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.

É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico cultural na organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e qualitativas. Administração Geral p/ Receita Federal (Auditor Fiscal) Com Videoaulas - 2019

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Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários, ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem. Vamos ver cada uma delas:  Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura organizacional, os acertos e erros da organização no passado são a base para a legitimação das práticas atuais.  Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na organização que reforçam a forma de partir para um dia de vendas. Sob outra perspectiva, considera-se que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud Huppes, 2008). Eles reforçam quais são os objetivos mais importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são dispensáveis (Robbins, 2010).  Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho, a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório, etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem a comunicação não verbal da organização.  Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala, maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os indivíduos devem estar adequados também à linguagem adotada.  Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas que consolidam várias formas de expressão cultural em um evento e que têm consequências práticas expressivas (Trice e Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no quadro:

Tipos de ritos

Ritos passagem

Manifestação, consequências sociais expressivas

Exemplos

de Iniciação e treinamento básico no Exército dos EUA

Facilidade de transição de pessoas dentro dos papéis sociais e estatutos que são novos para estas

Exemplos de possíveis consequências expressivas

- Minimizar mudanças nas formas como as pessoas cumprem seus papéis sociais - Restabelecer o equilíbrio relações sociais em andamento

nas

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Ritos de Substituição de Dissolução das - Acusar publicamente a presença de degradação altos executivos identidades um problema existente e os seus sociais e do seu detalhes poder - Defender as fronteiras do grupo através da redefinição de quem permanece e de quem não pertence mais ao mesmo - Reafirma a importância social e o valor dos papeis envolvidos Ritos de Seminários reforço ou Mary confirmação Cosmetics

da Reforço das - Divulgar as boas notícias sobre a Kay estruturas sociais organização e do seu poder - Proporcionar o reconhecimento público das pessoas para as suas realizações e motivas outros esforços semelhantes - Habilitar a organização para levar algum crédito por realizações individuais - Enfatizar os valores sociais relacionados à performance dos papéis sociais

Ritos de Atividades de renovação ou desenvolvimento reprodução organizacional e assistência ao empregado.

Remodelagem das estruturas sociais e melhoria nas suas formas de funcionamento

- Tranquilizar os membros de que alguma coisa está sendo feita no que diz respeito à solução dos problemas - Disfarçar a natureza dos problemas - Adiar problema

o

reconhecimento

do

- Focar a atenção em alguns problemas em função de outros - Legitimar e reforçar os sistemas existentes de poder e autoridade Ritos redução conflitos

de Negociação de coletiva

Redução dos - Desviar a atenção para a solução de conflitos e da problemas agressividade - Compartilhamento dos conflitos e dos seus efeitos perturbadores - Restabelecimento do equilíbrio em relações sociais perturbadas

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Ritos de Festa de Natal do Encoraja e revive - Permite a manifestação de emoções integração escritório sentimentos e do afrouxamento temporário de várias normas - Reafirmar e reiterar, através do contraste, a correção moral das normas habituais. Fonte: elaborado pelo autor com base em Huppes (2008) Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos tipos existentes: Os ritos de passagem são utilizados, principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio organizacional, quando esse passa pela fase primária de socialização. Também são adequadamente empregados na mudança de papéis e status profissional, facilitando a transição dos indivíduos. Os ritos de degradação estão associados à dissolução de identidades sociais e perda de poder de um indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo ou status que ocupa. Já os ritos de reforço ou confirmação, ao contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso, fortalecendo identidades sociais e seu poder. Dessa forma, estes ritos estimulam a motivação dos membros da organização. Os ritos de renovação ou reprodução são os que se relacionam ao fortalecimento das atividades de crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional. Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas. Os ritos de redução de conflitos são vistos como uma forma de criar meios para a convergência de opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de reduzir os conflitos e agressões. Os ritos de integração encorajam, revivem e enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço para uma integração de diversas correntes distintas, em torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e mantém os indivíduos em um sistema social.

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a organização a um desempenho ruim. Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta. Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma mudança difícil e demorada.

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As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há s mais profundos. Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura organizacional ser profundamente arraigada e difícil de ser modificada pode constituir uma importante barreira à mudança organizacional, especialmente em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não adaptativas).

- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial? - R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como sinônimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais específico. Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura está relacionado diretamente com empresas, que são organizações que exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro. Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim, ela possui tanto aspectos internos quanto externos. Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a interação com os clientes, por exemplo. Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura organizacional única, com suas próprias características, representadas na forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais. Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais vantagens e desvantagens da cultura organizacional.

2.1. VANTAGENS E DESVANTAGENS DA CULTURA ORGANIZACIONAL. Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui já foi dito de outra forma na parte anterior da aula. O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento, já que as bancas podem falar desta forma na hora da prova:

VANTAGENS

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 Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo o nível de conflitos;  Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organização;  Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma organização.  A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes organizações.  Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;  Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da organização ao meio;  Uma cultura forte favorece o comprometimento dos colaboradores com a organização.

DESVANTAGENS  Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não aceitem bem os processos de mudança;  Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na organização. Agora que você já está craque em cultura organizacional, vamos estudar o clima organizacional.

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3.

CLIMA ORGANIZACIONAL.

O clima organizacional pode ser definido como o grau de satisfação dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional. É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Em outras palavras, é o conjunto de percepções, de ênfase cognitiva, e não afetiva, sobre o que acontece no ambiente de trabalho. Enquanto a cultura trata da essência da organização e é relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem ser implementadas em um prazo mais curto. Outro ponto relevante de comparação entre os dois construtos é que clima possui natureza avaliativa, podendo ser classificado como favorável ou não, enquanto a cultura é descritiva, objeto de constatação. O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional, tanto de seus aspectos mais facilmente perceptível e manejável pela organização do que a sua cultura.

(CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional) O clima organizacional diz respeito ao funcionamento das organizações, ao passo que a cultura organizacional refere-se às razões de funcionarem de determinada forma. Comentário: Questão puramente interpretativa sobre o conteúdo. Ela afirma que, enquanto o clima representa o funcionamento da organização, a cultura apresenta as razões para esse funcionamento. Faz sentido, afinal de contas o clima é uma manifestação de satisfação com a organização e seu funcionamento no dia-a-dia, enquanto a cultura é a base para o clima, sendo mais enraizada e profunda do que a simples satisfação com o dia-a-dia organizacional. GABARITO: Certo.

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C grau de motivação de seus participantes. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquan sentir menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização. Assim, a rotatividade de pessoal (turnover), o número de greves, faltas, atrasos, etc., são importantes indicadores do clima organizacional. Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do trabalho. O clima favorável proporciona as condições para um maior comprometimento por parte dos funcionários enquanto um clima desfavorável pode fazer com que os funcionários se desagreguem no trabalho. De forma diversa, as pessoas dentro da organização podem classificar o clima de várias formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio, caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos eles classificações igualmente válidas!

(CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional) O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de queixas no serviço médico. Comentário: Questão interessante, que mistura cultura organizacional com outros aspectos da gestão de pessoas. Está certa. De fato, o nível de favorabilidade do clima irá gerar impactos sobre o turnover (rotação de funcionários) e absenteísmo (faltas), além de avaliações de desempenho e também por meio do tipo das queixas que são registradas no serviço médico (sobre muito estresse no trabalho, por exemplo). GABARITO: Certo.

É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em

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prática, o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc. que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem geridos com eficácia. O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado, gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional são: 1. 2. 3. 4.

Questionários periódicos; Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem); Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou externos); Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por especialistas internos ou externos).

As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em conta diversas dimensões do clima.

O clima organizacional possui natureza avaliativa, mas as pesquisas de clima fazem uma descrição do clima organizacional, por isso possuem natureza descritiva.

A realização de pesquisas de clima é importante para que essas dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho organizacional. Entre elas, é possível destacar,  Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as práticas de comunicação na organização.  Percepções psicológicas e sensações: trata-se dos sentimentos que cada funcionário tem em relação ao ambiente de trabalho.  Integração e interação: trata-se da verificação de quão integradas estão as várias áreas funcionais e as pessoas da organização, e como se dão suas interações  Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha.  Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização como éticas?

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 Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada para manter um bom clima organizacional?  Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina rígida e que influencie o clima.  O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas realizadas pelos funcionários são estimulantes ou desestimulantes.  O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas ou negativas dos funcionários perante o trabalho.  Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da organização em que trabalham.  Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera insatisfações?  Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento que os funcionários sentem que a organização dá ao seu trabalho bem realizado.  Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os funcionários acham o trabalho motivante.  Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se os membros da organização sentem que têm oportunidade de aprender e se desenvolver na organização ou de receber treinamentos para tal.  Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando consequências positivas/negativas para o clima organizacional.  Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa?  Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação de seus clientes?  Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm relacionamentos saudáveis na organização?  Processo decisório. A organização possui um processo decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário?  Identificação com a organização. Os colaboradores se identificam com os valores, missão, visão e estrutura organizacionais postos em prática?  Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão dos colaboradores, influenciando o clima.  Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a organização oferece ou não estrutura adequada à realização do trabalho.  Estágio de vida da organização. A organização está num estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas possibilidades para as pessoas ou está em momentos de declínio onde as pessoas temem por seus empregos?  Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis?  Foco nos resultados. Trata-se de entender se os funcionários percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou algo ruim.

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 Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de avaliar o quanto a organização está comprometida com os funcionários e o quanto eles estão comprometidos com a organização.  Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria organização?

- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal? - R.: O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc. De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da organização, assim como as necessidades da própria organização:  As necessidades da organização devem ser levadas em conta porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais.  A organizacional. A organização não consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na organização. O objetivo, na busca de um clima ideal, é que o clima organizacional seja positivo e esteja fazendo com que o pessoal fique mais motivado e mais produtivo para a organização.

- Bem, com isso acabamos nossos estudos sobre cultura e clima organizacional. Vamos agora praticar por meio de questões comentadas! Um abraço e boa continuação com os estudos!

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4.

ASPECTOS ESSENCIAIS PARA A PROVA

Cultura organizacional. Cultura organizacional possui várias definições. Você pode entendê-la como o conjunto de hábitos, crenças e comportamentos estabelecidos por meio de artefatos, valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização. Trata-se das normas formais e informais, escritas e não escritas, que orientam o comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para os objetivos organizacionais. Há diversas classificações para a cultura organizacional. Quanto ao foco no indivíduo ou no grupo/equipes, podemos dizer que elas podem ser coletivistas ou individualistas. Culturas coletivistas são aquelas para as quais o grupo é mais importante que o indivíduo. Culturas individualistas estão mais centradas nos indivíduos, e não na coletividade. Pode-se afirmar ainda que a cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é compartilhada profundamente por todos os seus membros, havendo pouca divergência de opiniões sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o comportamento. A cultura fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, que possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento. A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com que elas se adaptem mais facilmente às mudanças de padrões, paradigmas, normas, comportamentos, etc.. As culturas conservadoras são justamente o contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc. Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da organização. Os aspectos formais e visíveis e os informais e invisíveis da cultura organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo, os aspectos visíveis da cultura organizacional (artefatos), s e pressuposições básicas). O iceberg pode ser estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional: 1) Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis. Representam o primeiro nível da cultura organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos da organização são exemplos de artefatos. 2) Valores compartilhados: Eles são invisíveis. Constituem o segundo nível da cultura organizacional e funcionam como justificativas para o seu comportamento. Os Administração Geral p/ Receita Federal (Auditor Fiscal) Com Videoaulas - 2019

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valores buscados pela organização geralmente são explicitados na estratégia empresarial, mas os valores reais vividos na cultura podem ou não condizer com os explicitados na estratégia. 3) Pressuposições básicas: É o terceiro nível da cultura organizacional, sendo o mais intimo, profundo e oculto. É aqui que se encontram as crenças inconcientes, percepções, tabus e sentimentos que regem o pensamento e comportamento das pessoas. Para se realizar um diagnóstico cultural na organização, diversos instrumentos podem ser utilizados. Entre eles, destacam-se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e qualitativas. A aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários se dá através de diferentes formas. As mais comuns incluem as histórias, rituais, símbolos e linguagem. A cultura exerce forte influência sobre a organização como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce forte impacto sobre o desempenho econômico da organização. Em ambientes bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o desempenho e os resultados organizacionais do que sua estrutura organizacional, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a organização a um desempenho ruim. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. PRINCIPAIS VANTAGENS:  Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo o nível de conflitos;  Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organização;  Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma organização.  A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes organizações.  Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;  Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da organização ao meio;  Uma cultura forte favorece o comprometimento dos colaboradores com a organização. PRINCIPAIS DESVANTAGENS:  Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não aceitem bem os processos de mudança;  Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na organização.

