1 FASE XXIV - TRABALHO CEISC

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PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Capítulo I – Conceito de Direito do Trabalho O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente ordenados que regulam a relação de trabalho subordinada entre empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de descumprimento dos seus comandos. (CAIRO Jr., 2015, P. 34). Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade. (NASCIMENTO, 2004, p. 176)

Capítulo II - Princípios O direito é composto por regras e princípios. Por princípio entende-se tudo aquilo que orienta o operador do Direito na sua atividade interpretativa. Em alguns casos, o principio jurídico assume as feições da própria regra jurídica ao estabelecer normas de conduta a serem observadas pelas pessoas. (CAIRO Jr., 2015, p. 87) O Direito Individual tem os seus princípios próprios, ao quais destacamos os seguintes: a) Princípio da proteção: Surge para proteger a parte vulnerável, hipossuficiente, nas relações laborais, típicas relações assimétricas. O Estado cria mecanismo limitadores à autonomia privada, na busca de um equilíbrio contratual entre os desiguais (MARTINEZ, 2012, p. 84-85). Esse princípio é alcançado a partir de três variáveis (MARTINEZ, 2012, p. 85-89):  Princípio da aplicação da fonte jurídica mais benéfica: aplicação da fonte mais favorável ao trabalhador, ou seja havendo mais de um fonte que trate sobre o mesmo tema (ex. Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, CLT, Sentença Normativa), aplica-se a que for mais benéfica ao empregado.  Princípio da manutenção da condição mais benéfica (ou da inalterabilidade contratual in pejus): exemplo está no art. 468 da CLT quando estabelece que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Esse princípio só se manifesta nas relações individuais. Tudo que foi adquirido de forma voluntária, adere ao contrato de trabalho de forma definitiva. Ex. Súmula 202 do TST.

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 Princípio da avaliação in dubio pro operario: diante de uma única disposição, suscetível de interpretações diversas e ensejadoras de dúvidas, deve ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. B) Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de direitos): O empregado não pode dispor de direito trabalhista, sob pena de nulidade do ato. (MARTINEZ, 2012, p. 90). A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado quando se manifesta no sentido de renunciar determinado direito trabalhista, desde que isso ocorra na formação ou na execução do contrato. (CAIRO Jr., 2015, p. 92) Ex. Art. 9 da CLT. C) Princípio da continuidade da relação de emprego: O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado. Só em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por conta dessa circunstância, presume-se que a intenção dos contratantes e principalmente do empregado é de protrair indefinitivamente, no tempo, a execução do pacto laboral. (CAIOR Jr., 2015, p. 93) Súmula n. 212 do TST - Despedimento. Ônus da prova O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. D) Princípio da primazia da realidade: A realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais, ainda que em sentido contrário. Aplicação a favor ou contra o empregado. (MARTINEZ, 2012, p. 98) Exemplo: Súmula 12 do TST. Súmula n. 12 do TST Carteira profissional As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". E) Princípio da não-discriminação: O trabalhador não pode sofrer qualquer tipo de discriminação, seja em razão de cor, raça, credo, idade, sexo ou opinião, tanto no momento da sua admissão quanto durante a execução do contrato. (CAIOR Jr., 2015, p. 97) Art. 442-A - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,

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corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

CAPÍTULO III – EMPREGADO 1.

Relação de trabalho e relação de emprego

A expressão relação de trabalho tem caráter genérico. Todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano (toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível), em troca de um valor pecuniário ou não pecuniário, consistem numa relação de trabalho. (MARTINS, 2011, p. 88) Diferentemente, a relação de emprego é espécie de relação de trabalho, firmada por meio de contrato de trabalho. Compõe-se da reunião dos elementos fático-jurídicos que veremos mais detalhadamente nos tópicos seguintes. (MARTINS, 2011, p. 88)

2. Elementos configuradores (CARACTERÍSTICAS DO EMPREGADO):

da

relação

de

emprego

a) pessoalidade: ideia de intransferibilidade, ou seja, somente o empregado (pessoa física que consta no contrato) pode prestar o serviço. (MARTINEZ, 2012, p. 126) b) onerosidade: para todo trabalho haverá sempre uma retribuição. O contrato de trabalho é oneroso. c) alteridade (ou não assunção dos riscos da atividade patronal): o empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador. O empregado é um trabalho prestado por conta alheia. Nesse sentido, o caput do art. 2º da CLT (conceito de empregador). (MARTINEZ, 2012, p. 127) O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. (MARTINS, 2011, p. 102) d) continuidade (duração não eventual): independentemente da pessoalidade ou da subordinação, aquele que presta serviço em caráter eventual não é empregado. Nesse sentido, o conceito de empregado estabelecido no art. 3º da CLT. (MARTINEZ, 2012, p. 127) e) subordinação: é evidenciada na medida em que o tomador de serviço define o tempo e o modo de execução daquilo que foi contratado. É “uma situação que limita a ampla autonomia de vontade do prestador dos serviços”. Verifica-se uma intensidade de ordens, uma sujeição (obediência) ao comando e um respeito à hierarquia. (MARTINEZ, 2012, p. 129) A subordinação pode ser jurídica, técnica ou econômica. 

ATENÇÃO! Todos os elementos devem estar presentes ao mesmo tempo. Art. 3º CLT – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

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Paragrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Art. 6º CLT – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicilio do executado e a realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. OAB FGV XII - Uma grande empreiteira vence a licitação para construção de uma hidrelétrica, mas, tendo dificuldade em arregimentar trabalhadores em razão da distância até o canteiro de obras, resolve contratar estrangeiros em situação irregular no país, inclusive porque eles concordaram em não ter a carteira profissional assinada e receber valor inferior ao piso da categoria. A contratação, na hipótese apresentada, contempla um caso de A) trabalho proibido. B) trabalho ilícito. C) trabalho escravo. D) trabalho válido. R: A OAB FGV XIII - A empresa Info hoje Ltda. firmou contrato com Paulo, pelo qual ele prestaria consultoria e suporte de serviços técnicos de informática a clientes da empresa. Para tanto, Paulo receberia 20% do valor de cada atendimento, sendo certo que trabalharia em sua própria residência, realizando os contatos e trabalhos por via remota ou telefônica. Paulo deveria estar conectado durante o horário comercial de segunda a sexta feira, sendo exigida sua assinatura digital pessoal e intransferível para cada trabalho, bem como exclusividade na área de informática. Sobre o caso sugerido, assinale a afirmativa correta. A) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente à subordinação, já que inexistente fiscalização efetiva física. B) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o pagamento de salário fixo. C) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o requisito da pessoalidade, já que impossível saber se era Paulo quem efetivamente estaria trabalhando. D) Paulo é empregado da empresa, pois presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego. R: D OAB FGV XII - Eugênio é policial militar ativo e cumpre escala de 24x72 horas no seu batalhão. Nos dias em que não está de plantão, trabalha em um supermercado como segurança, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, jamais se fazendo substituir na prestação do labor. Nesse caso, de acordo com a jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa correta. A) Por ser servidor público militar Eugênio não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os requisitos da CLT, pois trata-se de norma de ordem pública. B) Caso tenha o vínculo empregatício reconhecido em juízo, isso impede que a Administração Pública aplique qualquer punição a Eugênio, pois ele realizou um trabalho lícito. C) Trata-se de trabalho ilícito que, portanto, não gera vínculo empregatício e credencia a administração a aplicar imediata punição ao servidor. D) Eugênio poderá ser reconhecido como empregado, desde que presentes os requisitos legais, ainda que sofra a punição disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. R: D

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OAB FGV XVI - Determinado empregado foi contratado para criar e desenvolver programas de software criando novas soluções para as demandas dos clientes do seu empregador. Em sua atividade normal, esse empregado inventou um programa original, muito útil e prático, para que os empresários controlassem à distância seus estoques, o que possibilitou um aumento nas vendas. Diante da situação retratada, assinale a afirmativa correta. A) O empregado terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o lucro obtido nessas vendas. B) A Lei é omissa a esse respeito, de modo que, caso não haja consenso entre as partes, será necessário o ajuizamento de ação trabalhista para resolver o impasse. C) Todo o lucro obtido pelo invento será do empregado. D) O empregado terá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu contrato de trabalho tiver previsão de participação no lucro do seu invento. R: d

3. 3.1 a)

TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS EMPREGADO APRENDIZ CONCEITO

De acordo com o art. 7º, Inciso XXXIII da CF, a idade mínima para o trabalhador é 16 anos, salvo se na condição de aprendiz, que é de 14 a 24 anos. O aprendiz é um empregado especial, uma vez que, além de receber retribuição pelo trabalho executado, lhe deve ser proporcionada formação técnico-profissional metódica. Para isso, é necessária a matrícula do aprendiz nos programas de aprendizagem, com jornada máxima diária de seis horas e pagamento do salário-mínimo hora1. (CAIRO Jr., 2015, p. 285) b)

CARACTERÍSTICAS:

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, §3º), bem como a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (art. 428, §5º) A comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo as habilidade e competências relacionadas com a profissionalização. (art. 428, §6º, da CLT) Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (art. 429 da CLT). As empresas não poderão ter menos de 5% de aprendizes, sob pena de pagar multa administrativa à União, prevista no artigo 434 da CLT.

1

A jornada de trabalho poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (Decreto n. 5.598/05, art. 18, §1º).

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Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. §1º - A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico profissional metódica. §2º - Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. §3º - O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. §4º - A formação técnico profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. §5º - A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. §6º - Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. §7º - Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.

c)

DIREITOS DOS APRENDIZES:

 Duração do trabalho: máximo 6 horas diárias ou 8 horas diárias (para os aprendizes que já tiverem concluído o ensino fundamental);  Salário-mínimo hora (§2º do art. 428 da CLT), ou condição mais favorável.  Alíquota do FGTS de 2%;  Férias (deve preferencialmente coincidir com as férias escolares);  Vale-transporte.

d)

REQUISITOS PARA CONTRATAÇÃO:

Requisitos do contrato de aprendizagem são:

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 Aprendiz maior de 14 e menor de 24 anos (conforme Decreto 5.598/2005, art. 2º, art. 428 da CLT);  Contrato inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica (§1º do art. 428 da CLT). A CLT (arts. 429 e 430) indica os Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SESCOOP), as Escolas Técnicas de Educação e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.  Contrato escrito (art. 428, caput, da CLT).  Anotação na CTPS (art. 428, §1º, da CLT) OAB FGV XI - A empresa Gomes Sardinha Móveis Ltda. é procurada por um jovem portador de deficiência, que tem 30 anos, e deseja ser contratado como aprendiz de marceneiro. A empresa tem dúvida sobre a possibilidade legal dessa contratação. A partir do caso relatado, assinale a afirmativa correta. A) Não se aplica a idade máxima ao aprendiz portador de deficiência, de modo que a contratação é possível. B) A idade máxima do aprendiz é de 24 anos, não havendo exceção, pelo que não é possível a contratação. C) Havendo autorização da Superintendência Regional do Trabalho, o jovem poderá ser contratado como aprendiz, haja vista sua situação especial. D) Não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, daí porque, em qualquer hipótese, a admissão é possível. R: A

3.2 a)

EMPREGADO MENOR CONCEITO:

O art. 7º, XXXIII, da CF/88 estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigosos ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos” Assim, considera-se menor, para fins de trabalho, aquele que tenha idade inferior a 14 anos, sendo que o menor entre 14 e 16 anos somente pode ser aprendiz, uma vez que a condição de empregado só é admitida pelo legislador constituinte aos maiores de 16 anos. b) PROTEÇÃO:  Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 anos (dezoito) anos não corre nenhum de prescrição. A contagem do prazo prescricional somente começa a fruir quando o trabalhador alcançar a maioridade, ou seja, aos 18 (dezoito) anos.  Com o intuito de preservar a saúde e a integridade física do menor, a Constituição Federal proíbe o trabalho em condições insalubres e perigosas aos menos de 18 (dezoito) anos. Nesse sentido, o art. 405, I da CLT prevê que ao menor de 18 (dezoito) anos não será permitido o trabalho em locais e serviços perigosos e insalubres.  O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, sendo que quanto a isso, não haverá necessidade da assistência de seus pais ou responsáveis. Quanto à

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rescisão do contrato de trabalho, o menor terá que ser assistido por seus responsáveis legais, quando for dar quitação das verbas que estiver recebendo (art. 439 da CLT), sob pena de nulidade.  Considerando como penoso o trabalho exercido em condições que geram mais desgaste físico e que exigem um esforço do trabalhador acima do normal para executado, resta evidente que é proibido aos menores de 18 (dezoito anos). Nesse sentido, ao empregador é vedado empregar menores de 18 (dezoito) anos em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.  A constituição proíbe o trabalho noturno aos menores de 18 (dezoito) anos. (art. 7º, XXXIII)  O trabalho do menor não pode ser realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola (art. 403, CLT). O empregador, cuja empresa ou estabelecimento empregar menores de 18 (dezoito) anos, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas (art. 427, CLT).  As férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos devem ser concedidas em um só período, não podendo ser fracionadas (art. 134, § 2º, CLT). Além disso, nos termos do § 2º do art. 136 da CLT, o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição. c)

JORNADA DE TRABALHO

A duração normal do trabalho do empregado menor é de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 411, CLT, e ART. 7, XIII, CF), sendo-lhe assegurado, após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, um intervalo de repousos não inferior a 11 (onze) horas (art. 412, CLT). Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho (art. 409 da CLT) Com regra, ao menor é vedado o trabalho em horas extras, salvo (art. 413, CLT):

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 Até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante acordo e convenção coletiva, desde que as horas extras em um dia seja compensado pelo diminuição em outro, de modo que seja observado o limite máximo de 44 horas semanais;  Excepcionalmente, por motivo de força maior; até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento; Em caso prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho (aplicação do disposto no art. 384 da CLT, conforme previsão do parágrafo único do art. 413 da CLT). Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada serão totalizadas (art. 414 da CLT). Deve-se entender, porém, que a CLT quis referir-se a mais de um empregador, e não a mais de um estabelecimento.

3.3

EMPREGADA MULHER

a)

DIREITOS

1.

Assistência aos filhos

Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência aos seus filhos no período de amamentação. Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas empresas.

2.

Emprego de Força física

Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) para o trabalho ocasional. Não está compreendida nesta proibição a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer parelhos mecânicos. (Art. 390 da CLT)

3.

Horas extras

Em caso de prorrogação de horário normal de trabalho, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho.

4.

Proteção à gravidez e a maternidade

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Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontra-se em estado de gravidez, não sendo permitidos em regulamentos de qualquer natureza ou em contratos de trabalho restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. (art. 390 da CLT). A CF/88 (art. 7º, XVIII) confere à mulher gestante o direito de licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízos do emprego do salário. A Lei n. 11.770/2008 ampliou a licença-maternidade de 120 para 180 dias, beneficiando primeiro o funcionalismo público federal. No caso da iniciativa privada, a medida começou a valer efetivamente apenas a partir de janeiro de 2010, prevendo incentivo fiscal para as empresas que aderirem à prorrogação da licença maternidade de 120 para 180 dias. No período da prorrogação da licença, a empregada não poderá exceder qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, já que tais situações estariam contra o objetivo do programa. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, será concedida licença-maternidade, que só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (art. 392-A, CLT) Durante a licença, a gestante terá direito a seu salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de trabalho, bem como às vantagens adquiridas no decorrer de seu afastamento. O pagamento do salário-maternidade pode ser superior ao teto do INSS, pois, do contrário, haveria limitação salarial contrária a constituição. A gestante possui estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. A garantia do emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direito correspondentes ao período da estabilidade. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado ou se o estado gravídicio se deu no avisoprévio. Ao trabalhador homem que adotar uma criança ou que a sua esposa tenha falecido no parto também é concedido a licença-maternidade de forma integral. OAB FGV XVIII - Jefferson, empregado da sociedade empresária Editora Século XIX, resolve adotar, sozinho, uma criança de 5 anos de idade. Diante da hipótese, de acordo com a legislação em vigor, assinale a afirmativa correta. A) Jefferson não terá direito à licença-maternidade, por falta de dispositivo legal. B) Jefferson receberá salário-maternidade, mas não terá direito à licença-maternidade, porque a regra aplica-se apenas às mulheres. C) Jefferson terá direito à licença-maternidade, pois este direito aplica-se à pessoa que adotar, independentemente do gênero. D) Jefferson terá direito à licença-maternidade de 60 dias. R: C

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OAB FGV X - Fernanda é contratada pela empresa Master, a título temporário, com base na Lei n. 6.019/74, pelo prazo certo de 3 meses. Quando do término deste período e ciente de que o empregador não pretende renovar o contrato, ela informa que se encontra grávida de 6 semanas. A respeito do caso proposto, de acordo com o entendimento do TST, assinale a afirmativa correta. A) Fernanda pode ter o contrato extinto porque o pacto foi feito a termo, de modo que no seu implemento a ruptura se impõe. B) Fernanda não poderá ser dispensada, pois, em razão da gravidez, possui garantia no emprego, mesmo sendo o contrato a termo. C) Fernanda poderá ser desligada porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral, mas caducidade do contrato. D) Fernanda não pode ter o contrato rompido, pois em razão da gravidez tem garantia no emprego durante 12 meses. R: B

3.4.

EMPREGADO DOMÉSTICO

É aquela pessoa que presta serviço à pessoa ou família, no âmbito de sua residência, ao qual seu serviço não gere lucros financeiros aos seus empregadores. São exemplos de trabalhadores domésticos: o caseiro, a enfermeira (no âmbito residencial), a babá e o motorista particular.

CAPÍTULO IV – EMPREGADOR 1.

CONCEITO

Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que remunera e dirige a prestação de serviço do obreiro. Celebrado o contrato de trabalho, o empregador assume a obrigação principal de pagar salários ao trabalhador. Ao lado dessa obrigação principal, criam-se outras obrigações ditas acessórias, mas de importância vital para a manutenção de bem-estar do empregado como, por exemplo, a concessão de férias anuais e de outros períodos de descanso mais curtos, o pagamento de 13º salário. (CAIRO Jr., 2015, p. 361).

Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. §1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. §2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da

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relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Súmula n. 129 do TST. Contrato de trabalho. Grupo econômico A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

2.

PODER DE DIREÇÃO

Poder de direção do empregador: O poder Regulamentação ou poder de controle e fiscalização e poder disciplinar é uma prerrogativa dada ao empregador para exigir determinados comportamentos lícitos de seus empregados, para alcançar objetivos preestabelecidos. Normalmente, o poder de direção está associado à hierarquia e à disciplina, conduzindo a situações nas quais o empregador tem a faculdade de organizar o seu sistema produtivo, de fiscalizar o cumprimento daquilo que ordenou e, até mesmo, de punir o empregado que transgrediu uma ordem. (MARTINEZ, 2012, p. 202) Não pode o empregador fazer com que o empregado passa por uma situação vexatória em decorrência do seu poder de direção. Súmula n. 51 do TST - Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia Súmula n. 288 do TST – Complementação dos proventos da aposentadoria. I – A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. II – Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de

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previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.

CAPÍTULO V - RELAÇÃO DE TRABALHO A)

ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO

1. Estágio 1.1 Conceito O ESTÁGIO é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. A relação, nesse caso, é triangular, com a participação da empresa, do órgão público ou do profissional liberal, denominada de parte concedente; do estudante e da instituição de ensino, mediante ajuste de termo de compromisso2. Existe, ainda, a figura dos agentes de integração (Ex. CIEE), que podem ser públicos ou privados, e atuam com o propósito de intermediar a inserção dos estudantes nos estágios oferecidos pelas partes concedentes. (CAIRO Jr., 2015, p. 161) 1.2 Requisitos de validade O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos;  Matrícula e frequência regular do educando no curso;  Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;  Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso;  Acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por meios de visto e relatórios obrigatórios; 1.3 Principais obrigações:

2

O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração como representante de qualquer das partes.

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Listam-se as principais obrigações e restrições instituídas pela Lei n. 11. 788/2008, principalmente para a parte concedente: (CAIRO Jr., 2015, P. 160)  Limitação do número de estagiários por estabelecimento, salvo no caso de estudantes de nível superior e de nível médio profissional3.  Prazo máximo de dois anos, salvo quando se tratar de estagiário portador de necessidades especiais;  Reserva de 10% das vagas de estágio para estudantes portadores de necessidades especiais;  Obrigações específicas para a parte concedente, como por exemplo: a indicação de empregado de seu quadro pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 estagiários simultaneamente, e o envio à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. OAB FGV X - Adriana submete-se a um ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, educação profissional, ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental. Logo, pode-se dizer que Adriana é uma A) estagiária. B) aprendiz. C) cooperativada. D) empregada. R: A

2. TRABALHO VOLUNTÁRIO A Lei n. 9.608/98 disciplina o exercício do trabalho voluntário, conceituando-o em seu art. 1º: Art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. Trata-se de contrato formal efetivado por instrumento escrito, denominado pela lei de termo de adesão, entre a entidade e o prestador de serviço voluntário, com o registro do objeto e as condições de seu exercício. A entidade que se beneficia do serviço voluntário fica obrigada a ressarcir o trabalhador pelas despesas necessárias à sua consecução, desde que haja comprovação do desembolso respectivo. (CAIRO Jr., 2015, p. 169) 3

De 1 a 5 empregados; 1 estagiário; De 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; De 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; Acima de 25 empregados: até 20% de estagiários;

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3.

AUTÔNOMO

A prestação de serviços autônomos é aquela que é executada por conta e risco da pessoa do trabalhador, ou simplesmente trabalho por conta própria. Representa uma das espécies do gênero relação de trabalho lato sensu, da qual faz parte, também, as relações derivadas do contrato de empreitada, do contrato de representação comercial, da prestação de serviços dos profissionais liberais, como advogados, médicos, dentistas, engenheiros, arquitetos, desde que não haja subordinação. (CAIRO Jr., 2015, p. 148) Para Sérgio Pinto Martins (2005, P. 186), trabalhador autônomo é “a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica”. SINTETIZANDO: Existe ausência de subordinação jurídica para o trabalhador autônomo.