Clima organizacional.

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O clima organizacional pode ser definido como o grau de satisfação cognitiva (e não afetiva!) dos agentes da organização com os vários aspectos vivenciados. É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Enquanto a cultura trata da essência da organização e é relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem ser implementadas em um prazo mais curto. O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional, tanto de seus aspectos mais facilmente perceptível e manejável pela organização do que a sua cultura. O clima organizacional está muito relacionado à motivação (e a desmotivação!) e comportamentos dos funcionários. Um clima positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um s funcionários passem a se sentir menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização. Assim, a rotatividade de pessoal (turnover), o número de greves, faltas, atrasos, etc., são importantes indicadores do clima organizacional. Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do trabalho. O clima favorável proporciona as condições para um maior comprometimento por parte dos funcionários enquanto um clima desfavorável pode fazer com que os funcionários se desagreguem no trabalho. É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática, o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc. que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem geridos com eficácia. As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do funcionário. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em conta diversas dimensões do clima.

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5.

QUESTÕES COMENTADAS.

QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA 1. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Na implementação de programas de qualidade, não se podem descartar o papel da cultura e a mentalidade da organização. Comentário: A cultura organizacional e sua mentalidade (assim como os mais diversos aspectos do comportamento organizacional) não podem ser descartados em nenhum momento de estabelecimento de intervenções na organização, nem na implementação de programas de qualidade nem em qualquer outro ponto. GABARITO: Certo. 2. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Na avaliação de clima organizacional, verifica-se a percepção, pelos empregados, da ausência ou da presença de determinados aspectos do ambiente organizacional. Comentário: O examinador usou uma linguagem diferente para falar do clima: conjunto de percepções de ênfase cognitiva (ou seja, a pessoa avalia diretamente a presença ou ausência de algo em relação ao que espera). GABARITO: Certo. 3. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores. Comentário: Essa é a essência de uma cultura organizacional forte: os valores são profundamente compartilhados e acatados pelos seus membros. GABARITO: Certo. 4. (CESPE/STJ/AJ Psicologia/2018) A cultura organizacional além de fazer que as pessoas criem uma identidade na organização, deve facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade do sistema social e modelar o comportamento humano em relação ao meio que os cerca. Comentário: De fato, a cultura organizacional cria uma identidade para a organização e seus membros, orientando os comportamentos e servindo até mesmo como mecanismo de controle. A questão Administração Geral p/ Receita Federal (Auditor Fiscal) Com Videoaulas - 2019

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foi além e apresentou que a cultura pode promover estabilidade e compromisso razão! GABARITO: Certo.

e tem toda

5. (CESPE/STJ/AJ Psicologia/2018) Na cultura organizacional, os membros organizacionais devem ensinar, uns aos outros, valores, crenças e comportamentos, por meio de mecanismos que incluem o design de espaço físico, os slogans, os critérios de promoção e símbolos de status. Comentário: Questão interpretativa que elenca um conjunto de coisas que podem ajudar a ensinar a cultura para os membros de uma organização. GABARITO: Certo.

6. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário Área Administrativa/2018) Artefatos, tecnologia, símbolos e valores são componentes da cultura organizacional. Comentário: Todos os elementos são, de fato, componentes da cultura organizacional, sendo que a tecnologia e símbolos são parte dos artefatos. Relembrando, os níveis da cultura incluem: artefatos, valores e pressuposições básicas. GABARITO: Certo. 7. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário Área Administrativa/2018) Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração compõem a cultura organizacional. Comentário: Está perfeito. Todos são elementos que representam o comportamento da organização de maneira visível, podendo ser classificados como artefatos. GABARITO: Certo. 8. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário Área Administrativa/2018) A cultura organizacional não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma orientação sociopolítica a partir da qual se estabelecem relações de poder. Comentário: A cultura pode sim ter uma dimensão de difusão de uma ideologia, já que ela é a base para o comportamento dos membros de uma organização. GABARITO: Errado. 9. (CESPE/EMAP/Analista Portuário Área Administrativa/2018) Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. Comentário:

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Os artefatos, ao contrário do afirmado pela questão, constituem o nível mais superficial e visível da cultura. O nível mais íntimo e profundo é o das pressuposições básicas. GABARITO: errado. 10. (CESPE/EMAP/Analista Portuário Área Administrativa/2018) Nas culturas adaptativas, são levados em consideração os desejos e interesses de todos os stakeholders. Comentário: As culturas adaptativas realmente consideram o conjunto de pessoas e elementos culturais, pois estão sempre buscando se adaptar. GABARITO: Certo. 11. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer nível superior/2018) Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores relevantes e importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Comentário: Os valores compartilhados realmente são um nível da cultura organizacional: o segundo. Além disso, eles realmente são importantes e definem razões para os comportamentos. GABARITO: Certo. 12. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer nível superior/2018) As culturas organizacionais adaptativas dão importância tanto a clientes e acionistas quanto aos empregados. Comentário: As culturas organizacionais adaptativas são aquelas em que o comportamento organizacional é voltado para a adaptação constante. A pergunta é: essa adaptação envolve todos os elementos? R.: sim! A cultura se adapta aos diferentes elementos do contexto, sejam clientes, acionistas, quanto empregados, fornecedores, tecnologia, ambiente de negócios, etc.. GABARITO: Certo. 13. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer nível superior/2018) Atitudes e comportamentos, no âmbito da organização informal, relacionam-se com percepções favoráveis ou não às práticas administrativas sempre no sentido de estabelecer padrões de colaboração espontânea à organização formal. Comentário: Questão interpretativa e bem diferente do normal. Você teria que pensar: Atitudes e comportamentos podem acontecer no âmbito informal? Sim. Eles podem se relacionar com as percepções favoráveis ou não em relação às praticar administrativas? Sim Eles serão sempre no sentido de colaborar com a organização formal? Não!

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Note que as duas primeiras frases levam-nos a pensar em elementos da prática organizacional e a percepção de clima, mas o terceiro ponto foge completamente ao raciocínio e, por isso, a assertiva está errada. GABARITO: Errado. 14. (CESPE/EBSERH/Psicólogo organizacional/2018) A cultura organizacional engloba o sistema de normas e valores que origina as políticas organizacionais que moldam o clima organizacional, o qual, por sua vez, revela como o contexto de trabalho afeta os comportamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das organizações. Comentário: Questão difícil. De fato, a cultura engloba elementos formais e informais (como normas e valores) que guiam o comportamento organizacional (inclusive o estabelecimento de políticas organizacionais). O comportamento organizacional e seus elementos, por sua vez, criam as bases para o clima organizacional (percepções de ênfase cognitiva sobre o trabalho). Este último, por sua vez, revela o contexto de trabalho e como este afeta os funcionários. Está perfeita! GABARITO: Certo. 15. (CESPE/ABIN/OTI 1/2018) Clima organizacional relaciona-se à percepção de funcionários da organização sobre o sistema de punição por ela imposto para coibir práticas de corrupção e má gestão. Comentário: O clima organizacional se relaciona com a percepção, de ênfase cognitiva, sobre o ambiente de trabalho, podendo ser positivo ou negativo. Não há, na definição apresentada pelo examinador, nada que se aproxime da definição verdadeira desse construto. Assim, a questão está errada. GABARITO: Errado. 16. (CESPE/IFF/Administrador/2018) As opções a seguir apresentam características diversas de uma organização. Entre elas, a cultura organizacional construtiva é aquela em que a) o controle hierárquico e a tomada de decisão centralizada predominam. b) a confrontação e o negativismo das pessoas são recompensados. c) a vitória é valorizada e as pessoas que têm desempenho superior às demais são recompensadas. d) a persistência e o trabalho árduo são valorizados. e) a gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas. Comentário: Cooke e Lafferty (1989, apud Oliveira e Gomide Jr, 2009) apresentam três tipos de cultura:

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 Cultura construtiva (cultura da satisfação): os membros da cultura são estimulados a lidar com as tarefas e interagir com os outros de modo que possam ajuda-los a satisfazer suas necessidades mais elevadas. A gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas.  Cultura defensivo-passiva: os membros acham que precisam interagir com os outros membros de modo a não ameaçar sua própria segurança.  Cultura agressivo-defensiva: nessa cultura se espera que os membros lidem eficazmente com as tarefas, protegendo seu status e segurança. GABARITO: E 17. (CESPE/TRE-TO/TJAA/2017) Os componentes da cultura organizacional que englobam as crenças e os princípios que orientam as decisões estratégicas da organização são definidos como a) símbolos. b) missão c) slogan. d) marca. e) valores. Comentário: Os componentes básicos da cultura normalmente são tidos como os artefatos, valores e pressuposições. Os elementos apresentados nas alternativas A e D podem ser considerados artefatos, enquanto a letra E representa as crenças e princípios que sustentam os artefatos: os valores! Se a questão GABARITO: E. 18. (CESPE/TRE-TO/TJAA/2017) A cultura de uma organização é expressa em níveis distintos e suas manifestações podem ser visíveis ou explícitas, ou invisíveis ou tácitas. São exemplos de artefatos de comunicação organizacional visíveis a) crenças e símbolos. b) símbolos e slogans. c) slogans e valores organizacionais. d) código de vestimenta e crenças. e) cerimônias organizacionais e valores organizacionais. Comentário: Para resolver essa questão você teria que procurar quais os elementos que são artefatos visíveis nas alternativas. Por exclusão, note que os seguintes elementos são invisíveis: crenças e valores. Com isso, você eliminaria as alternativas A, C, D, e E a única alternativa correta é a letra B. GABARITO: B.

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19. (CESPE/SEDF/Professor de Educação Básica Enfermagem/2017) Na tomada de decisões, o profissional da saúde deve ter uma conduta ética calcada mais em seus valores e em suas crenças pessoais que na cultura organizacional da instituição onde atua. Comentário: Errado! Qualquer profissional deve tomar suas decisões éticas com base na cultura organizacional, que determina quais os comportamentos aceitos naquela organização. GABARITO: Errado. 20. (CESPE/TCE-PA/Auditor de Controle Externo Fiscalização Administração/2016) Os valores sociais considerados importantes para os integrantes de uma organização constituem valores compartilhados que compõem uma cultura organizacional. Comentário: A GABARITO: Certo. ==faded==

21. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo Administração/2016) Os líderes formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos de liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito do seu modo de atuação. Comentário: Os líderes formais realmente influenciam a cultura organizacional, mas ela não é criada exclusivamente por eles, mas por vários agentes atuando em conjunto, tanto dentro da organização, quanto no contexto ambiental onde ela está inserida. GABARITO: Errado. 22. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Psicologia/2016) As pesquisas de clima organizacional revelam percepções cognitivas compartilhadas pelos membros de uma mesma cultura organizacional, possuem natureza descritiva e são consideradas ferramentas objetivas e seguras para fins de análise e de diagnóstico. Comentário: De fato, as pesquisas de clima são descritivas sobre o clima organizacional, revelando-o de maneira objetiva e segura para análise e diagnóstico. Como o clima é um conjunto de percepções de ênfase cognitiva sobre o ambiente de trabalho, a questão está completamente correta. GABARITO: Certo. 23. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Psicologia/2016) Cultura organizacional consiste no conjunto de decisões administrativas que estabelece processos mensuráveis de gestão de pessoas e explica o processo simbólico subjacente às relações de trabalho. Comentário: Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização... não tem nada a ver com a GABARITO: Errado.