4.

EVENTUAL

Como já exposto, a não-eventualidade na prestação de serviços constitui elemento caracterizador da relação empregatícia. Se o empresário necessita por em marcha uma atividade eventual, qual seja, que não tenha caráter de permanência, no que se refere ao objeto do seu empreendimento e necessita de trabalhadores para executar as tarefas ligadas a essa atividade, não haverá relação empregatícia, mas sim uma outra de relação de trabalho e os trabalhadores serão denominados eventuais. Ex: Um empresário necessita realizar obras de construção civil para uma reforma. Se essa atividade não for objeto do seu contrato social, a prestação de serviços daí decorrente será do tipo eventual.

5.

AVULSO

Trabalhador avulso é aquele que presta serviços para terceiros, por intermédio de uma terceira pessoa. Maurício Godinho Delgado (2011, p. 338), afirma que o trabalhador avulso assemelhase ao trabalhador eventual “que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles”, com a particularidade de que, no primeiro caso, existe uma entidade que faz a intermediação de mão-de-obra. O art. 7º, XXXIV, garante “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”.

6.

TRABALHO TEMPORÁRIO

Quando determinada empresa tiver necessidade transitória de substituição de pessoal (férias, licenças, etc.) ou acréscimos extraordinários de serviço (final de ano), poderá solicitar uma empresa específica de trabalho voluntário à contratação de um funcionário temporário.

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Dessa espécie de contrato origina-se uma relação triangular, na qual participam a empresa tomadora ou cliente, a empresa prestadora de serviços e o empregado. Nesse caso, forma-se um vínculo empregatício no que diz respeito a esses dois últimos, de caráter temporário de três meses no máximo, salvo autorização conferida pelo MTE. 6.1 Requisitos formais para validade do contrato de temporário:    

O contrato escrito entre as empresa tomadora e prestadora; O contrato escrito entre o empregado e a prestadora; Prazo máximo de 3 meses, salvo autorização do TEM; Limitado às atividades econômicas urbanas.

IMPORTANTE: Ao contrário da terceirização a contratação do empregado temporário pode ocorrer também na atividade fim da empresa. OAB FGV XV - Luiz Henrique é professor de Direito Constitucional e, durante o período letivo, precisará se afastar por dois meses para submeter-se a uma delicada cirurgia de emergência. Em razão disso, a faculdade contratou um professor substituto por esse período, valendo-se de uma empresa de contrato temporário. Diante da situação apresentada, considerando-a jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa correta. A) Caso se admitisse a validade dessa contratação, o professor contratado a título temporário não teria assegurado direito ao mesmo valor da hora-aula do professor afastado. B) A contratação é válida, pois, por exceção, o contrato temporário pode ser usado para substituição de pessoal relacionado à atividade-fim. C) A contratação somente seria válida se o professor afastado concordasse com ela, de forma expressa, sob pena de ser maléfica a alteração contratual. D) Inválida a contratação, pois a faculdade não poderia terceirizar sua atividade-fim, como é o caso da educação. R: B

CAPÍTULO VI – TERCEIRIZAÇÃO 1. CONCEITO Terceirização, também denominada de subcontratação, representa o ato de repassar a um terceiro uma atividade que caberia à própria pessoa executar. Aplicação desse conceito, no âmbito da relação laboral, implica reconhecer a terceirização como procedimento adotado pela empresa que transfere a outrem a execução de uma parcela de sua atividade permanente ou esporádica, dentro ou além dos limites do seu estabelecimento, com a intenção de melhorar a sua competitividade, produtividade e capacidade lucrativa. (CAIRO Jr., 2015, p. 389)

2. REQUISITOS PARA VALIDADE

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A terceirização será lícita quando:  Trabalho temporário (Lei n. 6.019/74);  Serviços de conservação e limpeza;  Serviços de vigilância (Lei n. 7.102);  Serviços especializados ligados a atividade-meio, desde que sem pessoalidade e subordinação direta; Por atividade-meio, entende-se como a atividade que não é a principal exercida pela empresa que está contratando o serviço terceirizado.

3. EFEITOS DA TERCEIRIZAÇÃO a) Quando a terceirização é ilícita, forma-se o vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora de serviços. Nesse caso, a responsabilidade da pseudo-tomadora é direta. Em uma eventual reclamação trabalhista, o empregado poderá acionar uma, algumas ou todas as empresas que fizerem parte do processo de terceirização, já que se pode admitir a existência de um empregador único e, consequentemente, de solidariedade. (CAIRO Jr., 2015, P. 396) b) Quando a terceirização é lícita, a responsabilidade da empresa cliente pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa prestadora de serviços é de natureza subsidiária. Por conta disso, em uma ação trabalhista, o empregado deverá acionar as duas empresas se pretender que o juiz declare a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora. (CAIRO Jr., 2015, P. 397) *** Empresas de telecomunicações e concessionários de serviços públicos podem terceirizar serviços de atividade-fim. Súmula n. 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos

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serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

CAPÍTULO VII – CONTRATO DE TRABALHO 1.

CONCEITO

O contrato de trabalho é o pacto, expresso ou tácito, verbal ou escrito, pelo qual o empregado pessoa física, compromete-se a prestar serviços não eventuais e subordinados e o empregador a pagar a retribuição respectiva, seja esta convencionada ou imposta por lei. Pelo contrato de trabalho, o empregado transfere ao empregador a propriedade do produto de seu trabalho (alteridade). Durante a execução do pacto laboral, o empregador é quem dirige a prestação de serviço (subordinação jurídica) e assume os riscos de sua atividade econômica. (CAIRO Jr., 2015, 194) OAB FGV XI - Paulo, motorista de ônibus, mantém contrato de trabalho com a empresa Transporte Seguro S/A, no qual há estipulação escrita de que o motorista envolvido em acidente de trânsito será descontado pelas avarias e prejuízos causados. Em um dia comum, Paulo ultrapassou o sinal vermelho e colidiu com veículo que vinha do outro lado do cruzamento. Não houve vítimas, mas os veículos ficaram impedidos de trafegar em razão das avarias e o coletivo foi multado por avanço de sinal. A empresa entendeu por bem descontar do salário de Paulo o conserto do ônibus, bem como as despesas com o conserto do veículo de passeio. Diante disso, assinale a afirmativa correta. A) A empresa agiu de forma incorreta, pois não poderia descontar nada de Paulo, dado o princípio da intangibilidade salarial. B) A empresa agiu de forma incorreta, pois só poderia descontar um dos danos, pois todos os descontos acarretaram bis in idem. C) A empresa agiu corretamente, pois Paulo agiu com culpa e havia previsão contratual para tanto. D) A empresa agiu de forma incorreta, pois não houve dolo por parte do empregado e é dela o risco do negócio. Logo, o desconto é descabido. R: c

2.

CARACTERIZAÇÃO

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O contrato do trabalho, dentro da classificação proposta pela teoria geral dos contratos, possui características que o diferencia dos demais contratos. Nesse passo, o contrato de trabalho é típico, de trato sucessivo, sinalagmático, oneroso, informal e instuitu personae. a) TÍPICO: Um contrato é típico quando as suas regras estão deduzidas em códigos e leis. Assim, o contrato de trabalho é típico, pois a norma, mais precisamente a CLT, trata, especificadamente, do contrato de trabalho geral ou especial. b) EXECUÇÃO SUCESSIVA: Pois o contrato de trabalho não se exaure no cumprimento de uma única obrigação, característica do contrato instantâneo ou de execução imediata, como acontece no contrato de compra e venda à vista. c) SINALAGMÁTICO: Gera obrigações bilaterais com certa equivalência entre si. Assim o empregado e empregador são ao mesmo tempo credor e devedor, a depender da espécie de obrigação derivada do contrato de trabalho. (CAIRO JR., 2015, p. 223) d) ONEROSO: O contrato de trabalho é oneroso tendo em vista que cria obrigações para ambas as partes, sendo que a principal obrigação do empregador é o pagamento do salário ao empregado. e) INFORMAL: O contrato de trabalho não exige nenhuma formalidade para que tenha validade, ou seja, a simples manifestação de vontade dos contratantes (empregado e empregador) já é suficiente para a sua formalização. f) PERSONALÍSSIMO: É celebrado intuitu personae em relação ao empregado. A pessoalidade é característica do contrato de trabalho, pois, ao celebrá-lo, estabelece-se uma relação de confiança entre o empregado e o empregador, pois este último é quem vai dirigir e direcionar a atividade do primeiro. Por conta disso, desnatura-se o pacto laboral se a pessoa do trabalhador pode ser, a qualquer momento, substituída na prestação de serviços, sem a necessidade de autorização do destinatário da atividade laboral. (CAIRO Jr., 2015, p. 224).

3.

DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Em regra é por prazo indeterminado podendo em alguns casos ser celebrado com prazo determinado. Art. 443 da CLT – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vidência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. §2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

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Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Prazo do contrato por tempo determinado: dispõe o art. 445, caput, que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Prazo (especial) do contrato de experiência: não poderá exceder de 90 dias (parágrafo único do art. 445 da CLT). Pode haver prorrogação, permanecendo dentro do limite dos 90 dias. 

Somente pode ser prorrogado uma vez dentro do período estabelecido pela lei.

4.

ALTERAÇÃO CONTRATUAL

As alterações do contrato de trabalho somente serão válidas de forem mais benéficas ao empregado e o mesmo concordar com as alterações, conforme dispõe o art. 468 e 469 da CLT: Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. A preocupação do legislador, nos dois casos, centrou-se nos aspectos da vontade das partes, da natureza da alteração e dos efeitos que este gerará, para determinar se será válida ou não. Em razão disso, excluem-se naturalmente da análise da legalidade as alterações obrigatórias, que são imperativamente impostas por leis ou convenções coletivas (ROMAR, 2013, p. 401).

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OAB FGV X - Uma empresa contrata plano de saúde para os seus empregados, sem custo para os mesmos, com direito de internação em quarto particular. Posteriormente, estando em dificuldade financeira, resolve alterar as condições do plano para uso de enfermaria coletiva, em substituição ao quarto particular. Após a alteração, um empregado é contratado, passa mal e exige da empresa sua internação em quarto particular. Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta. A) O empregado está correto, pois não pode haver alteração contratual que traga malefício ao trabalhador, como foi o caso. B) O empregado está errado, pois sua contratação já ocorreu na vigência das novas condições, retirando o direito ao quarto particular. C) O empregado está correto, pois as vantagens atribuídas à classe trabalhadora não podem retroceder, sob pena de perda da conquista social. D) O empregado teria direito ao quarto particular se comprovasse que a doença teve origem antes de ser contratado e antes da alteração das condições do plano de saúde. R: B OAB FGV XVIII - Reinaldo trabalha em uma empresa cujo regulamento interno prevê que o empregador pagará a conta de telefone celular do empregado, até o limite de R$ 150,00 mensais. Posteriormente, havendo crise no setor em que a empresa atua, o regulamento interno foi expressamente alterado para constar que, dali em diante, a empresa arcará com a conta dos celulares dos empregados até o limite de R$ 50,00 mensais. De acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta. A) O regulamento interno é ato unilateral de vontade do empregador, que poderá modificá-lo a qualquer momento, daí por que não há direito adquirido e a nova condição alcança Reinaldo. B) A alteração somente é válida para aqueles que foram admitidos anteriormente à mudança e não prevalece para os que forem contratados após a mudança. C) A alteração é válida, mas só alcança aqueles admitidos posteriormente à mudança, não podendo então alcançar a situação de Reinaldo. D) A alteração feita pela empresa é ilegal, pois, uma vez concedida a benesse, ela não pode ser retirada em momento algum e para nenhum empregado, atual ou futuro. R: C

5.

SUPENSÃO E INTERRUPÇÃO CONTRATUAL

A)

Suspensão e interrupção Contratual

1. Suspensão Contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado. Ex: greve; suspensão disciplinar; licença maternidade. 2. Interrupção Contratual: A sustação temporária da principal obrigação do contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. Ex: Feriados, descanso semanal remunerado, férias, faltas abonadas. *** A licença em decorrência de afastamento para tratamento médico é causa de interrupção do contrato de trabalho nos 15 primeiros e depois passa ser considerada suspensão contratual.

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Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (INTERRUPÇÃO) I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. Para facilitar o entendimento, segue abaixo as principais características da suspensão e interrupção do contrato de trabalho:

SALÁRIO TRABALHO TEMPO DE SERVIÇO E FGTS

SUSPENSÃO

INTERRUPÇÃO

Não é devido Não há Não conta e não deposita

Devido Não há Conta e deposita

ACIDENTE DE TRABALHO E SERVIÇO MILITAR Não é devido Não há Conta e deposita

CAPÍTULO VIII - Jornada, Duração e Horário de Trabalho 1.

JORNADA DE TRABALHO

Entende-se como o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. (DELGADO, 2012, p. 862). A jornada de trabalho representa a quantidade de energia horária despendida pelo trabalhador, por dia, semana, mês ou ano, enquanto estiver à disposição do empregador, laborando ou aguardando ordens. No Brasil, atualmente, a jornada normal de labor é de oito

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horas diárias ou quarenta e quatro semanais, conforme o art. 7º XVIII, da CF/88. (CAIRO Jr., 2015, p. 518) A jornada de trabalho pode acontecer tanto no período diurno quanto no período noturno, conforme segue abaixo:  

Jornada diurna: entre as 5 e as 22 horas; Jornada noturna: entre as 22 e as 5 horas;  trabalhador rural na lavoura: entre as 21 e 5 horas;  trabalhador rural na pecuária: entre as 20 e as 4 horas.

De acordo com o art. 74, §2º da CLT, existe a obrigatoriedade das empresas com mais de 10 funcionários de terem o controle da jornada de trabalho, bem como dos intervalos. No caso de turno de revezamento de turno, o empregado terá sua jornada reduzida para 6 horas diárias. OJ n. 275 - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORISTA. HORAS EXTRAS E ADICIONAL. DEVIDOS (inserida em 27.09.2002) Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. CUIDADO! Alguns tipos de empregado possuem jornada de trabalho diferenciada, como por exemplo os advogados (4 horas diárias e 20 semanais, salvo contrato com dedicação exclusiva) e bancários (6 horas diárias e 30 horas semanais).

2.

JORNADA EXTRAORDINÁRIA

É ajuste firmado entre empregado e empregador no sentido de permitir a este a exigência de extensão da duração diária do trabalho em virtude de circunstancias excepcionais. A jornada normal de trabalho é de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais. Qualquer labor acima desses limites é considerado trabalhado extraordinário. Dessa forma, se o empregado trabalha nove horas por dia de segunda a sábado e é mensalista, terá direito, ao final do mês, não só ao salário pré-fixado, como também ao valor equivalente às horas extras e/ou o respectivo adicional. (CAIRO Jr., 2015, p. 523) Algumas observações devem ser feitas no que diz respeito à caracterização da prorrogação das jornadas:  É indispensável que haja anuência por escrito do empregado para a prestação das horas extras;  O fato de o empregador não ter determinado a prestação das horas extras não o desobriga do pagamento correspondente;

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 Conforme a Súmula 376, I do TST, a limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.  Nas atividades insalubres, as HE precisam de autorização do órgão competente. Súmula n. 376 do TST - Horas extras. Limitação. Art. 59 da CLT. Reflexos. I A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. II O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. Alguns empregados, entretanto não podem realizar horas extraordinárias, de acordo com o art. 62 da CLT: Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; Parágrafo único: O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). OAB FGV XVII - Lúcio é enfermeiro num hospital e, após cumprir seu expediente normal de 8 horas de serviço, tratando dos pacientes enfermos, recebe solicitação para prosseguir no trabalho, realizando hora extra. Lúcio se nega, afirmando que a prorrogação não foi autorizada pelo órgão competente do Ministério do Trabalho e do Emprego. Diante desse impasse e de acordo com a CLT, marque a afirmativa correta. A) Lúcio está errado, pois seu dever é de colaboração para com o empregador. A resistência injustificada à sobrejornada dá margem à ruptura por justa causa, por ato de insubordinação. B) Lúcio está correto, pois é pacífico e sumulado o entendimento de que nenhum empregado é obrigado a realizar horas extras. C) Lúcio está errado, pois a legislação em vigor não exige que eventual realização de hora extra seja antecedida de qualquer autorização de órgão governamental. D) Lúcio está correto, pois, tratando-se de atividade insalubre, a prorrogação de jornada precisa ser previamente autorizada pela autoridade competente. R: d OAB FGV XVI - Paulo é operador de máquinas de uma montadora de automóveis. Seu horário de trabalho é das 7:00 às 16:00, dispondo de uma hora de intervalo. O aparelho para registro do ponto eletrônico fica situado ao lado da máquina operada por Paulo e os controles são marcados no início e no fim da efetiva jornada de trabalho. Paulo diariamente chega ao trabalho às 6:15, horário em que sai da condução que o

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deixa na porta da empresa. Porém, tem que caminhar por cerca de trinta minutos até o local de início efetivo do trabalho. Insatisfeito, Paulo decidiu mover uma reclamação trabalhista em face de seu empregador. Considerando o caso acima, assinale a afirmativa correta. A) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia excesso de jornada. B) Tendo havido extrapolação de 5 (cinco) minutos no tempo de deslocamento entre o portão e o local de trabalho, Paulo faz jus a 10 (dez) minutos extras no início e no fim da jornada. C) Paulo tem direito às horas extras (minutos) no início e no fim da jornada, dada a distância entre o portão da empresa e o local de trabalho, que supera 10 (dez) minutos de deslocamento. D) Paulo tem direito às horas extras registradas em seu cartão de ponto. R:C OAB FGV XIV - Jefferson é balconista numa loja e, por determinação do empregador e necessidade do serviço, precisou trabalhar 8 horas em um domingo. Agora Jefferson fará, na mesma semana, a compensação dessas horas. Sobre essa situação, assinale a opção correta. A) Uma vez que as horas foram prestadas no dia de domingo, a compensação deverá ser feita em dobro, ou seja, em 16 horas. B) Por imposição legal, as horas devidas devem ser compensadas e pagas ao trabalhador, com acréscimo de 100%, em função do seu sacrifício. C) A compensação deve ser feita pela hora simples (8 horas), pois não deve ser confundida com o pagamento, que, no caso, receberia acréscimo de 100%. D) Se a empresa estivesse em dificuldade financeira e não quisesse realizar a compensação, poderia criar um banco de horas extras diretamente com o empregado, e lançar nelas as horas extraordinárias. R: c OAB FGV XI - Marco Aurélio é advogado empregado em um escritório de advocacia, com CTPS assinada, tendo acertado na contratação a dedicação exclusiva. Num determinado mês, Marco cumpriu jornada de 2ª a 6ª feira das 12:00 às 21:00 h com intervalo de uma hora para refeição. Com base no caso apresentado, assinale a afirmativa correta. A) Não haverá pagamento de adicional noturno porque a jornada não ultrapassou as 22:00 h B) Marco tem direito ao adicional noturno de 25% sobre a jornada compreendida entre 20:00 e 21:00 h C) Marco tem direito a horas extra, sendo assim reputadas as que ultrapassam a 4ª hora diária, com acréscimo de 50%. D) Marco tem direito ao adicional noturno de 20% sobre a jornada compreendida entre 20:00 e 21:00 h R:B

3.

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

O inciso XIII do art. 7º da CF faculta a compensação do excesso de horas de trabalho de uma jornada pela diminuição de horas em outra jornada. É possível dentro dos limites do ius variandi do empregador, instituir um regime de compensação de horas de trabalho, de forma que o labor em um dia seja compensado em outro, desde que haja previsão em acordo ou convenção coletiva do trabalho, conforme se observa do permissivo contido no art. 59, §2º da CLT. (CAIRO Jr., 2015, p, 527) Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

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§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Súmula n. 85 do TST - Compensação de jornada I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada apenas o respectivo adicional. IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

Exemplos de jornadas: a) Semana inglesa: empregado trabalha uma hora a mais nas jornadas de segunda a quinta-feira para ficar dispensado das atividades no sábado; b) Semana espanhola: alterna 48 horas de trabalho numa semana e 40 horas de trabalho em outra (Orientação Jurisprudencial 323 da SDI- do TST); TST. SDI-1.OJ N. 323- ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE. DJ 09.12.03. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em um semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, §2º da CLT e 7º, XVIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva. c) Lei 5.811/72: possibilidade de turno de doze horas. Regime de revezamento por no máximo 15 dias consecutivos. Art. 8º da Lei e Súmula 391 do TST; d) Lei 11.901/2009: bombeiro. Doze horas trabalhadas compensadas por trinta e seis de descanso, observado o limite máximo de trinta e seis horas semanais.

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SÚMULA n. 444 do TST. Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. e) Banco de Horas: Permite a compensação da jornada de trabalho, ou seja, as horas extras trabalhadas, ao invés de serem pagas, serão revertidas em folgas para os funcionários. Algumas observações devem ser destacadas sobre o banco de horas: o Deve ser estipulada obrigatoriamente por acordo/convenção coletiva; o A compensação somente será possível pelo período máximo de uma semana da jornada semanal do empregado. o Somente podem ir para o banco duas horas extra por dia.

OAB FGV XII - Paulo foi contratado pela empresa XPTO Ltda. para trabalhar como vigilante com jornada de trabalho pelo sistema de escala 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso), estipulada em norma coletiva. Há um ano trabalhando, dois feriados nacionais recaíram em dias de sua escala. Diante do exposto, assinale a afirmativa correta. A) Paulo tem direito a receber em dobro os dias de feriado trabalhados. B) Paulo não deverá receber os dias de feriado trabalhados, pois os mesmos foram compensados no sistema de escala. C) Paulo deverá receber os dias trabalhados de forma simples, não se considerando trabalho extraordinário normal em decorrência do sistema de escala. D) Paulo não deverá receber os dias de feriado, pois são equivalentes ao descanso semanal remunerado. R: A

4.