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24. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Psicologia/2016) Uma cultura organizacional dominante precisa de elevado grau de formalização, isto é, procedimentos e regulamentos que revelem a departamentalização dos processos e meios de documentar as ações da organização. Comentário: Para uma cultura ser dominante basta que ela seja profundamente compartilhada pelos membros da organização, não importa o grau de formalização de seus elementos. GABARITO: Errado. 25. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente Área Administrativa/2016) A cultura organizacional define como os indivíduos se apresentam e como apresentam sua organização a outros indivíduos no contexto de trabalho. Comentário: A cultura realmente define o comportamento organizacional e, entre eles, estão a forma de apresentação dos indivíduos e de sua organização, por isso a assertiva está correta. GABARITO: Certo. 26. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Gestão de Pessoas/2016) Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas , a cultura organizacional não está sujeita à mudança deliberada. Comentário: A cultura organizacional realmente se fundamenta nas práticas apresentadas e se observa nos elementos mencionados, mas ela está sujeita à mudança deliberada sim! A gestão da cultura organizacional é baseada nessa possibilidade. Importante lembrar apenas que a cultura organizacional não está sujeita a mudanças no curto prazo mudar a cultura toma tempo! GABARITO: Errado. 27. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Gestão de Pessoas/2016) O agente de mudança deve estar atento à cultura organizacional, considerada fator decisivo para o sucesso ou o fracasso de uma mudança na organização. Comentário: Perfeito! Se o agente de mudanças esquecer que a mudança na organização passa pela mudança na cultura organizacional, estará sujeito ao fracasso em sua missão, pois a cultura é base do comportamento dos membros da organização. GABARITO: Certo. 28. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente Secretariado Executivo/2016) Estimular um sistema de valores que seja compartilhado pelos membros de uma organização impede o surgimento de subculturas na estrutura organizacional. Comentário: Questão totalmente interpretativa: estimular um sistema de valores compartilhados por todos os membros pode até fortalecer a cultura dominante, mas não impede o surgimento de subculturas!

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GABARITO: Errado. 29. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo Administração/2016) Os líderes formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos de liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito do seu modo de atuação. Comentário: Os líderes formais são os gestores de pessoas da organização (supervisores, gerentes, diretores, etc.) e de fato influenciam a cultura organizacional. Apesar disso, a cultura é viva, recebendo influências dos mais diversos agentes da organização e de fora dela. O gerente não consegue isolar a cultura desses elementos, como afirmado na questão! Ainda assim é importante saber que a análise da cultura realmente fornece descobertas relevantes sobre como a organização funciona. GABARITO: Errado. 30. (FCC/TRT15/AJAA/2018) No que concerne aos atributos e elementos da cultura e do clima organizacional, tem-se que a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por exemplo, os padrões utilizados nas instalações da organização. b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo possível identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa. c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo. d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é endógeno e de difícil modificação. e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua formação e modificação. Comentário: A única alternativa correta é a letra A. Vejamos os erros nas demais: b) errada. O clima é possível de ser medido facilmente por meio de pesquisa de clima. A F meio complicado e incerto aqui. No mais: clima envolve fatores do ambiente de trabalho (podendo, inclusive, sofrer impactos de elementos externos), mas não exclusivamente externos. d) errada. A cultura é da própria organização (endógena) e não de fora (exógena) e) errada. A cultura é precursora do clima. GABARITO: A. 31. (FCC/Analista de Gestão Administração/2018) No que concerne aos conceitos e elementos da cultura e clima organizacional, tem-se que

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a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno organizacional, a primeira formal e a segunda informal. b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação e aferição. c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o grau de satisfação de seus integrantes. d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, como os ritos de confirmação e degradação. e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos abertos, de fácil percepção, como as instalações físicas. Comentário: Apenas E está certa. Vejamos os erros das demais: a) errada. Nada disso faz sentido... b) errada. Clima não é fechado, nem é de difícil modificação e aferição. c) errada. Define o clima. d) errada. Não faz nenhum sentido. Mistura ritos da cultura com níveis e com o clima. Realmente sem sentido. GABARITO: E. 32. (FCC/TRT2/AJ Contabilidade/2018) O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização, refere-se à definição de a) cultura organizacional. b) clima organizacional. c) gestão organizacional. d) estratégia organizacional. e) socialização organizacional. Comentário: Esse conjunto de elementos refere-se à cultura organizacional, em sua essência. Não há outra possibilidade de resposta na questão. GABARITO: A. 33. (FCC/DPE-AM/Analista de Defensoria/2018) Cultura e clima organizacional são conceitos diferentes, porém com alguns pontos de intersecção. De acordo com a literatura sobre referidos temas, os denominados pressupostos básicos correspondem a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que influenciam no clima. b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes da cultura dominante. c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária da cultura.

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d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional, representando os aspectos extrínsecos de ambos. e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e percepções, não observável com facilidade. Comentário: O comando da questão foi feito só para bagunçar o seu juízo. Em essência, tinha que procurar a alternativa correta pressuposições básicas da cultura, que são os aspectos mais profundos e enraizados da cultura, servindo como base para os valores e não sendo observáveis, exatamente como previsto pela alternativa E. GABARITO: E. 34. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico de Defensoria/2018) Entre os elementos ou níveis da cultura organizacional inclui(em)-se a) ritos de confirmação, que correspondem à subcultura das diferentes camadas da organização. b) ritos de degradação, que evidenciam a contracultura vigente na organização. c) osmose comportamental, que propicia a interpenetração dos diferentes valores dos componentes da organização. d) os aspectos externos e observáveis pelo público externo, denominado clima organizacional. e) pressupostos básicos, correspondentes ao nível mais profundo da cultura, tais como as crenças vigentes. Comentário: Os níveis são: artefatos observáveis, valores compartilhados (não observáveis) e pressuposições básicas (não observáveis). A única alternativa condizente com um desses elementos é a letra E. GABARITO: E. 35. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico de Defensoria/2018) Considere que uma determinada empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e nos uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro folhas, sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade em geral. Essa circunstância a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa dos valores da organização. b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter superficial. c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação. d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o clima organizacional. e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis.

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Comentário: A questão é bem direta: elementos culturais observáveis como esse são exemplos de artefatos. GABARITO: E. 36. (FCC/ALESE/Analista Legislativo Administração/2018) O clima organizacional costuma ser descrito pela literatura sobre as organizações como a) uma variável exógena à organização, decorrente de fatores não gerenciáveis, mas que podem afetar o trabalho de seus membros. b) um aspecto de natureza estritamente psicológica, que pode ser isolado de forma a não afetar a produtividade. c) a somatória dos aspectos psicológicos individuais dos membros da equipe, desvinculada de outras influência ambientais. d) um aspecto arraigado das organizações, ligado a seus próprios valores, de difícil modificação. e) um fator que afeta algumas variáveis importantes, entre elas a rotatividade e o absenteísmo. Comentário: O clima é o conjunto de percepções, de ênfase cognitiva, que o indivíduo tem sobre o seu ambiente de trabalho, influenciando seu bem estar, motivação, absenteísmo, rotatividade, etc. GABARITO: E. 37. (FCC/DETRAN-MA/Analista de Trânsito/2018) A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a camada mais superficial representada a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em determinado momento ou circunstância específica. b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização. c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com clientes. d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização. e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida. Comentário: Os níveis da cultura são os artefatos (visíveis), valores compartilhados e pressuposições básicas (estes dois últimos, invisíveis). Sabendo disso, você já teria a resposta, que está na letra D. GABARITO: D.

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38. (FCC/ALESE/Analista Administração/2018) A cultura organizacional é um conceito bastante amplo e permeia diferentes camadas de uma organização, incluindo a) a cúpula decisória, apresentando, em tal setor, características menos enraizadas que a cultura das áreas técnicas. b) a camada mais superficial, nos aspectos em que é mais visível, como, por exemplo, marcas, logotipos e uniformes. c) os aspectos relacionados a sentimentos e percepções dos integrantes da organização, influenciáveis por fatores do ambiente. d) os fatores endógenos, como valores e crenças, e exógenos, como prestígio e colocação no mercado. e) os aspectos mais profundos e arraigados, representativos dos denominados artefatos observáveis. Comentário: Os níveis da cultura são os artefatos (visíveis, tais como marcas, logotipos, etc.), valores compartilhados e pressuposições básicas (estes dois últimos, invisíveis). Sabendo disso, você já teria a resposta, que está na letra B. GABARITO: B 39. (FCC/Prefeitura de Macapá/Administrador/2018) Os aspectos relativos à cultura de uma organização a) correspondem a uma construção coletiva de imagem da organização, não atrelada às suas crenças, percepções e valores. b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima organizacional, influenciados por aspectos endógenos e exógenos. c) dizem respeito às crenças e valores de seus integrantes, não contemplando, assim, aspectos observáveis por terceiros. d) podem ser formais e abertos, como os artefatos observáveis, ou informais e fechados, como os pressupostos básicos. e) são de natureza estritamente formal, representados por símbolos, marcas e elementos de visualização externa. Comentário: Vejamos as alternativas sobre os elementos da cultura. a) errado. Crenças, percepções e valores fazem parte da cultura. b) errado. O clima não induz a cultura. c) errado. Cultura inclui aspectos observáveis. d) perfeita. e) errada. São elementos formais e informais. GABARITO: D.