JORNADA NOTURNA

Para os empregados urbanos, considera-se trabalho noturno aquele realizado entre 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Para os rurais, o horário noturno para os que trabalham na agricultura é definido entre 21 horas e de um dia e 5 horas do dia seguinte, O trabalho noturno para os que trabalham na pecuária é aquele realizado entre 20 horas de um e 4 horas do dia seguinte. Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

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§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. § 2º Considerase noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. § 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. § 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplicasse às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. Súmula 213 do STF. É devido o adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento. OJ n. 360 do TST - 360. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta. OJ n. 395 do TST. 395. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NOTURNA REDUZIDA. INCIDÊNCIA. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.

5.

INTERVALOS

O corpo humano, depois de determinado período de trabalho contínuo, necessita de descansos periódicos para recuperar suas energias, a capacidade de labor e com isso preservar sua higidez física e mental. Com efeito, verificou-se que o trabalho exaustivo dos trabalhadores nas fábricas, ao executar tarefas repetitivas, provocava fadiga que, por sua vez, era causa de diversos acidentes do trabalho e diminuição da

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produtividade. Os próprios empregadores chegaram à mesma conclusão, após uma resistência inicial da necessidade de concessão de intervalos razoáveis intra e interjornada. (CAIRO Jr., 2015, p. 572-573) Se o intervalo não estiver presente, ou exceder o tempo fixado deverá ser remunerado como extra. Súmula n. 118 do TST Jornada de trabalho. Horas extras Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. a) Intervalos interjornadas: aqueles concedidos entre uma e outra jornada laboral para o restabelecimento físico e mental do empregado; São de 11 horas. Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Parágrafo único Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Oj. N. 355 do TST - INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional. No final de semana ou a cada seis dias de trabalho consecutivos, deve ser levado em consideração o período relativo ao repouso semanal remunerado de 24 horas, acrescido do intervalo interjornada de, no mínimo, onze horas, que totaliza 35 horas. SÚMULA n. 110 do TST - Jornada de trabalho. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

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b) Intervalos intrajornada: aqueles concedidos dentro de cada jornada laboral, para repouso e/ou alimentação ou em razão de exigências de normas de segurança e medicina do trabalho;

Jornada Até 4 horas De 4 até 6 horas A partir de 6 horas

Intervalo Não tem direito 15 minutos Mínimo 1 hora e máximo 2 horas

O limite mínimo de uma hora de intervalo poderá ser reduzido, desde que haja autorização do Ministério do Trabalho e Emprego e sejam atendidas as exigências constantes do art. 71, § 3º da CLT. Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. § 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. § 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. § 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.

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Por ser norma protetiva à saúde do trabalhador, não se admite a redução do intervalo intrajornada por meio de acordo ou convenção coletiva do trabalho, conforme o item II da Súmula n. 437 do TST: SÚMULA n. 437 do TST. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT. I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. Intervalos intrajornada especiais: 1. Mecanógrafo ou digitador: 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados; Art. 72 da CLT. 2. Mulher e adolescente: 15 minutos entre a jornada normal e a jornada extra; Art. 384 e 413 da CLT. 3. Trabalhador em câmaras frias: 20 minutos a cada uma hora e quarenta minutos de trabalho contínuo. Art. 253. c) Férias: As férias constituem um direito do empregado de deixar de trabalhar e de estar à disposição do empregador durante um determinado número de dias consecutivos por anos, sem prejuízo da remuneração, desde que preenchidos alguns requisitos exigidos por lei. (BARROS, 2009, p. 735) A prescrição das férias somente começa a fruir após o término do período de concessão, de acordo com o art. 149 da CLT.

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Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. As férias são irrenunciáveis, bem como sua venda somente é permitida na quantidade de 1/3 do período devido, conforme dispõem o art. 143 da CLT. Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. § 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. § 2º Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. § 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. Já o artigo 130 da CLT dispõe sobre o período aquisitivo das férias e o art. 133, trata dos empregados que não terão direito ao pagamento das férias: Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

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I- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. § 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 2º - Iniciarse-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. § 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. § 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. A duração do período de férias está disposta no art. 130 da CLT, disposto dessa maneira: Número de faltas injustificadas Até 5 faltas De 6 a 14 faltas De 15 a 23 faltas De 24 a 32 faltas

Número de dias de férias 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

A remuneração das férias equivale à remuneração normal do empregado, ou seja, o mesmo valor que receberia caso trabalhasse no respectivo período, acrescida de 1/3, o pagamento deve ser realizado até dois dias antes de o empregado iniciar o período respectivo. No caso do pagamento de férias vencidas, as mesmas devem ser remuneradas em dobro. Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

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§ 1º Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurarse-á a média do período aquisitivo, aplicando- se o valor do salário na data da concessão das férias. § 2º Quando o salário for pago por tarefa tomarse-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. § 3º Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurarse-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. § 4º A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 5º Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. § 6º Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. Súmula n. 450 do TST. Férias. Gozo na época própria. Pagamento fora do prazo. Dobra devida. Arts. 137 e 145 da CLT. É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

Observações:  Sobre o pagamento do 1/3 de férias não incide INSS;  Pagamento deve ser efetuado até dois dias antes do gozo.  Mesmo iniciando antes do período concessivo, se terminar após deverá ser pago em dobro as férias.  Aviso das férias deve ocorrer 30 dias antes do gozo.  A divisão das férias é proibida para menores de 18 anos e maiores de 50. Convenção 132 da OIT. OAB FGV XVIII - Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma empresa. Na época designada para o gozo das férias, eles foram informados pelo empregador que Jorge não teria direito às férias porque havia faltado, injustificadamente, 34 dias ao longo do período aquisitivo; que Luiz teria que fracionar as férias em três períodos de 10 dias e que Pedro deveria converter 2/3 das férias em abono pecuniário, podendo gozar de

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apenas 1/3 destas, em razão da necessidade de serviço do setor de ambos. Diante disso, assinale a afirmativa correta. A) A informação do empregador foi correta nos três casos. B) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto. C) O empregador agiu corretamente nos casos de Jorge e de Luiz, mas não no de Pedro. D) O empregador está errado nas três hipóteses. R: B

d) Descanso semanal remunerado: Sempre após o sexto de dia de trabalho, o empregado terá direito a um Descanso Semanal Remunerado. OJ n. 410 do TST - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

OAB FGV XIV - Jerônimo trabalha na Metalúrgica Pereira como soldador, com a seguinte jornada: de 2ª a 6ª-feira, das 9h às 18h, com quatro intervalos diários de quinze minutos, destinados à alimentação (das 9h45min às 10h, das 11h45min às 12h, das 14h45min às 15h e das 16h30min às 16h45min). Na hipótese em questão, de acordo com o entendimento sumulado do TST, A) o intervalo intrajornada mínimo de uma hora foi respeitado, daí porque não há horas extras a pagar. B) o empregado terá direito ao pagamento de uma hora extra diária pela concessão inadequada da pausa alimentar. C) a possibilidade de fracionamento do intervalo intrajornada em 4 períodos depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. D) se o fracionamento ou a supressão do intervalo estivessem previstos em convenção coletiva, a empresa estaria dispensada de pagar a hora extra. R: b

CAPÍTULO IX – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 1. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 1.1 CONCEITO: O salário corresponde ao pagamento feito pelo empregador e não por terceiros, ao contrário da remuneração, que engloba tanto o pagamento feito pelo empregador como o recebido de terceiros (MARTINS, 2011, p. 230). Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

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§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. § 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. OAB FGV XIV - Dentre as opções listadas a seguir, assinale aquela que indica o empregado que já tem os dias de repouso remunerados em seu salário, sem que haja o acréscimo da remuneração do seu repouso semanal. A) Germano, que é empregado horista. B) Gabriela, que é empregada diarista. C) Robson, que é empregado mensalista. D) Diego, que é empregado comissionista puro. R: C

1.2

CARACETERÍSTICAS

Segundo Maurício Godinho Delgado (2011, p. 327), são características do salário: a) Caráter alimentar: o salário tem por finalidade suprir as necessidades pessoais e essenciais do trabalhador e sua família; b) Caráter “forfetário”: o salário constitui-se uma obrigação absoluta do empregador que não pode deixar de ser cumprida. Súmula n. 173 do TST: Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção. c) Indisponibilidade: O salário não pode ser objeto de renúncia ou de transação por parte do empregado. d) Irredutibilidade: Em razão do seu caráter alimentar, o salário não pode ser reduzido, salvo por acordo e convenção coletiva. e) Periodicidade: O salário constitui-se em obrigação sucessiva, renascendo após cada cumprimento. Por ter essa finalidade de manter o sustento do trabalhador e de sua família, o salário deve ser pago em períodos cuja duração é estabelecida pelo legislador. Não é admitido o salário complessivo. Súmula n. 91 do TST - Salário complessivo

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Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. Sobre os descontos salariais, importante destacar a Súmula 342 do TST: Súmula 342 do TST - Descontos salariais. Art. 462 da CLT. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

1.3

GORJETAS

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dado pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada do cliente pela empresa, como adicional nas contas e destinada à distribuição aos empregados. (§3º, art. 457 da CLT) Súmula 354 do TST - Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Outra modalidade de pagamento feito por terceiro ao empregado são as gueltas, que constituem-se em forma de pagamento típico do comércio e têm a finalidade de incentivo de vendas. Os fabricantes, como forma de incentivar o vendedor da loja oferecer seus produtos, pagam-lhe um determinado valor para cada venda realizada (ROMAR, 2013, p. 326). Essa quantia recebeu denominação de guelta e, assim como a gorjeta, não é paga diretamente pelo empregador. Contudo, apesar de não ser salário, é possível utilizar da analogia das regras que disciplinam a gorjeta, para considera-la parcela remuneratória (CAIRO JR., 2015, p. 417).

2.

MODALIDADES DE SALÁRIOS

Não é considerado salário apenas a quantia paga em razão direta da atividade laboral. Possuem igualmente, a natureza salarial os adicionais, as gratificações, os prêmios e quaisquer outras que incidam sobre o salário stricto sensu, denominado de complementos salariais, que, em conjunto, formam a estrutura salarial. (CAIRO JR., 2015, p. 435)

1.1

ADICIONAIS

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Sobre os adicionais, destaca Maurício Godinho Delgado (2011, p. 711), “os adicionais consistem em parcelas contra prestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas”. São exemplos de adicionais: Adicional de horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade, de tempo de serviço e de transferência. a) Adicional de Horas extras: Jornada extraordinária é aquela prestada além da jornada além da jornada normal de cada empregado, seja máxima, seja especial. Deve ser pago com o adicional de no mínimo 50%. As horas extras habituais integram o salário para o cálculo de outras verbas. Para advogados o percentual do adicional é de no mínimo 100%. b) Adicional noturno: Trabalhar durante o período noturno naturalmente destinado ao sono profundo é, logicamente, laborar em condições mais gravosas. Por conta disso, a legislação ordinária laboral instituiu o adicional noturno para os trabalhadores urbanos no importe de 20% sobre a hora diurna. Para os trabalhadores rurais, o adicional noturno é de 25% sobre a hora diurna. Em compensação, tais trabalhadores estão excluídos da regra que considera a hora noturna de 52 minutos e 30 segundos. Trabalhador urbano Hora noturna: entre 22 e 5 horas

Trabalhador rural Hora noturna: Entre 21 e 5 horas, na lavoura Entre 20 e 4 horas, na pecuária

Adicional de 20% sobre a hora diurna

Adicional de 25% sobre a hora diurna

Súmula 60 do TST - Adicional noturno. Integração no salário e prorrogação em horário diurno. I O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. II Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. Súmula 265 do TST – Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão (Res. 13/1986, DJ 20.01.1987) A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

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OJ n. 388 da SDI-1 do TST. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã. c) Adicional de Transferência: É devido o adicional de transferência quando o empregado é transferido provisoriamente para outro local, desde que importe a mudança de sua residência – §3º do art. 469 da CLT. Existe para compensar as despesas decorrentes do exercício laboral em localidade diversa daquela que o empregado geralmente vinha prestando serviços e que coincide, na maioria dos casos, com o lugar de sua residência, é que a lei prevê a obrigatoriedade do empregador pagar ao empregado um adicional de 25% sobre o salário-base. (CAIRO JR., 2015, p. 449) Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. § 3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. OJ n. 113 da SDI-1 do TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. OAB FGV XVII - Maria trabalha para a sociedade empresária Alfa S.A. como chefe de departamento. Então, é informada pelo empregador que será transferida de forma definitiva para uma nova unidade da

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empresa, localizada em outro estado da Federação. Para tanto, Maria, obrigatoriamente, terá de alterar o seu domicílio. Diante da situação retratada e do entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta. A) Maria receberá adicional de, no mínimo, 25%, mas tal valor, por ter natureza indenizatória, não será integrado ao salário para fim algum. B) A empregada não fará jus ao adicional de transferência porque a transferência é definitiva, o que afasta o direito. C) A obreira terá direito ao adicional de transferência, mas não à ajuda de custo, haja vista o caráter permanente da alteração. D) Maria receberá adicional de transferência de 25% do seu salário enquanto permanecer na outra localidade. R: B

d) Adicional de Insalubridade: Dispõe o art. 189 da CLT: Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo, variando de acordo com o grau de insalubridade do agente que o empregado está em contato, podendo ser de 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo).

Súmula n. 47 do TST. Insalubridade - O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional. Súmula n. 139 do TST - Adicional de insalubridade - Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais. Súmula n. 228 do TST. Adicional de insalubridade. Base de cálculo. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Súmula n. 448 do TST. Atividade Insalubre. Caracterização. Previsão na Norma Regulamentadora nº 15 da Portaria do Ministério do Trabalho nº 3.214/78. Instalações Sanitárias. I - Não basta à constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto

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no Anexo 14 da NR15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.

e) Adicional de periculosidade: O art. 193 da CLT dispõe que: São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. O rol de causas que geram o pagamento do adicional de periculosidade é taxativo: a) inflamáveis b) explosivos c) energia elétrica d) radioatividade/radiação ionizante e) atividade de bombeiro civil O adicional de periculosidade é invariável e corresponde a 30% do salário-base do empregado. Art. 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. § 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. Súmula n. 39 do TST - Periculosidade Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955). Súmula n. 132 do TST - Adicional de periculosidade. Integração. I- O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras. II - Durante horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.

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Súmula n. 293 do TST - Adicional de insalubridade. Causa de pedir. Agente nocivo diverso do apontado na inicial A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. Súmula n. 364 do TST. Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente. Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. Súmula n. 447 do TST. Adicional de periculosidade. Permanência a bordo durante o abastecimento da aeronave. Indevido. Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE. OAB FGV XVI - Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na mesma empresa. Hugo trabalha diretamente com o transporte de material inflamável, de modo permanente, nas dependências da empresa. José faz a rendição de Hugo durante o intervalo para alimentação e, no restante do tempo, exerce a função de teleoperador. Luiz também exerce a função de teleoperador. Acontece que, no intervalo para a alimentação, Luiz pega carona com José no transporte de inflamáveis, cujo trajeto dura cerca de dois minutos. Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta. A) Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito ao adicional de periculosidade. B) Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jornada, tem direito ao adicional de periculosidade. C) Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao proporcional ao tempo de exposição ao inflamável; e Luiz não tem direito ao adicional, sendo certo que a empresa não exerce qualquer atividade na área de eletricidade. D) Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus ao direito respectivo. R: d

1.2

GRATIFICAÇÕES

As gratificações são acréscimos salariais pagos pelo empregador ao empregado que sem que haja uma imposição legal nesse sentido, mas tem como causa determinante condições especiais de trabalho, a exemplo do tempo de serviços, do exercício de determinadas funções. Os valores recebidos de gratificação integram a remuneração para todos os efeitos legais, ainda que seja instituída por mera liberalidade do empregador. (CAIRO JR., 2015, p. 450)

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a) Gratificação pelo exercício de função de confiança: esse complemento salarial objetiva manifestar um contentamento e a intenção do empregador de compensar o empregado pelo acréscimo subjetivo de responsabilidades. A única referência sobre essa gratificação na CLT encontra-se no art. 62, que trata dos empregados que não possuem direito ao pagamento de horas extraordinárias.

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). Importante destacar que a qualquer momento o empregador pode retornar o empregado cargo de confiança ao seu cargo originário, retirando assim gratificação, salvo se o empregado já estiver recebendo a gratificação por mais de 10 anos, conforme dispõem a Súmula 372 do TST: Súmula n. 372 do TST. Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, reverte-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II- Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. Por fim, destaca-se o disposto na Súmula 102 do TST, que regula o exercício de cargo de confiança do bancário. Súmula n. 102 do TST. Bancário. Cargo de confiança. I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.

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III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. OAB FGV XV - Samuel trabalha numa loja de departamentos. Ele foi contratado como vendedor e, após três anos, promovido a gerente, quando, então, teve aumento de 50%, cujo valor era pago sob a rubrica “gratificação de função”. Nessa condição, trabalhou por oito anos, findos os quais o empregador, para dar oportunidade a outra pessoa, resolveu reverter Samuel ao cargo de origem (vendedor). Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta. A) A atitude do empregador é legítima e ele pode suprimir a gratificação de função, já que o valor não foi percebido por mais de dez anos. B) O empregador não pode rebaixar Samuel, devendo mante-lo como gerente, mas pode reduzir a gratificação de função. C) O empregador pode revertê-lo ao cargo de origem, mas a gratificação deve ser mantida, pois recebida há mais de cinco anos. D) A atitude do empregador é ilícita, pois está rebaixando o empregado, em atitude contrária às normas trabalhistas. R: A

b) Gratificação Natalina: A gratificação de Natal é um direito recebido com periodicidade anual, com valor equivalente à remuneração que o empregado receber em dezembro de cada ano, compreendendo o salário e todos os seus componentes, inclusive salário in natura e gorjetas. Devido à sua natureza inegavelmente salarial, a gratificação natalina sofrerá descontos das contribuições sociais, devendo o empregador recolher o FGTS incidente sobre ela.

Forma de pagamento

Resumo sobre o 13º salario 1ª parcela, de 50% da remuneração, entre fevereiro e novembro e 2ª parcela, até 20 de dezembro.

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Proporcionalidade Natureza Valor Férias

1/12 por mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados Salarial Igual ao valor da remuneração média recebido no ano A primeira parcela pode ser adiantada no mês de gozo das férias, mediante requerimento do empregado feito no mês de janeiro.

Súmula n. 45 do TST. Serviço suplementar - A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962. c) Gratificação por tempo de serviço: Equivocamente denominada adicional por tempo de serviço, gratificação em epígrafe tem natureza salarial e seu objetivo é recompensar o empregado pela sua permanência na empresa, ao estimular a sua produtividade com o decorrer do tempo. O pagamento dessa não deriva de imposição legal. Geralmente engloba uma determinada quantidade de anos de trabalho, como anuênio, triênio, quinquênio. (CAIRO JR., 2015, p. 452). Súmula n. 202 do TST. Gratificação por tempo de serviço. Compensação - Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. Súmula n. 203 do TST. Gratificação por tempo de serviço. Natureza salarial - A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

2.3 ABONOS Caracterizam-se como adiantamento salarial concedido pelo empregador ao empregado, sendo inegável, portanto sua natureza salarial. Art. 457 § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

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Mesmo derivado de um ato gracioso do empregador, o abono integra a remuneração para todos os efeitos legais e constitui base de cálculo do imposto de renda, contribuição previdenciária e FGTS.

2.4 PRÊMIOS São estímulos oferecidos ao empregado para que ele inicie ou mantenha condutas positivas ao empreendimento, por exemplo, a assiduidade, a pontualidade, a produtividade e o cumprimento de metas. Essa verba salarial tem natureza condicional e é devida quando o empregado implementa certas condições previamente estabelecidas pelo empregador.

3. VERBAS DE NATUREZA NÃO SALARIAL Algumas verbas, apesar de terem origem no contrato de emprego, possuem natureza não salarial, ou seja, não compõem a remuneração. Veja-se algumas dessas verbas:

3.1 AJUDA DE CUSTO A ajuda de custa representa o valor pago pelo empregador ao empregado que realiza despesas indispensáveis à execução do contrato, visa principalmente ressarcir o empregado no instante em que ele se fixa em um novo território por ordens do empregador, deve ser atribuída em parcela única e ser exclusivamente destinada em decorrência de mudança de local de trabalho. Art. 457 - § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

3.2

DIÁRIAS QUE NÃO EXCEDAM 50% DO SALÁRIO

Tem natureza ressarcitória. Visa exclusivamente à cobertura das despesas havidas em virtude do deslocamento do empregado a serviço do empregador (§2º do art. 457 da CLT). Súmula n. 101 do TST - Diárias de viagem. Salário. Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.

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Súmula n. 318 do TST. Diárias. Base de cálculo para sua integração no salário - Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.

3.3

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS: (PLR).

Lei 10.101/2000. Somente será garantida ao empregado mediante negociação coletiva, com regras claras sobre a fixação dos direitos da participação e quanto aos mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordo, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo. Súmula n. 451 do TST. Participação nos lucros e resultados. Rescisão contratual anterior á data da distribuição dos lucros. Pagamento proporcional aos meses trabalhados. Princípio da isonomia. Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. Até o valor de R$ 6.000,00 o empregado é isento de pagamento de IR.

3.4

SALÁRIO-FAMÍLIA

O salário-família representa uma quantia fixa repassada pelo empregador ao empregado de baixa renda, por cada filho ou equiparado menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade. É repassado pelo empregador, mas constitui-se como um benefício previdenciário, que é adiantado pelo empregador e depois compensado com os valores das suas contribuições previdenciárias.

4. MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO Podem ser pagos em dinheiro ou com utilidades 4.1 Pagamento em dinheiro: Deve obrigatoriamente ser realizado em moeda nacional, salvo trabalho realizado no exterior. Deve ser pago no mínimo 30% do salário em dinheiro.