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40. (FCC/TRE-SP/AJAA/2017) Um dos aspectos comumente apontados como diferenciação entre os conceitos de clima e cultura organizacional consiste em que a) cultura é mais profunda, representando os pressupostos básicos do clima organizacional. b)clima possui natureza descritiva, representando o ser, e cultura prescritiva, representando o dever-ser. c)clima comporta mensuração, por meio de pesquisas, e cultura alteração, com base em ritos de degradação. d)clima possui natureza avaliativa, podendo ser classificado como favorável ou não, enquanto a cultura é descritiva, objeto de constatação. e)cultura possui apenas elementos intrínsecos, e clima aspectos extrínsecos, denominados artefatos observáveis. Comentário: Excelente questão, de natureza interpretativa, para que o candidato pensasse a respeito do conteúdo. Podemos expressar, de forma geral, que a cultura é mais permanente que o clima. Além disso, a cultura diz respeito ao conjunto de coisas que podem ser constatadas na organização, sendo base para o seu comportamento, enquanto o clima é meramente avaliativo (positivo ou negativo, quente ou frio, etc.). Com base nessa simples revisão, já é possível perceber que a alternativa correta é a letra D. As cultura e o clima. Apesar disso, muita gente se confunde, achando que a letra A seria uma resposta viável. Entenda melhor: a cultura realmente é mais profunda, e o clima é derivado da cultura, mas não é isso que é dito. O que a assertiva fala é que a cultu B a cultura é que os possui. A banca misturou tudo com uma linguagem precisamente utilizada para fazer você pensar que um deriva do outro, mas não foi isso que foi dito! GABARITO: D. 41. (FCC/TRT11/AJAA/2017) A cultura organizacional constitui um fenômeno estudado por diversos autores, estreitamente ligado à própria identidade da organização e à forma como ela é vista por seus integrantes e pela sociedade. Os autores costumam apontar, entre os aspectos, mais facilmente perceptíveis da cultura de uma organização a) o clima organizacional. b) os ritos de degradação. c) a osmose geográfica. d) a ideologia. e) os artefatos observáveis. Comentário: Sempre que a banca falar em elementos facilmente observáveis, lembre-se dos artefatos, que constituem o primeiro nível da cultura organizacional. GABARITO: E. 42. (FCC/TRT24/AJAA/2017) A cultura organizacional contempla o conjunto de valores e crenças que mantêm unidos os membros da organização e, por outro lado, produz perante a

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sociedade, através do conjunto de percepções, o que chamamos de imagem corporativa. Entre os níveis fundamentais da cultura apontados pela literatura, estão os denominados Pressupostos Básicos, que correspondem a) aos valores da organização, traduzidos na filosofia e ideologia adotadas. b) aos aspectos formais e abertos da cultura organizacional. c) à moldura normativa da organização, que contempla os comportamentos esperados e os reprováveis. d) aos símbolos e ícones representativos da organização, facilmente observáveis. e)à camada mais profunda da cultura, composta por crenças, percepções e sentimentos. Comentário: Pressupostos, ou pressuposições básicas, constituem o nível mais profundo da cultura organizacional (3º nível), sendo impossível de percebê-lo objetivamente. A única alternativa que permite uma relação correta é a letra E. GABARITO: E. 43. (FCC/Copergás-PE/Administrador/2016) Ao ingressar em uma determinada empresa o A A todos os escalões hierárquicos, perceptíveis tanto nas situações cotidianas como no enfrentamento de crise, porém que não estavam evidenciados nas políticas e diretrizes explicitadas pela empresa. Pode-se concluir, corretamente, que esses aspectos a) não dizem respeito à cultura organizacional, pois são aspectos informais ou fechados e a cultura organizacional corresponde a aspectos formais e abertos. b) fazem parte da cultura organizacional e estão presentes em seu nível mais profundo, correspondente aos pressupostos básicos. c) constituem os denominados artefatos observáveis, que correspondem a uma das camadas da cultura organizacional. d) não podem ser considerados um fenômeno institucional, pois são de natureza psicológica, sendo por vezes denominados de contracultura. e) são afetos ao denominado clima organizacional e, dado o seu caráter profundo, tendem a se tornar perenes. Comentário: N E eram explicitados, assim é possível concluir que não se tratavam de artefatos (que constituem o primeiro nível da cultura). C GABARITO: B. 44. (FCC/AL-MS/Analista de RH/2016) O conceito de clima organizacional, diferentemente dos conceitos de cultura organizacional e clima psicológico, considera, como aspecto preponderante a) as percepções afetivas dos indivíduos. b) os valores e crenças da organização. c) a qualidade do ambiente organizacional percebida por seus integrantes. d) os fatores motivacionais ligados à valorização profissional.

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e) os aspectos descritivos e não avaliativos, de difícil intervenção. Comentário: O clima organizacional diz respeito ao conjunto de percepções (de ênfase cognitiva) que os funcionários possuem sobre o ambiente de trabalho (como está na alternativa C. Cuidado: A) trata do clima psicológico. B) Trata da cultura organizacional. D) Nada a ver... E) Começa falando de cultura (aspectos descritivos e não avaliativos), mas termina falando que eles são de difícil intervenção, o que (ao meu ver!) não pode ser considerado correto. Ainda assim, como a questão pedia conhecimento sobre clima organizacional, não poderia ser a resposta... GABARITO: C. 45. (FCC/TRT20/AJAA/2016) Cada organização, pública ou privada, possui um conjunto de elementos e aspectos capazes de orientar e influenciar o comportamento de seus componentes e a forma como se integram e relacionam com a organização. Nesse sentido, tem-se que a) a cultura organizacional corresponde aos elementos internos na organização e o clima aos elementos exógenos, não passíveis de modificação. b) os valores preconizados pela organização constituem a camada mais visível da cultura organizacional, possuindo caráter descritivo. c) clima e cultura organizacional são conceitos coincidentes, apenas diferindo quanto ao observador, dado que a cultura somente é perceptível pelos próprios integrantes da organização. d) o conjunto de percepções experimentadas pelos membros da organização, relativas à qualidade do ambiente, diz respeito ao clima organizacional. e) os pressupostos básicos da cultura organizacional correspondem aos valores perseguidos pela organização, enquanto o clima organizacional se insere nos denominados artefatos observáveis. Comentário: Vejamos: A) Errado. Tanto a cultura quanto o clima organizacional são da própria organização. B) Errado. A camada mais visível é a dos artefatos. C) Errado. Cultura e clima são conceitos diferentes. D) Certo! E) Errado. Pressupostos e valores são coisas distintas. Além disso, clima não faz parte dos artefatos. GABARITO: D. 46. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente imbricados entre si, o que não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos membros da organização. b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os valores perseguidos pela organização.

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c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, enquanto a cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos materiais e emocionais. d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da instituição e, portanto, claramente identificados e praticados. e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros da organização e influencia a produtividade. Comentário: Vejamos: A) Errado. O senso de identidade vem da cultura e não do clima. B) Errado. A identificação e satisfação podem estar ligadas ao clima, nesse caso, e não à cultura. C) Errado. O clima será identificado no âmbito cognitivo. D) Errado. A cultura possui aspetos tangíveis (artefatos) e intangíveis (valores e pressuposições básicas). E) Certo! GABARITO: E.

47. (FCC/PGE-MT/Analista Psicólogo/2016) A cultura de uma empresa tem sua origem a) nos valores do fundador da empresa. b) nas ideias de várias pessoas de dentro e fora da empresa. c) nas características individuais do nível gerencial. d) nos valores dos colaboradores da base da empresa. e) nas intenções e pensamentos dos acionistas. Comentário: A questão é escorregadia. A cultura organizacional será baseada no conjunto de influências culturais dos vários participantes da organização, sendo originada em sua fundação, pelos valores e práticas culturais de seu fundador. C A “ ser consideradas corretas, como as letras D e E. GABARITO: A. 48. (FCC/PGE-MT/Analista Psicólogo/2016) A verdadeira cultura de uma organização pode ser mensurada, principalmente, por a) implementação de projetos de sucesso. b) ações e práticas gerenciais do dia a dia. c) valores professados e divulgados. d) perfil dos executivos que a comandam. e) estratégia de recursos humanos. Comentário: A verdadeira cultura da organização é aquela vivida no dia a dia pelos seus membros, conforme afirmado na alternativa B. GABARITO: B.

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49. (FGV/Prefeitura de Salvador BA/Técnico de Nível Superior II Administração/2017) Leia o fragmento a seguir. A enquanto a sua dimensão subjetiva demanda padrões compartilhados de __________. Ambas são adotadas pelo grupo e utilizadas como maneiras de resolver problemas __________. Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do fragmento acima. a) competitiva religiosidade e certezas de motivação e de aprendizado. b)contingencial crenças e expectativas de avaliação motivacional e de reconhecimento externo. c)organizacional crenças e expectativas de adequação interna e de adaptação externa. d)contingencial métodos e processos de adequação interna e de adaptação externa. e)organizacional religiosidade e certezas de aprendizagem intensiva e de conhecimento específico. Comentário: Vejamos: A questão claramente está tratando sobre a cultura organizacional, então as únicas alternativas possíveis seriam a letra C ou E. Na sequência, já se verifica o gabarito, pois a cultura em seus aspectos subjetivos, não trata de religiosidade (que não tem a ver, ao menos à princípio, com questões culturais) e certezas (que são objetivas, e não subjetivas), mas sim de crenças e expectativas, conforme alternativa C. GABARITO: C. 50. (FGV/CODEBA/Analista Portuário Administrador/2016) Com relação aos elementos e às características que configuram e determinam a cultura organizacional, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. ( ) As organizações adotam padrões de cultura objetivos e subjetivos. ( ) Os artefatos são criados pela organização como parte da sua cultura. ( ) As crenças, expectativas e percepções são parte da cultura organizacional. As afirmativas acima são, respectivamente, a) V, F e V. b) F, F e V. c) F, V e V. d) V, V e V. e) V, V e F. Comentário: Vejamos cada item: I) verdadeiro. Realmente há elementos e padrões que são objetivos e outros subjetivos na cultura organizacional. II) verdadeiro. Os artefatos realmente são parte da cultura, e são criados pela organização. III) verdadeiro. Todos os elementos mencionados realmente fazem parte da cultura organizacional. GABARITO: D.

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51. (FGV/Prefeitura de Cuiabá-MT/Auditor Fiscal Tributário/2016) Cultura Organizacional se refere ao padrão compartilhado de crenças, suposições e expectativas tidas pelos membros da Organização. Nesse sentido, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. ( ) A cultura organizacional objetiva abrange o estilos e orientação de liderança frente aos valores. ( ) A cultura subjetiva se refere aos artefatos criados por uma organização, como cores e móveis. ( ) Os heróis organizacionais representam o que a empresa defende e estabelecem um modelo comportamental. As afirmativas são, respectivamente, a) F, V e F. b) F, V e V. c) V, F e F. d) V, V e F. e) F, F e V. Comentário: Trata-se de questão mais interpretativa sobre o conteúdo. Vejamos: I) falso. Os aspectos mencionados são mais subjetivos (dependem de interpretação dos sujeitos). II) falso. Os aspectos mencionados são objetivos (independem da interpretação dos sujeitos. III) verdadeiro. Os heróis realmente são pessoas que representam o que a cultura organizacional defende, estabelecendo um modelo comportamental a ser seguido e valorizado. GABARITO: E. 52. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização - Administração/2015) Um jovem acaba de ser contratado para o cargo de analista de marketing em um banco. Para facilitar sua integração e aprendizado, o jovem gostaria de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele poderia observar: a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de funcionários; b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima organizacional; c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança; d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as instalações; e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no mercado. Comentário: Em outras palavras: qual alternativa traz elementos ligados à cultura organizacional? A) O tipo de avaliação de desempenho é mera escolha técnica. O número de funcionários depende apenas da necessidade da organização. Nenhum dos dois fatores possui relação com a cultura. B) Certo! Linguagem é parte da cultura. Os critérios de promoção apontam o que é valorizado pela organização nos seus funcionários. O clima é baseado na cultura, por isso é possível observá-lo para entender aspectos da cultura. C) Apesar da estrutura organizacional ser considerada elemento visível da cultura, estrutura de governança (para evitar conflitos de interesse e possibilitar boa gestão) é baseada em uma escolha técnica. D) A qualidade dos serviços e as "instalações", de forma geral, não tem relação nenhuma com a cultura.