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4.2 Salário utilidade: utilidades são bens suscetíveis de apreciação econômica que poderiam ser adquiridos pelos empregados mediante os salários recebidos, mas que, por um ajuste com os empregadores, são-lhes oferecidos como substituintes do dinheiro. Para que seja válido o salário utilidade, é necessário que os contratantes estejam previamente assim ajustados. Lembrando que, independentemente da dimensão do salário contratado, pelo menos 30% do montante total deve ser atribuído em dinheiro. Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. § 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo § 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante segurosaúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; VII – (VETADO) VIII o valor correspondente ao vale cultura. § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual. § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. CUIDADO: a utilidade é para o serviço ou pelo serviço? Súmula n. 367 do TST. Utilidades "in natura". Habitação. Energia elétrica. Veículo. Cigarro. Não integração ao salário.

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I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. OAB FGV XVI - João trabalha na área de vendas em uma empresa de cigarros recebe do empregador, em razão do seu cargo, moradia e pagamento da conta de luz do apartamento, além de ter veículo cedido com combustível. Tal se dá em razão da necessidade do trabalho, dado que João trabalha em local distante de grande centro, sendo responsável pela distribuição e venda dos produtos na região. Além disso, João recebe uma quota mensal de 10 pacotes de cigarro por mês, independentemente de sua remuneração, não sendo necessário prestar contas do que faz com os cigarros. A partir do caso narrado, assinale a afirmativa correta. A) Os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram a remuneração de João, por serem salário-utilidade, mas não o cigarro, por ser nocivo à saúde. B) Os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A energia elétrica e o combustível, não, pois já incorporados, respectivamente, na habitação e no veículo. O valor do cigarro não é integrado, face à nocividade à saúde. C) Nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João. D) Tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a remuneração de João, pois são dados com a ideia de contraprestação aos serviços.

R: c 4.3 Comissões: A comissão constitui modalidade de contraprestação variável, condicionada ao serviço realizado ou à produção alcançada pelo trabalhador. Trata-se de modalidade de salário por unidade de obra, constituindo verba calculada levando-se em conta o montante produzido pelo trabalhador. (ROMAR, 2013, p. 332) O empregado comissionista puro (somente recebe comissão), nunca poderá receber um valor inferior ao mínimo legal, sendo vedado qualquer desconto no mês subsequente (Art. 78 da CLT).

Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. § 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. § 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. Súmula n. 27 do TST. Comissionista - É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. Súmula n. 340 do TST. Comissionista. Horas extras - O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo

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trabalho em horas extras, calculado sobre o valor hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. OJ SDI-1 n. 181 do TST. COMISSÕES. CORREÇÃO MONETÁRIA. CÁLCULO - O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. OJ SDI-1 n. 397 do TST. COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 DO TST. O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável tem direito há horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.

5.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A Constituição de 1988, no inciso XXX do art. 7º, consagrou que a igualdade deve existir não só em razão dos salários, mas quanto a funções e critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Dispõem o art. 5º da CLT que “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. A especificação de igualdade salarial vem disciplinas no art. 461 da CLT, que visa a discriminação salarial. Faz referência o art. 461 da CLT a salário igual e não igual remuneração. Se o empregado ganha gorjeta, que é paga pelo cliente, não poder ser equiparado a outra pessoa. Para a configuração da equiparação salarial mister se faz o entendimento dos seguintes requisitos: a) identidade de funções; b) trabalho de igual valor; c) mesma localidade; d) mesmo empregador; e) simultaneidade na prestação de serviço; f) inexistência de quadro organizado de carreira; a) IDENTIDADE DE FUNÇÕES: Primeiramente importante destacar a distinção entre cargo e função no direito do trabalho. Cargo é o gênero e função é espécie. Compreende o cargo a denominação das atribuições da pessoa. Função é o conjunto de tarefas, de atribuições. Função é a atividade realmente desempenhada pelo empregado. Cargo seria o de motorista. Função seria a de motorista de caminhão, de ônibus, etc.

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Não interessa efetivamente a denominação dada pelo empregador, mas a realidade dos fatos, a atividade desempenhada pelos empregados. Pouco importa que duas pessoas tenham cargos diversos, se, na prática, tenham iguais atribuições. A CLT não usa a palavra cargo, mas sim função. b) TRABALHO DE IGUAL VALOR: A CLT considera trabalho de igual valor “o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos” (§1º do art. 461 da CLT). A Jurisprudência do STF firmou-se no sentido de que a contagem do tempo de serviço é feita na função e não no emprego. O TST abraçou a mesma tese em sua Súmula n. 6. Dispõe o art. 453 da CLT que, “no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados no período, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente”. c) MESMO EMPREGADOR: O trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador. O TST entende que os empregados terceirizados têm direitos às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador de serviço, desde que presente a igualdade de funções. d) MESMA LOCALIDADE: O trabalho deve ser prestado na esma localidade para efeito de equiparação salarial. A Súmula 6, X, do TST entende que o conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em principio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. e) SIMULTANEIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS: É necessário que haja simultaneidade na prestação de serviço entre equiparando e o paradigma. Assim, essas pessoas devem ter trabalhado juntas em alguma oportunidade. O TST decidiu que “é desnecessário que ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço no estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita”. f) QUADRO ORGANIZADO EM CARREIRA: Havendo na empresa o quadro organizado em carreira, onde as promoções devem ser feitas por antiguidade ou merecimento, não há de se falar em equiparação salarial.

IMPORTANTE!!!!  A lei não faz distinção quanto ao trabalho realizado em turnos diferentes para efeito da equiparação salarial.

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 Não é requisito da equiparação salarial que as pessoas tenham se conhecido, mas que tenham trabalhado para o mesmo empregador.  O reclamante não poderá indicar mais de um paradigma para efeito de equiparação salarial.  Não se confunde quadro organizado em carreira com plano de cargos e salário Este não é organizado em carreira, nem necessita de homologação do órgão competente. O plano não é excludente da equiparação salarial.  Vantagens incorporadas ao patrimônio do paradigma, de caráter pessoal, não poderão ser objeto de extensão, pois as especificidades não se comunicarão para efeito da isonomia salarial.  O empregado que substitui outra pessoa na empresa tem direito a receber salário do substituído.  A pessoa que substitui outra no horário de intervalo não faz jus ao salário do substituído, mas adicional por acúmulo de função, se previsto em norma coletiva. *** Não confundir equiparação salarial com substituição temporária.

Súmula n. 159 do TST - Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo. I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupa-lo Não tem direito a salário igual ao do antecessor. Súmula n. 6 do TST - Equiparação Salarial. Art. 461 da CLT. I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

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VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato. VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. X – O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. OJ n. 418 do TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO. (DEJT divulgado em 12, 13 e 16.04.2012) Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.

OAB FGV XII - Calçados Mundial S.A. contratou duas empresas distintas para a prestação de serviços de limpeza e conservação nas suas instalações. Maria é empregada de uma das terceirizadas, exerce a função de auxiliar de limpeza e ganha salário de R$ 1.150,00. Celso é empregado da outra terceirizada, exerce a mesma função que Maria, trabalha no mesmo local, e ganha R$ 1.020,00 mensais. A partir do caso apresentado, assinale a afirmativa correta. A) Celso poderá requerer o mesmo salário que Maria, pois na hipótese pode-se falar em empregador único. B) Impossível a equiparação salarial, mas se outro direito for violado, a empresa tomadora dos serviços terá responsabilidade solidária. C) Viável a equiparação desde que Maria e Celso trabalhem no mínimo dois anos nas instalações do tomador dos serviços. D) Não será possível a equiparação salarial entre Maria e Celso porque os respectivos empregadores são diferentes. R: D

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OAB FGV XVII - Henrique é técnico de segurança do trabalho da sociedade empresária ALFA e irá aproveitar 20 dias de férias, pois decidiu converter 10 dias de férias em dinheiro. No seu lugar, assumindo de forma plena as tarefas, ficará Vítor, seu melhor assistente e subordinado. Nesse caso, durante o período de férias e de acordo com o entendimento do TST, A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual, por apenas 20 dias. B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não é eventual. C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de funções. D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado pelo ordenamento jurídico R: b

CAPÍTULO X – TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O Contrato de trabalho segue o seu curso normal com o cumprimento das obrigações dele decorrentes, por parte do empregador e do empregado, com renovação contínua, o que se revela a sua natureza de contrato de execução continuada. Vários motivos podem ocasionar a cessação das obrigações e a consequente extinção do contrato de trabalho que podem ser atribuídos ao empregado, ao empregador a terceiros ou força maior. (CAIRO Jr., 2015, P. 674)

1.

DO AVISO PRÉVIO

É a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva. Trata-se de um instituto típico dos contratos por prazo determinado, porém o TST adotou no sentido de ser cabível nos contratos por prazo determinado, em caso de rescisão antecipada, senão vejamos: Súmula n. 163 do TST. Aviso prévio. Contrato de experiência - Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Quando o empregado dar motivo à rescisão do contrato o prazo para o aviso prévio será de 30 dias, quando o empregador der motivo o prazo será de 30 dias mais 3 dias por ano completo trabalho, ao qual chama-se de aviso prévio proporcional. Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

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I oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. § 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. § 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta. § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. § 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. Súmula nº 305 do TST - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. Súmula nº 230 do TST - AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. Súmula nº 276 do TST - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

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Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. Súmula nº 73 do TST - DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação). A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Conforme entendimento adotado pelo TST, o empregado tem direito ao aviso prévio no caso de cessação das atividades da empresa: Súmula n. 44 do TST. Aviso prévio - A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

OAB FGV XVI - Patrícia recebeu a comunicação de sua dispensa em 05/05/2013, e na carta constava que o aviso prévio seria trabalhado. Após 15 (quinze) dias do curso do aviso prévio, Patrícia adoeceu gravemente, entrando em gozo de benefício previdenciário de auxílio-doença por 60 (sessenta) dias. Entretanto, ao que seria o prazo final do aviso prévio, Patrícia foi dispensada e a empresa consignou as verbas rescisórias, não pagando o reajuste da data-base da categoria, ocorrida no curso do aviso prévio. Sobre o caso apresentado, assinale a afirmativa correta. A) Os efeitos da dispensa, no caso de concessão de auxílio doença no curso do aviso prévio, só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário. Portanto, a empresa só poderia dispensar Patrícia depois disso devendo pagar a diferença salarial decorrente do reajuste da data-base, com reflexos nas verbas rescisórias. B) A empresa errou apenas com relação a não pagar as diferenças salariais do reajuste da data-base, pois ocorreu no curso do contrato de emprego, dada a projeção do aviso prévio. No mais, não há efeitos, já que o auxílio-doença e antes da doença não tem o condão de prorrogar o contrato de trabalho já terminado. C) A empresa está correta, já que a manifestação de vontade da dispensa se deu antes do auxílio database da categoria, logo configurado ato jurídico perfeito. D) A dispensa fica prorrogada, mas não há alteração pecuniária, pois a comunicação da dispensa já havia ocorrido e a projeção do aviso-prévio é mera ficção jurídica. R: a

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OAB FGV XIII - Helena foi admitida em 12 de fevereiro de 2005 pela empresa Marca Refrigeração Ltda. e dispensada sem justa causa em 07 de julho de 2011. Com o advento da regulamentação do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (Lei n. 12.506, de 13 de outubro de 2011), ela pretende o pagamento dessa nova vantagem atribuída à classe trabalhadora. A respeito desse caso, assinale a afirmativa correta. A) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 45 dias. B) Helena não receberá aviso prévio proporcional. C) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 42 dias. D) Helena receberá aviso prévio proporcional em razão da ultratividade da norma mais benéfica e pelo princípio da proteção. R: b

2.