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E) A participação no mercado é resultado das ações da organização, não tendo relação com a cultura. GABARITO: B 53. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A cultura organizacional é dita tradicional, ou seja, caracterizada pelo modelo organizacional burocrático; em outros, a cultura organizacional é chamada de participativa, isto é, calcada na flexibilidade e adaptabilidade. Nesse sentido, considerando as características de ambos os modelos de cultura organizacional, assinale T para uma característica tradicional e P para uma característica participativa. ( ) Autocracia ( ) Informalidade ( ) Remuneração baseada no desempenho ( ) Trabalho individualizado Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para baixo. a)P T T P b)P P T T c)P P T P d)T P P T e)T P T P Comentário: Nessa questão, a banca apresentou uma definição de cultura tradicional - voltada para o modelo burocrático de cultura, e a cultura participativa, voltada para a flexibilidade. Seria preciso conhecer superficialmente a burocracia e modelos de gestão flexíveis, para responder com sucesso. Na sequência apresentou elementos para você relacionar com um tipo ou outro. Vejamos: Autocracia - uso da autoridade para exercer o poder. É algo tradicional, típico de burocracias. Informalidade - não tem relação com burocracia (que é super formal!). Tem tudo a vez com um modelo participativo - flexível. Remuneração baseada no desempenho - é mais ligada à flexibilidade do que à burocracia. Trabalho individualizado - é o trabalho isolado, típico das burocracias. GABARITO: D. 54. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela poderia observar: a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de desempenho e o grau de satisfação dos clientes; b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários e o mercado em que a empresa atua; c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de promoção e os rituais; d)o número de sócios da empresa, os rituais e o comportamento dos colegas de trabalho; e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o comportamento dos colegas de trabalho. Comentário: Questão fortemente interpretativa. Você teria que interpretar quais itens poderiam estar ligados à cultura organizacional. Vejamos:

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A) O clima é consequência da cultura desejada e da vivida, mostrando a percepção dos funcionários sobre o ambiente. Apesar de ser diferente de cultura, é possível afirmar que está ligado a ela. Os critérios de avaliação de desempenho mostram o que é valorizado pela empresa no funcionário, por isso está ligado à cultura. A satisfação dos clientes, por sua vez, é mero resultado das práticas organizacionais, não está ligada a cultura. B) A linguagem parte da cultura, assim como os critérios de seleção demonstram o que é valorizado nos futuros funcionários. O mercado onde a empresa atua, por sua vez, é mera escolha estratégica, não possuindo relação com a cultura. C) Certo! Critérios de seleção, de promoção e rituais são elementos relacionados com a cultura organizacional! D) O número de sócios da empresa é apenas um arranjo contratual societário. Não tem relação com a cultura. E) O grau de satisfação dos clientes, como já expliquei, não possui relação com a cultura. GABARITO: C. 55. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente Administrativo/2015) Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura organizacional. Analise os itens a seguir sobre o tema: I. A cultura organizacional influencia as percepções, os valores e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas mais semelhantes entre si. II. Para começarmos a compreender uma organização necessitamos, além da sua estrutura, estudar também os seus processos psicossociais dentro do contexto cultural específico onde eles ocorrem. A análise da cultura da organização é, portanto, um requisito essencial para a compreensão do comportamento das pessoas que nela trabalham. III. Uma forte cultura organizacional oferece aos funcionários uma compreensão clara da maneira como as coisas são feitas. Ela oferece estabilidade à organização. Toda organização tem uma cultura e que, dependendo de sua força, pode ter uma influência significativa sobre o comportamento e as atitudes de seus membros. IV. Podemos concluir que a cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem para que se alcancem as metas da organização. É também uma fonte de comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização. Analisados os itens, é CORRETO afirmar que: a) Apenas o item I está incorreto. b) Apenas o item II está incorreto. c) Apenas o item IV está incorreto. d) Todos os itens estão corretos. Comentário: Vejamos cada um dos itens: I) Certo. A cultura realmente gera essas influências e faz com que os seus membros se tornem parecidos uns com os outros. II) Certo. A cultura é importante para entender a organização e as pessoas que nela trabalham.

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III) Certo. Todas as organizações possuem cultura. A cultura organizacional cria um padrão aceito de comportamentos, por isso dá certa estabilidade à organização. Como culturas fortes geram grande influência sobre o comportamento dos membros da organização e culturas fracas não geram tanta influência, podemos dizer que, a depender de quão forte for a cultura a sua influência sobre o comportamento dos membros irá variar. IV) Certo. A cultura pode produzir tanto comportamentos positivos para o sucesso organizacional quanto negativos. GABARITO: D. 56. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente Administrativo/2015) O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. Marque o item onde NÃO temos um indicador do Clima Organizacional de uma empresa: a) Turnover b) Greves c) Afastamento por acidente de trabalho d) Absenteísmo Comentário: Questão bastante interpretativa que exigia, sobretudo, uma visão geral sobre a organização e os principais indicadores de clima organizacional. A única alternativa que não traz um indicador do clima é a letra C, já que as pessoas que se afastam por acidente não incorrem em acidentes por estarem chateadas com o trabalho e seu ambiente. GABARITO: C. 57. (IADES/Fundação Hemocentro de Brasília DF/Psicologia/2017) Acerca da cultura organizacional e do clima organizacional, assinale a alternativa correta. a)Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores. b)Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do comportamento, contudo, não substitui a formalização dos processos organizacionais. c)Há pouca correlação entre cultura forte e rotatividade da força de trabalho. d)O clima organizacional refere-se ao conjunto de processos responsáveis pela intensidade, a direção e a persistência para o alcance de determinadas metas organizacionais. e)O clima organizacional se dá por pouca influência das pessoas que trabalham em uma organização. Comentário: Sobre cultura e clima, vejamos as assertivas dessa questão interpretativa: a) certa. A assertiva está perfeita. A cultura forte é aquela na qual os elementos da cultura (inclusive os valores) são profundamente compartilhados. b) errada. Uma cultura forte pode substituir a formalização de processos, sendo considerada, inclusive, uma forma de controle organizacional.

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c) errada. Quanto mais forte a cultura, menor tende a ser a rotatividade, pois as pessoas se sentem mais atraídas pela cultura, tendendo a não sair. d) errada. A assertiva explica o que é a motivação, e não o clima organizacional. e) errada. As pessoas influenciam o clima sim! GABARITO: A. 58.

(IADES/CRF-DF/Analista I

Administrador/2017) A perpetuação da cultura organizacional A alternativa que apresenta o componente da cultura organizacional que comporta esse tipo de atitude. a) Histórias. b) Rituais. c) Símbolos. d) Alegorias. e) Linguagem Comentário: cultura organizacional, mas que parte da teoria afirma que possuem poucas consequências práticas expressivas. GABARITO: B. 59. (AOCP/EBSERH/Assistente Administrativo(HRL-UFS)/2017) As influências exercidas pelo ambiente de trabalho sobre o comportamento humano referem-se a) ao clima organizacional. b) ao treinamento organizacional. c) à estrutura organizacional. d) à regra organizacional. e) ao controle organizacional. Comentário: As influências podem ser tanto da cultura quanto do clima organizacional. Como a questão traz apenas o clima organizacional, trata-se do gabarito! GABARITO: A. 60. (AOCP/EBSERH/Psicólogo Área Organizacional (HUJB-UFCG)/2017) Diante do tema clima e cultura organizacional, assinale a alternativa correta. a)O clima organizacional e a cultura organizacional são distintas, de forma que nenhuma influencia a outra. b)A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva de cada colaborador. c) A cultura organizacional deve ser conservadora, independente das necessidades dos colaboradores. d)Pode-se considerar que o clima é resultante da cultura nas organizações, tanto positivo quanto negativo. e) A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva da organização. Comentário:

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Vejamos cada uma das alternativas dessa questão, totalmente interpretativa sobre o conteúdo: a) errada. O clima e a cultura realmente são distintos, mas um influencia o outro. Em especial o clima deriva da cultura! b) errada. A responsabilidade do clima é conjunta da organização e de seus membros. c) errada. A cultura deve ser adaptada às necessidades de seus membros! d) certa. O clima realmente é resultante da cultura! e) errada. A responsabilidade do clima é conjunta. GABARITO: D. 61. (AOCP/EBSERH/Analista Administrativo Relações Públicas (CH-UFPA)/2016)É representada pelo conjunto de valores que são aprendidos em conjunto, compartilhados e tidos como corretos, à medida que a organização obtém sucesso. Também pode ser definida como uma configuração de normas, crenças e comportamentos que caracterizam a realização do trabalho e as interações organizacionais. O enunciado refere-se a) à assessoria de imprensa. b) à imagem organizacional. c) ao planejamento de comunicação. d) à cultura organizacional. e) à comunicação institucional. Comentário: Questão simples. Não há muito o que comentar, a não ser que o comando da questão se refere corretamente à cultura organizacional. GABARITO: D. 62. (AOCP/EBSERH/Analista Administrativo Relações Públicas (Nacional)/2016) Sobre a cultura organizacional, assinale a alternativa correta. a)A cultura organizacional é reflexo da história da organização, criada e preservada pelo grupo de pessoas que a compõem. b)A cultura organizacional é muito fácil de ser mudada e pode variar dentro de departamentos da empresa. c)A cultura organizacional é definida pelo fundador da empresa. d)Os valores da organização não constituem a cultura organizacional. e)A cultura organizacional é composta pelo conjunto de políticas e diretrizes de comunicação a serem seguidas pelos empregados. Comentário: Questão bastante interpretativa, vejamos cada alternativa: A) certa! A cultura organizacional realmente é reflexo de sua história, desde o seu nascimento. B) Errada. A cultura é difícil de ser mudada. C) Errada. O fundador estabelece as diretrizes e torna-se um importante herói para a empresa, D) Errado. Os valores fazem parte da cultura. E) Errado. Simplesmente nada a ver... GABARITO: A.

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63. (COMPERVE/UFRN/Auxiliar em Administração/2017) O Clima Organizacional constitui o meio interno de cada organização, sua atmosfera psicológica e características. O Clima Organizacional a) independe de influência e poder de mudança do gestor organizacional. b) independe das condições econômicas e estruturais da organização. c) representa as normas formais e não escritas que orientam os membros de uma organização. d) influencia a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho. Comentário: O clima organizacional é passageiro e deriva da cultura, influenciando o comportamento da organização como um todo (inclusive a motivação, desempenho e satisfação dos funcionários no trabalho). As alternativas A e B trazem coisas que influenciam no clima, por isso estão erradas. A alternativa C define a cultura, e não o clima organizacional. GABARITO: D.

64. (COMPERVE/UFRN/Auxiliar em Administração/2017) A cultura organizacional é o conjunto de hábitos gerados através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela existe em três diferentes níveis de apresentação, identificados como: a) símbolos, valores compartilhados e diversidade. b) artefatos, diversidade e crenças. c) artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. d) símbolos, crenças e pressuposições básicas. Comentário: Os níveis da cultura organizacional são os três que formam o iceberg da cultura, que inclui: artefatos (visíveis), valores compartilhados (invisíveis) e pressuposições básicas (também invisíveis). GABARITO: C. 65.

(COMPERVE/Prefeitura

de

Ceará-Mirim

RN/Administrador/2017)

A

cultura ento dos membros de uma organização. Toda cultura existe em níveis diferentes de apresentação, entre os quais se encontram pressuposições básicas que constituem a)os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. b)as coisas que se podem ver, ouvir e sentir quando alguém se depara com uma organização cultural que não lhe é familiar. c)as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais os funcionários acreditam. d)os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais e outros eventos que podem indicar como é a cultura organizacional. Comentário:

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As pressuposições constituem o nível mais profundo e enraizado da cultura organizacional, sendo invisíveis e baseadas em crenças inconscientes, percepções, etc. que justificam a crença em um sistema de valores que embasa a cultura. GABARITO: C. 66. (COMPERVE/UFRN/Tecnólogo em Gestão Pública/2016) Todas as organizações desenvolvem uma cultura, que é composta de quatro elementos. As histórias e os mitos das tradições passados para as novas gerações, de maneira a perpetuar a cultura dominante, é um elemento denominado a) Valor. b) Artefato. c) Tecnologia. d) Símbolo. Comentário: H GABARITO: D. 67. (UFG/Prefeitura de Caldas Novas/Administrador/2016) Ao analisar a cultura organizacional de sua empresa, o administrador focará sua atenção no a) ambiente interno. b) ambiente tarefa. c) macroambiente. d) ambiente geral. Comentário: Em outras palavras, em que parte do ambiente está o foco da cultura organizacional? Na organização, ou seja, em seu ambiente interno! GABARITO: A. 68. (VUNESP/Câmara Municipal de Itatiba SP/Analista de RH/2015) Ao definirem cultura organizacional, variados autores destacam que um dos seus grandes benefícios é o de proporcionar identidade organizacional aos funcionários. Isso quer dizer que a cultura organizacional a) obriga que os funcionários se identifiquem com ela. b) tem o potencial de atrair e reter pessoas que gostem dela. c) tem que ser aceita por todos os membros da organização. d) é absolutamente estável e definida. e) proporciona uma visão definidora daquilo que a organização representa. Comentário: Vejamos cada alternativa: A) Errada. A simples existência de uma cultura organizacional não obriga ninguém a nada. B) Errada. Por mais que a afirmação solta possa ser interpretada como correta, ela não tem relação com o comando da questão, que fala da identidade organizacional baseada na cultura. C) Errada. A simples existência de uma cultura organizacional não obriga ninguém a nada. D) Errada. A cultura se modifica com o tempo.

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E) Certa. Está correta e perfeitamente conectada com o comando da questão! GABARITO: E. 69. (VUNESP/Câmara Municipal de Itatiba SP/Analista de RH/2015) Assinale a alternativa que preenche, correta e respectivamente, as lacunas da frase. A medição ____________tem por resultado um indicador de satisfação ou insatisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da realidade da organização, impactados _________e __________. a) do clima organizacional ... pelo ambiente interno ... pelas condições externas b) dos indicadores de desempenho organizacional ... pela atuação dos membros da cúpula ... pela política econômica do governo c) da cultura organizacional ... pela política de juros ... pela atuação da empresa no mercado d) do clima organizacional ... pela atuação dos membros da cúpula ... pelo nível de competitividade e) da atuação da empresa no mercado ... pela atuação da concorrência ... pelo nível de competitividade Comentário: O grau de satisfação ou insatisfação dos membros da organização em relação aos aspectos vivenciados é característica essencial do clima organizacional. O clima é influenciado diretamente pelo ambiente interno da organização, mas elementos do ambiente externo também podem contribuir! GABARITO: A. 70. (VUNESP/Câmara Municipal de Jaboticabal SP/Agente de Administração/2015) Ao fazer referên -se dizer que ela representa a forma como a organização aparece para seus integrantes e para o ambiente externo. A variável é a)o clima organizacional. b) o desenho estrutural. c) a cultura organizacional. d) a ambiência interna. e) a estrutura organizacional. Comentário: A cultura organizacional demonstra a identidade da organização, por isso é a resposta correta dessa questão. GABARITO: C. 71. (VUNESP/Prefeitura de São José do Rio Preto SP/Agente Administrativo/2015) Para que o clima organizacional seja harmonioso e as pessoas tenham um bom relacionamento interpessoal, é necessário que cada um a) aja de acordo com suas próprias experiências profissionais, deixando de levar em conta as diferenças entre os membros da equipe. b) realize seu trabalho de forma a cumprir o cronograma individual estabelecido a cada componente por todas as chefias da organização.

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c) deixe de agir de forma individualizada e egoísta, promovendo relações amigáveis, construtivas e duradouras. d) deixe claro suas opiniões em primeiro lugar e, na sequência, a opinião dos demais membros do grupo de trabalho. e) conduza seu trabalho de forma responsável, sem, no entanto, ouvir ou participar aos demais suas ideias e opiniões. Comentário: Questão totalmente interpretativa e subjetiva não há conteúdo sólido por trás dela. Você deveria saber apenas que o clima organizacional é o conjunto de percepções cognitivas sobre o ambiente de trabalho. Assim, se algo afeta negativamente ou positivamente as percepções do ambiente de trabalho, afeta o clima. O que se pode perceber é que apenas a letra C apresenta um elemento que melhora o clima. As demais geram atritos e, por consequência, piorariam o clima. GABARITO: C. 72. (Quadrix/CFO-DF/Seretariado Executivo/2017) Atualmente a cultura organizacional tem conquistado espaço na pauta de todas as organizações, uma vez que sua influência sobre o trabalho das equipes é muito grande. A cultura organizacional é a manifestação de valores, rituais, crenças e normas adotados pela instituição. Comentário: Realmente a cultura é a manifestação de todos esses elementos e possui grande influência sobre as equipes na organização. GABARITO: Certo 73. (Quadrix/CFO-DF/Seretariado Executivo/2017) A cultura organizacional é importante para as instituições e tem papel fundamental na integração dos colaboradores, porém não interfere no processo de desenvolvimento do capital humano das organizações. Comentário: A questão está errada simplesmente porque ela realmente gera influência sobre o desenvolvimento do capital humano. GABARITO: Errado. 74. (Quadrix/CFO-DF/Administrador/2017) Os mitos e as narrativas dramáticas de eventos prejudicam a cultura organizacional e devem ser combatidos pelas instâncias de gerência. Comentário: Na verdade, esses elementos ajudam a ensinar a cultura, não há razão para serem combatidos. GABARITO: Errado. 75. (Quadrix/CFO-DF/Técnico em Secretariado/2017) A cultura organizacional está diretamente relacionada à aplicação dos recursos financeiros pelas instituições, razão pela qual empresas com maior capital social são mais bem posicionadas no mercado.

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Comentário: A cultura organizacional diz respeito ao conjunto de elementos que influencia o comportamento dos funcionários, não é relacionada à aplicação de recursos financeiros. GABARITO: Errado. 76. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) Os resultados positivos que a organização espera atingir dependem também das condições do clima organizacional da instituição. Nesse sentido, clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o trabalho. Comentário: De fato o clima influencia os resultados e, de maneira interpretativa, pode ser definido exatamente como proposto pela banca. GABARITO: Certo. 77. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) O relacionamento interpessoal e o clima organizacional não afetam diretamente o desempenho individual e a promoção de melhores resultados no âmbito dos objetivos a serem alcançados pelas empresas. Comentário: Ao contrário: o relacionamento interpessoal e o clima afetam diretamente o desempenho das pessoas! GABARITO: Errado. 78. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) A construção de um clima organizacional harmonioso depende da forma como as pessoas se relacionam na rotina de trabalho diária. Dessa forma, o trato cordial e profissional é uma atitude esperada de um agente público. Comentário: Está perfeita! O trato cordial realmente influencia o clima! GABARITO: Certo

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6.

LISTA DE QUESTÕES.

QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA 1. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Na implementação de programas de qualidade, não se podem descartar o papel da cultura e a mentalidade da organização. 2. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Na avaliação de clima organizacional, verifica-se a percepção, pelos empregados, da ausência ou da presença de determinados aspectos do ambiente organizacional. 3. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores. 4. (CESPE/STJ/AJ Psicologia/2018) A cultura organizacional além de fazer que as pessoas criem uma identidade na organização, deve facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade do sistema social e modelar o comportamento humano em relação ao meio que os cerca. 5. (CESPE/STJ/AJ Psicologia/2018) Na cultura organizacional, os membros organizacionais devem ensinar, uns aos outros, valores, crenças e comportamentos, por meio de mecanismos que incluem o design de espaço físico, os slogans, os critérios de promoção e símbolos de status. 6. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário Área Administrativa/2018) Artefatos, tecnologia, símbolos e valores são componentes da cultura organizacional. 7. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário Área Administrativa/2018) Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração compõem a cultura organizacional.

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8. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário Área Administrativa/2018) A cultura organizacional não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma orientação sociopolítica a partir da qual se estabelecem relações de poder. 9. (CESPE/EMAP/Analista Portuário Área Administrativa/2018) Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. 10. (CESPE/EMAP/Analista Portuário Área Administrativa/2018) Nas culturas adaptativas, são levados em consideração os desejos e interesses de todos os stakeholders. 11. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer nível superior/2018) Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores relevantes e importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. 12. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer nível superior/2018) As culturas organizacionais adaptativas dão importância tanto a clientes e acionistas quanto aos empregados. 13. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer nível superior/2018) Atitudes e comportamentos, no âmbito da organização informal, relacionam-se com percepções favoráveis ou não às práticas administrativas sempre no sentido de estabelecer padrões de colaboração espontânea à organização formal. 14. (CESPE/EBSERH/Psicólogo organizacional/2018) A cultura organizacional engloba o sistema de normas e valores que origina as políticas organizacionais que moldam o clima organizacional, o qual, por sua vez, revela como o contexto de trabalho afeta os comportamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das organizações. 15. (CESPE/ABIN/OTI 1/2018) Clima organizacional relaciona-se à percepção de funcionários da organização sobre o sistema de punição por ela imposto para coibir práticas de corrupção e má gestão. 16. (CESPE/IFF/Administrador/2018) As opções a seguir apresentam características diversas de uma organização. Entre elas, a cultura organizacional construtiva é aquela em que a) o controle hierárquico e a tomada de decisão centralizada predominam. b) a confrontação e o negativismo das pessoas são recompensados.

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c) a vitória é valorizada e as pessoas que têm desempenho superior às demais são recompensadas. d) a persistência e o trabalho árduo são valorizados. e) a gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas. 17. (CESPE/TRE-TO/TJAA/2017) Os componentes da cultura organizacional que englobam as crenças e os princípios que orientam as decisões estratégicas da organização são definidos como a) símbolos. b) missão c) slogan. d) marca. e) valores. 18. (CESPE/TRE-TO/TJAA/2017) A cultura de uma organização é expressa em níveis distintos e suas manifestações podem ser visíveis ou explícitas, ou invisíveis ou tácitas. São exemplos de artefatos de comunicação organizacional visíveis a) crenças e símbolos. b) símbolos e slogans. c) slogans e valores organizacionais. d) código de vestimenta e crenças. e) cerimônias organizacionais e valores organizacionais. 19. (CESPE/SEDF/Professor de Educação Básica Enfermagem/2017) Na tomada de decisões, o profissional da saúde deve ter uma conduta ética calcada mais em seus valores e em suas crenças pessoais que na cultura organizacional da instituição onde atua. 20. (CESPE/TCE-PA/Auditor de Controle Externo Fiscalização Administração/2016) Os valores sociais considerados importantes para os integrantes de uma organização constituem valores compartilhados que compõem uma cultura organizacional. 21. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo Administração/2016) Os líderes formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos de liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito do seu modo de atuação. 22. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Psicologia/2016) As pesquisas de clima organizacional revelam percepções cognitivas compartilhadas pelos membros de uma mesma cultura organizacional, possuem natureza descritiva e são consideradas ferramentas objetivas e seguras para fins de análise e de diagnóstico.

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23. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Psicologia/2016) Cultura organizacional consiste no conjunto de decisões administrativas que estabelece processos mensuráveis de gestão de pessoas e explica o processo simbólico subjacente às relações de trabalho. 24. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Psicologia/2016) Uma cultura organizacional dominante precisa de elevado grau de formalização, isto é, procedimentos e regulamentos que revelem a departamentalização dos processos e meios de documentar as ações da organização. 25. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente Área Administrativa/2016) A cultura organizacional define como os indivíduos se apresentam e como apresentam sua organização a outros indivíduos no contexto de trabalho. 26. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Gestão de Pessoas/2016) Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas , a cultura organizacional não está sujeita à mudança deliberada. 27. (CESPE/TCE-PA/Auditor Administrativa Gestão de Pessoas/2016) O agente de mudança deve estar atento à cultura organizacional, considerada fator decisivo para o sucesso ou o fracasso de uma mudança na organização. 28. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente Secretariado Executivo/2016) Estimular um sistema de valores que seja compartilhado pelos membros de uma organização impede o surgimento de subculturas na estrutura organizacional. 29. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo Administração/2016) Os líderes formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos de liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito do seu modo de atuação. 30. (FCC/TRT15/AJAA/2018) No que concerne aos atributos e elementos da cultura e do clima organizacional, tem-se que a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por exemplo, os padrões utilizados nas instalações da organização. b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo possível identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa. c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo. d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é endógeno e de difícil modificação. e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua formação e modificação. Administração Geral p/ Receita Federal (Auditor Fiscal) Com Videoaulas - 2019

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31. (FCC/Analista de Gestão Administração/2018) No que concerne aos conceitos e elementos da cultura e clima organizacional, tem-se que a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno organizacional, a primeira formal e a segunda informal. b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação e aferição. c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o grau de satisfação de seus integrantes. d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, como os ritos de confirmação e degradação. e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos abertos, de fácil percepção, como as instalações físicas. 32. (FCC/TRT2/AJ Contabilidade/2018) O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização, refere-se à definição de a) cultura organizacional. b) clima organizacional. c) gestão organizacional. d) estratégia organizacional. e) socialização organizacional. 33. (FCC/DPE-AM/Analista de Defensoria/2018) Cultura e clima organizacional são conceitos diferentes, porém com alguns pontos de intersecção. De acordo com a literatura sobre referidos temas, os denominados pressupostos básicos correspondem a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que influenciam no clima. b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes da cultura dominante. c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária da cultura. d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional, representando os aspectos extrínsecos de ambos. e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e percepções, não observável com facilidade. 34. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico de Defensoria/2018) Entre os elementos ou níveis da cultura organizacional inclui(em)-se Administração Geral p/ Receita Federal (Auditor Fiscal) Com Videoaulas - 2019

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a) ritos de confirmação, que correspondem à subcultura das diferentes camadas da organização. b) ritos de degradação, que evidenciam a contracultura vigente na organização. c) osmose comportamental, que propicia a interpenetração dos diferentes valores dos componentes da organização. d) os aspectos externos e observáveis pelo público externo, denominado clima organizacional. e) pressupostos básicos, correspondentes ao nível mais profundo da cultura, tais como as crenças vigentes. 35. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico de Defensoria/2018) Considere que uma determinada empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e nos uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro folhas, sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade em geral. Essa circunstância a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa dos valores da organização. b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter superficial. c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação. d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o clima organizacional. e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis. 36. (FCC/ALESE/Analista Legislativo Administração/2018) O clima organizacional costuma ser descrito pela literatura sobre as organizações como a) uma variável exógena à organização, decorrente de fatores não gerenciáveis, mas que podem afetar o trabalho de seus membros. b) um aspecto de natureza estritamente psicológica, que pode ser isolado de forma a não afetar a produtividade. c) a somatória dos aspectos psicológicos individuais dos membros da equipe, desvinculada de outras influência ambientais. d) um aspecto arraigado das organizações, ligado a seus próprios valores, de difícil modificação. e) um fator que afeta algumas variáveis importantes, entre elas a rotatividade e o absenteísmo. 37. (FCC/DETRAN-MA/Analista de Trânsito/2018) A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores

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consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a camada mais superficial representada a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em determinado momento ou circunstância específica. b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização. c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com clientes. d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização. e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida. 38. (FCC/ALESE/Analista Administração/2018) A cultura organizacional é um conceito bastante amplo e permeia diferentes camadas de uma organização, incluindo a) a cúpula decisória, apresentando, em tal setor, características menos enraizadas que a cultura das áreas técnicas. b) a camada mais superficial, nos aspectos em que é mais visível, como, por exemplo, marcas, logotipos e uniformes. c) os aspectos relacionados a sentimentos e percepções dos integrantes da organização, influenciáveis por fatores do ambiente. d) os fatores endógenos, como valores e crenças, e exógenos, como prestígio e colocação no mercado. e) os aspectos mais profundos e arraigados, representativos dos denominados artefatos observáveis. 39. (FCC/Prefeitura de Macapá/Administrador/2018) Os aspectos relativos à cultura de uma organização a) correspondem a uma construção coletiva de imagem da organização, não atrelada às suas crenças, percepções e valores. b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima organizacional, influenciados por aspectos endógenos e exógenos. c) dizem respeito às crenças e valores de seus integrantes, não contemplando, assim, aspectos observáveis por terceiros. d) podem ser formais e abertos, como os artefatos observáveis, ou informais e fechados, como os pressupostos básicos. e) são de natureza estritamente formal, representados por símbolos, marcas e elementos de visualização externa. Administração Geral p/ Receita Federal (Auditor Fiscal) Com Videoaulas - 2019

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40. (FCC/TRE-SP/AJAA/2017) Um dos aspectos comumente apontados como diferenciação entre os conceitos de clima e cultura organizacional consiste em que a) cultura é mais profunda, representando os pressupostos básicos do clima organizacional. b)clima possui natureza descritiva, representando o ser, e cultura prescritiva, representando o dever-ser. c)clima comporta mensuração, por meio de pesquisas, e cultura alteração, com base em ritos de degradação. d)clima possui natureza avaliativa, podendo ser classificado como favorável ou não, enquanto a cultura é descritiva, objeto de constatação. e)cultura possui apenas elementos intrínsecos, e clima aspectos extrínsecos, denominados artefatos observáveis. 41. (FCC/TRT11/AJAA/2017) A cultura organizacional constitui um fenômeno estudado por diversos autores, estreitamente ligado à própria identidade da organização e à forma como ela é vista por seus integrantes e pela sociedade. Os autores costumam apontar, entre os aspectos, mais facilmente perceptíveis da cultura de uma organização a) o clima organizacional. b) os ritos de degradação. c) a osmose geográfica. d) a ideologia. e) os artefatos observáveis. 42. (FCC/TRT24/AJAA/2017) A cultura organizacional contempla o conjunto de valores e crenças que mantêm unidos os membros da organização e, por outro lado, produz perante a sociedade, através do conjunto de percepções, o que chamamos de imagem corporativa. Entre os níveis fundamentais da cultura apontados pela literatura, estão os denominados Pressupostos Básicos, que correspondem a) aos valores da organização, traduzidos na filosofia e ideologia adotadas. b) aos aspectos formais e abertos da cultura organizacional. c) à moldura normativa da organização, que contempla os comportamentos esperados e os reprováveis. d) aos símbolos e ícones representativos da organização, facilmente observáveis. e)à camada mais profunda da cultura, composta por crenças, percepções e sentimentos. 43. (FCC/Copergás-PE/Administrador/2016) Ao ingressar em uma determinada empresa o A A todos os escalões hierárquicos, perceptíveis tanto nas situações cotidianas como no enfrentamento de crise, porém que não estavam evidenciados nas políticas e diretrizes explicitadas pela empresa. Pode-se concluir, corretamente, que esses aspectos a) não dizem respeito à cultura organizacional, pois são aspectos informais ou fechados e a cultura organizacional corresponde a aspectos formais e abertos. b) fazem parte da cultura organizacional e estão presentes em seu nível mais profundo, correspondente aos pressupostos básicos.

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c) constituem os denominados artefatos observáveis, que correspondem a uma das camadas da cultura organizacional. d) não podem ser considerados um fenômeno institucional, pois são de natureza psicológica, sendo por vezes denominados de contracultura. e) são afetos ao denominado clima organizacional e, dado o seu caráter profundo, tendem a se tornar perenes. 44. (FCC/AL-MS/Analista de RH/2016) O conceito de clima organizacional, diferentemente dos conceitos de cultura organizacional e clima psicológico, considera, como aspecto preponderante a) as percepções afetivas dos indivíduos. b) os valores e crenças da organização. c) a qualidade do ambiente organizacional percebida por seus integrantes. d) os fatores motivacionais ligados à valorização profissional. e) os aspectos descritivos e não avaliativos, de difícil intervenção. 45. (FCC/TRT20/AJAA/2016) Cada organização, pública ou privada, possui um conjunto de elementos e aspectos capazes de orientar e influenciar o comportamento de seus componentes e a forma como se integram e relacionam com a organização. Nesse sentido, tem-se que a) a cultura organizacional corresponde aos elementos internos na organização e o clima aos elementos exógenos, não passíveis de modificação. b) os valores preconizados pela organização constituem a camada mais visível da cultura organizacional, possuindo caráter descritivo. c) clima e cultura organizacional são conceitos coincidentes, apenas diferindo quanto ao observador, dado que a cultura somente é perceptível pelos próprios integrantes da organização. d) o conjunto de percepções experimentadas pelos membros da organização, relativas à qualidade do ambiente, diz respeito ao clima organizacional. e) os pressupostos básicos da cultura organizacional correspondem aos valores perseguidos pela organização, enquanto o clima organizacional se insere nos denominados artefatos observáveis. 46. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente imbricados entre si, o que não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos membros da organização. b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os valores perseguidos pela organização. c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, enquanto a cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos materiais e emocionais. d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da instituição e, portanto, claramente identificados e praticados. e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros da organização e influencia a produtividade.

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47. (FCC/PGE-MT/Analista Psicólogo/2016) A cultura de uma empresa tem sua origem a) nos valores do fundador da empresa. b) nas ideias de várias pessoas de dentro e fora da empresa. c) nas características individuais do nível gerencial. d) nos valores dos colaboradores da base da empresa. e) nas intenções e pensamentos dos acionistas. 48. (FCC/PGE-MT/Analista Psicólogo/2016) A verdadeira cultura de uma organização pode ser mensurada, principalmente, por a) implementação de projetos de sucesso. b) ações e práticas gerenciais do dia a dia. c) valores professados e divulgados. d) perfil dos executivos que a comandam. e) estratégia de recursos humanos. 49. (FGV/Prefeitura de Salvador BA/Técnico de Nível Superior II Administração/2017) Leia o fragmento a seguir. A enquanto a sua dimensão subjetiva demanda padrões compartilhados de __________. Ambas são adotadas pelo grupo e utilizadas como maneiras de resolver problemas __________. Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do fragmento acima. a) competitiva religiosidade e certezas de motivação e de aprendizado. b)contingencial crenças e expectativas de avaliação motivacional e de reconhecimento externo. c)organizacional crenças e expectativas de adequação interna e de adaptação externa. d)contingencial métodos e processos de adequação interna e de adaptação externa. e)organizacional religiosidade e certezas de aprendizagem intensiva e de conhecimento específico. 50. (FGV/CODEBA/Analista Portuário Administrador/2016) Com relação aos elementos e às características que configuram e determinam a cultura organizacional, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. ( ) As organizações adotam padrões de cultura objetivos e subjetivos. ( ) Os artefatos são criados pela organização como parte da sua cultura. ( ) As crenças, expectativas e percepções são parte da cultura organizacional. As afirmativas acima são, respectivamente, a) V, F e V. b) F, F e V. c) F, V e V. d) V, V e V. e) V, V e F. Co

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51. (FGV/Prefeitura de Cuiabá-MT/Auditor Fiscal Tributário/2016) Cultura Organizacional se refere ao padrão compartilhado de crenças, suposições e expectativas tidas pelos membros da Organização. Nesse sentido, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. ( ) A cultura organizacional objetiva abrange o estilos e orientação de liderança frente aos valores. ( ) A cultura subjetiva se refere aos artefatos criados por uma organização, como cores e móveis. ( ) Os heróis organizacionais representam o que a empresa defende e estabelecem um modelo comportamental. As afirmativas são, respectivamente, a) F, V e F. b) F, V e V. c) V, F e F. d) V, V e F. e) F, F e V. 52. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização - Administração/2015) Um jovem acaba de ser contratado para o cargo de analista de marketing em um banco. Para facilitar sua integração e aprendizado, o jovem gostaria de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele poderia observar: a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de funcionários; b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima organizacional; c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança; d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as instalações; e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no mercado. 53. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A cultura organizacional é dita tradicional, ou seja, caracterizada pelo modelo organizacional burocrático; em outros, a cultura organizacional é chamada de participativa, isto é, calcada na flexibilidade e adaptabilidade. Nesse sentido, considerando as características de ambos os modelos de cultura organizacional, assinale T para uma característica tradicional e P para uma característica participativa. ( ) Autocracia ( ) Informalidade ( ) Remuneração baseada no desempenho ( ) Trabalho individualizado Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para baixo. a)P T T P b)P P T T c)P P T P d)T P P T e)T P T P 54. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela poderia observar:

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a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de desempenho e o grau de satisfação dos clientes; b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários e o mercado em que a empresa atua; c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de promoção e os rituais; d)o número de sócios da empresa, os rituais e o comportamento dos colegas de trabalho; e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o comportamento dos colegas de trabalho. 55. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente Administrativo/2015) Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura organizacional. Analise os itens a seguir sobre o tema: I. A cultura organizacional influencia as percepções, os valores e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas mais semelhantes entre si. II. Para começarmos a compreender uma organização necessitamos, além da sua estrutura, estudar também os seus processos psicossociais dentro do contexto cultural específico onde eles ocorrem. A análise da cultura da organização é, portanto, um requisito essencial para a compreensão do comportamento das pessoas que nela trabalham. III. Uma forte cultura organizacional oferece aos funcionários uma compreensão clara da maneira como as coisas são feitas. Ela oferece estabilidade à organização. Toda organização tem uma cultura e que, dependendo de sua força, pode ter uma influência significativa sobre o comportamento e as atitudes de seus membros. IV. Podemos concluir que a cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem para que se alcancem as metas da organização. É também uma fonte de comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização. Analisados os itens, é CORRETO afirmar que: a) Apenas o item I está incorreto. b) Apenas o item II está incorreto. c) Apenas o item IV está incorreto. d) Todos os itens estão corretos. 56. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente Administrativo/2015) O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. Marque o item onde NÃO temos um indicador do Clima Organizacional de uma empresa: a) Turnover b) Greves c) Afastamento por acidente de trabalho d) Absenteísmo

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57. (IADES/Fundação Hemocentro de Brasília DF/Psicologia/2017) Acerca da cultura organizacional e do clima organizacional, assinale a alternativa correta. a)Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores. b)Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do comportamento, contudo, não substitui a formalização dos processos organizacionais. c)Há pouca correlação entre cultura forte e rotatividade da força de trabalho. d)O clima organizacional refere-se ao conjunto de processos responsáveis pela intensidade, a direção e a persistência para o alcance de determinadas metas organizacionais. e)O clima organizacional se dá por pouca influência das pessoas que trabalham em uma organização. 58.

(IADES/CRF-DF/Analista I

Administrador/2017) A perpetuação da cultura organizacional A alternativa que apresenta o componente da cultura organizacional que comporta esse tipo de atitude. a) Histórias. b) Rituais. c) Símbolos. d) Alegorias. e) Linguagem 59. (AOCP/EBSERH/Assistente Administrativo(HRL-UFS)/2017) As influências exercidas pelo ambiente de trabalho sobre o comportamento humano referem-se a) ao clima organizacional. b) ao treinamento organizacional. c) à estrutura organizacional. d) à regra organizacional. e) ao controle organizacional. 60. (AOCP/EBSERH/Psicólogo Área Organizacional (HUJB-UFCG)/2017) Diante do tema clima e cultura organizacional, assinale a alternativa correta. a)O clima organizacional e a cultura organizacional são distintas, de forma que nenhuma influencia a outra. b)A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva de cada colaborador. c) A cultura organizacional deve ser conservadora, independente das necessidades dos colaboradores. d)Pode-se considerar que o clima é resultante da cultura nas organizações, tanto positivo quanto negativo. e) A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva da organização. 61. (AOCP/EBSERH/Analista Administrativo Relações Públicas (CH-UFPA)/2016)É representada pelo conjunto de valores que são aprendidos em conjunto, compartilhados e tidos como corretos, à medida que a organização obtém sucesso. Também pode ser definida como

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uma configuração de normas, crenças e comportamentos que caracterizam a realização do trabalho e as interações organizacionais. O enunciado refere-se a) à assessoria de imprensa. b) à imagem organizacional. c) ao planejamento de comunicação. d) à cultura organizacional. e) à comunicação institucional. 62. (AOCP/EBSERH/Analista Administrativo Relações Públicas (Nacional)/2016) Sobre a cultura organizacional, assinale a alternativa correta. a)A cultura organizacional é reflexo da história da organização, criada e preservada pelo grupo de pessoas que a compõem. b)A cultura organizacional é muito fácil de ser mudada e pode variar dentro de departamentos da empresa. c)A cultura organizacional é definida pelo fundador da empresa. d)Os valores da organização não constituem a cultura organizacional. e)A cultura organizacional é composta pelo conjunto de políticas e diretrizes de comunicação a serem seguidas pelos empregados. 63. (COMPERVE/UFRN/Auxiliar em Administração/2017) O Clima Organizacional constitui o meio interno de cada organização, sua atmosfera psicológica e características. O Clima Organizacional a) independe de influência e poder de mudança do gestor organizacional. b) independe das condições econômicas e estruturais da organização. c) representa as normas formais e não escritas que orientam os membros de uma organização. d) influencia a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho. 64. (COMPERVE/UFRN/Auxiliar em Administração/2017) A cultura organizacional é o conjunto de hábitos gerados através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela existe em três diferentes níveis de apresentação, identificados como: a) símbolos, valores compartilhados e diversidade. b) artefatos, diversidade e crenças. c) artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. d) símbolos, crenças e pressuposições básicas. 65.

(COMPERVE/Prefeitura

de

Ceará-Mirim

RN/Administrador/2017)

A

cultura ento dos membros de uma organização. Toda cultura existe em níveis diferentes de apresentação, entre os quais se encontram pressuposições básicas que constituem a)os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. b)as coisas que se podem ver, ouvir e sentir quando alguém se depara com uma organização cultural que não lhe é familiar.

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c)as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais os funcionários acreditam. d)os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais e outros eventos que podem indicar como é a cultura organizacional. 66. (COMPERVE/UFRN/Tecnólogo em Gestão Pública/2016) Todas as organizações desenvolvem uma cultura, que é composta de quatro elementos. As histórias e os mitos das tradições passados para as novas gerações, de maneira a perpetuar a cultura dominante, é um elemento denominado a) Valor. b) Artefato. c) Tecnologia. d) Símbolo. 67. (UFG/Prefeitura de Caldas Novas/Administrador/2016) Ao organizacional de sua empresa, o administrador focará sua atenção no a) ambiente interno. b) ambiente tarefa. c) macroambiente. d) ambiente geral.

analisar

a

cultura

68. (VUNESP/Câmara Municipal de Itatiba SP/Analista de RH/2015) Ao definirem cultura organizacional, variados autores destacam que um dos seus grandes benefícios é o de proporcionar identidade organizacional aos funcionários. Isso quer dizer que a cultura organizacional a) obriga que os funcionários se identifiquem com ela. b) tem o potencial de atrair e reter pessoas que gostem dela. c) tem que ser aceita por todos os membros da organização. d) é absolutamente estável e definida. e) proporciona uma visão definidora daquilo que a organização representa. 69. (VUNESP/Câmara Municipal de Itatiba SP/Analista de RH/2015) Assinale a alternativa que preenche, correta e respectivamente, as lacunas da frase. A medição ____________tem por resultado um indicador de satisfação ou insatisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da realidade da organização, impactados _________e __________. a) do clima organizacional ... pelo ambiente interno ... pelas condições externas b) dos indicadores de desempenho organizacional ... pela atuação dos membros da cúpula ... pela política econômica do governo c) da cultura organizacional ... pela política de juros ... pela atuação da empresa no mercado d) do clima organizacional ... pela atuação dos membros da cúpula ... pelo nível de competitividade e) da atuação da empresa no mercado ... pela atuação da concorrência ... pelo nível de competitividade

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70. (VUNESP/Câmara Municipal de Jaboticabal SP/Agente de Administração/2015) Ao fazer referên -se dizer que ela representa a forma como a organização aparece para seus integrantes e para o ambiente externo. A variável é a)o clima organizacional. b) o desenho estrutural. c) a cultura organizacional. d) a ambiência interna. e) a estrutura organizacional. 71. (VUNESP/Prefeitura de São José do Rio Preto SP/Agente Administrativo/2015) Para que o clima organizacional seja harmonioso e as pessoas tenham um bom relacionamento interpessoal, é necessário que cada um a) aja de acordo com suas próprias experiências profissionais, deixando de levar em conta as diferenças entre os membros da equipe. b) realize seu trabalho de forma a cumprir o cronograma individual estabelecido a cada componente por todas as chefias da organização. c) deixe de agir de forma individualizada e egoísta, promovendo relações amigáveis, construtivas e duradouras. d) deixe claro suas opiniões em primeiro lugar e, na sequência, a opinião dos demais membros do grupo de trabalho. e) conduza seu trabalho de forma responsável, sem, no entanto, ouvir ou participar aos demais suas ideias e opiniões. 72. (Quadrix/CFO-DF/Seretariado Executivo/2017) Atualmente a cultura organizacional tem conquistado espaço na pauta de todas as organizações, uma vez que sua influência sobre o trabalho das equipes é muito grande. A cultura organizacional é a manifestação de valores, rituais, crenças e normas adotados pela instituição. 73. (Quadrix/CFO-DF/Seretariado Executivo/2017) A cultura organizacional é importante para as instituições e tem papel fundamental na integração dos colaboradores, porém não interfere no processo de desenvolvimento do capital humano das organizações. 74. (Quadrix/CFO-DF/Administrador/2017) Os mitos e as narrativas dramáticas de eventos prejudicam a cultura organizacional e devem ser combatidos pelas instâncias de gerência. 75. (Quadrix/CFO-DF/Técnico em Secretariado/2017) A cultura organizacional está diretamente relacionada à aplicação dos recursos financeiros pelas instituições, razão pela qual empresas com maior capital social são mais bem posicionadas no mercado.

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76. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) Os resultados positivos que a organização espera atingir dependem também das condições do clima organizacional da instituição. Nesse sentido, clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o trabalho. 77. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) O relacionamento interpessoal e o clima organizacional não afetam diretamente o desempenho individual e a promoção de melhores resultados no âmbito dos objetivos a serem alcançados pelas empresas. 78. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) A construção de um clima organizacional harmonioso depende da forma como as pessoas se relacionam na rotina de trabalho diária. Dessa forma, o trato cordial e profissional é uma atitude esperada de um agente público.

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7.

GABARITO.

1. C 2. C 3. C 4. C 5. C 6. C 7. C 8. E 9. E 10. C

11. C 12. C 13. E 14. C 15. E 16. E 17. E 18. B 19. E 20. C

21. E 22. C 23. E 24. E 25. C 26. E 27. C 28. E 29. E 30. A

31. E 32. A 33. E 34. E 35. E 36. E 37. D 38. B 39. D 40. D

41. E 42. E 43. B 44. C 45. D 46. E 47. A 48. B 49. C 50. D

51. E 52. B 53. D 54. C 55. D 56. C 57. A 58. B 59. A 60. D

61. D 62. A 63. D 64. C 65. C 66. D 67. A 68. E 69. A 70. C

71. C 72. C 73. E 74. E 75. E 76. C 77. E 78. C

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BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL.

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