FORMAS DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

2.1

CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

O término do contrato de trabalho por prazo indeterminado está condicionado à ocorrência de umas das diversas causas extintivas previstas no ordenamento jurídico, ao qual citamos (ROMAR, 2013, p. 459-485): a) Dispensa sem justa causa: Quando o término do contrato se dá por iniciativa do empregador sem um justo motivo, nesta hipótese serão devidas as seguintes verbas rescisórias:  Saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS; b) Dispensa por justa causa: Ocorre quando o empregado comete uma das faltas previstas no artigo 482 da CLT: Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; Ato lesivo ao patrimônio do empregador, ex. furto; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; Comportamento irregular, ex. acesso a site pornográficos e adulteração de cartão de ponto. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Serviço de comercio praticado pelo empregado; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; Condenação transitada em julgada, sem a suspensão da pena, ao qual fica o empregado impedido de comparecer ao emprego; e) desídia no desempenho das respectivas funções; Ato de negligência, pequenas falhas que após advertidas continuam a acontecer; f) embriaguez habitual ou em serviço; Atualmente a jurisprudência tem entendido como caso de doença e a suspensão do contrato para o tratamento; g) violação de segredo da empresa; Divulgação não autorizada de dados da empresa. Ex. Salvar dados da empresa no pen drive particular;

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h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina = Descumprimento de ordem geral/ Insubordinação: Descumprimento de ordem pessoal de serviço. i) abandono de emprego; Ausência continuada do empregado. OBS: Ônus da prova é do empregador em decorrência do principio da continuidade da relação de emprego. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Práticas de jogos ilícitos. Parágrafo único Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. A extinção por justa causa é informada pelos seguintes requisitos:  Legalidade – O motivo deve estar previsto em lei;  Proporcionalidade – a punição deve ser proporcional ao ato praticado pelo empregado, por ex. não poderá ocorrer justa causa a um empregado que atrasar uma vez ao trabalho.  Imediatividade – Assim que o empregador tomar conhecimento da situação, deve aplicar a punição ao empregado.  Non bis in idem – O empregador somente por ser punido uma vez, por cada ato faltoso. No caso da demissão por justa causa, são devidas as seguintes verbas rescisórias:  Saldo de salário; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; c) Pedido de demissão: Ocorre quando o empregado pede a demissão, por vontade própria, nesse caso são devidas as seguintes verbas rescisórias:  Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; OBS: O aviso prévio somente será pago se o empregado cumpri-lo, trabalhando durante o período. A recusa no cumprimento do aviso, sem que o empregado tenha encontrado novo emprego, permite que o empregador desconte o valor do salário do aviso das verbas rescisórias devidas. d) Dispensa Indireta: Ocorre quando o empregado pede a demissão, mas por culpa do empregador, que realizou uma das faltas graves prevista no artigo 483 da CLT: Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Superiores ás suas forças Físicos ou psíquicos; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; Quando o empregador extrapola os limites da dignidade da pessoa humana. c) correr perigo manifesto de mal considerável;

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d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; O principalmente exemplo é não pagamento dos salários (três meses) e o não fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual. e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Os mesmo requisitos para configuram da justa causa (legalidade, proporcionalidade, imediatidade, non bis in idem), se aplicam para rescisão indireta. Na dispensa indireta, são devidas as seguintes verbas rescisórias:  Saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS; e) Culpa recíproca: Ocorre a culpa recíproca sempre que se verifique, simultaneamente, a prática de ato faltoso grave pelo empregado e pelo empregador. Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Súmula n. 14 do TST - Culpa recíproca Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Na culpa recíproca são devidas as seguintes verbas rescisórias:  Saldo de salário; 50% aviso-prévio; 50% 13º salário proporcional; férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver; 50% férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS; f) Morte do empregado: A morte do empregado determina a extinção do contrato de trabalho em decorrência do elemento da pessoalidade. Nessa situação são devidas as seguintes verbas rescisórias:

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 Saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; g) Extinção da empresa: No caso da extinção da empresa, são devidas as mesmas verbas rescisórias da demissão sem justa causa.  Saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS; OAB FGV XVII - Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária Empreendimento Seguro Ltda., especializada em consultoria em segurança do trabalho e prevenção de acidentes. No ambiente de trabalho de ambos, também ficam outros 10 funcionários, havendo placas de proibição de fumar, o que era frisado na contratação de cada empregado. O superior hierárquico de todos esses funcionários dividiu as atribuições de cada um, cabendo a Marcos a elaboração da estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, tarefa a ser executada em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar na sala, o chefe viu Josué fumando um cigarro. Em seguida, ao questionar Marcos sobre a tarefa, teve como resposta que ele não a tinha executado porque não gostava de fazer estatísticas. Diante do caso, assinale a afirmativa correta. A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, respectivamente por atos de indisciplina e insubordinação. B) Ambos praticaram ato de indisciplina. C) Ambos praticaram ato de insubordinação. D) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por justa causa. R: A OAB FGV XV - Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, é portador do vírus HIV. Tomando conhecimento dessa notícia, o empregador o dispensou imotivadamente e pagou todas as verbas rescisórias. No momento da dispensa, o chefe de Paulo afirmou que a dispensa somente ocorreu em razão de sua doença, apesar de ser um excelente profissional. Paulo, inconformado, ajuizou ação trabalhista para resguardar o seu direito. No caso, se o pedido for julgado procedente, Paulo tem direito a A) ser reintegrado. B) ser readmitido. C) receber apenas os salários do período de afastamento. D) receber apenas indenização por dano moral. R: a OAB FGV XIV - Joana trabalha numa empresa que se dedica a dar assessoria àqueles que desejam emagrecer. Em razão de problemas familiares, Joana foi acometida por um distúrbio alimentar e engordou 30 quilos. Em razão disso, a empresa afirmou que agora ela não mais apresentava o perfil desejado para o atendimento aos clientes, já que deveria ser o primeiro exemplo para eles, de modo que a dispensou sem justa causa. De acordo com a situação retratada e diante do comando legal, assinale a opção correta: A) O empregador tem o direito potestativo de dispensar a empregada sem justa causa, contanto que pague a indenização prevista em Lei. B) A situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, a reintegração da obreira. C) A situação retrata dispensa discriminatória, podendo a empregada optar entre o retorno ou a indenização em dobro do período de afastamento.

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D) A situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, a indenização do período de estabilidade. R: c OAB FGV XII - Godofredo ajuizou reclamação trabalhista, dizendo-se vítima de discriminação, já que a empresa para a qual trabalhava o dispensou no mês em que ele completou 60 anos de idade, o que acontecia rigorosamente com todos os empregados que alcançavam esta idade. Alega que essa é uma odiosa e inconstitucional política não escrita da empresa. Caso comprovada a alegação de Godofredo sobre a dispensa discriminatória e à luz da Lei n. 9.029/95, é correto afirmar que A) como portador de garantia no emprego, Godofredo deve requerer sua reintegração, único direito que lhe é assegurado. B) o empregado pode optar entre o retorno e a percepção em dobro do período de afastamento. C) uma vez que Godofredo não tem estabilidade, somente poderá pleitear indenização. D) a dispensa em razão da idade não pode ser considerada discriminatória nem ilegal, já que é uma circunstância que atinge a todos. R: B OAB FGV X - Em determinada reclamação trabalhista o juiz, à luz das provas produzidas, considera que a natureza jurídica da extinção contratual foi culpa recíproca (de ambas as partes). Para a hipótese, as alternativas a seguir apresentam direitos deferidos ao trabalhador, à exceção de uma. Assinale-a. A) Metade do aviso prévio. B) Metade do 13º salário proporcional. C) Seguro desemprego. D) Indenização de 20% sobre o FGTS. R: C

2.2

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

São várias as hipóteses de rescisão do contrato com prazo determinado senão vejamos: a) Extinção do prazo contratual: Findado o prazo contratual são devidas as seguintes verbas:  Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais acrescidas de 1/3; liberação do FGTS (sem a multa dos 40%). b) Rescisão antecipada por iniciativa do empregador: Dispensa sem justa causa, são devidas as seguintes verbas:  Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais acrescidas de 1/3; liberação do FGTS; multa dos 40%; indenização do art. 479 da CLT; Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagarlhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

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OAB FGV - XVII - Verônica foi contratada, a título de experiência, por 30 dias. Após 22 dias de vigência do contrato, o empregador resolveu romper antecipadamente o contrato, que não possuía cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Sobre o caso, de acordo com a Lei de Regência, assinale a opção correta. A) O contrato é irregular, pois o contrato de experiência deve ser feito por 90 dias. B) Verônica terá direito à remuneração, e por metade, a que teria direito até o termo do contrato. C) Verônica, como houve ruptura antecipada, terá direito ao aviso prévio e à sua integração ao contrato de trabalho. D) O contrato se transformou em contrato por prazo indeterminado, porque ultrapassou metade da sua vigência. R: b

c) Rescisão antecipada por iniciativa do empregado: pedido de demissão, são devidas as seguintes verbas:  Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais acrescidas de 1/3; indenização do art. 480 da CLT a ser paga pelo empregado ao empregador; Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

d) Rescisão antecipada em decorrência de prática de justa causa: Implica na rescisão imediata do contrato, sendo devida as seguintes verbas:  Saldo de salário; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; e) Rescisão antecipada por justa causa do empregador: O empregador comete falta grave, são devidas as seguintes verbas:  Saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais acrescidas de 1/3; liberação do FGTS; multa dos 40%; f) Rescisão antecipada por culpa reciproca: Ambas as partes são culpadas pela rescisão do contrato, são devidas as seguintes verbas:  Saldo de salário; 50% do valor de aviso-prévio; 50% do 13º salário proporcional; 50% das férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais acrescidas de 1/3; liberação do FGTS; multa dos 20%; OAB FGV XI - Bernardo é contratado a título de experiência para exercer a função de auxiliar de almoxarife, com prazo de 60 dias. Em seu contrato consta uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Quarenta dias depois do início do contrato, a empresa manifesta desejo de não mais permanecer com Bernardo em seus quadros. Diante disso, e considerando a legislação de regência, assinale a afirmativa correta. A) Bernardo não terá direito a qualquer indenização por tratar-se de contrato de experiência, de modo que sabia que a qualquer momento poderia ter o pacto rompido.

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B) Bernardo terá direito de receber aviso prévio e sua integração para todos os fins, além dos proporcionais de 13º salário, férias acrescidas de 1/3, saque do FGTS e indenização de 40% sobre o FGTS. C) Bernardo receberá como indenização metade dos dias que faltavam para o término do contrato – 20 dias -, além dos proporcionais de 13º salário e férias acrescidas de 1/3. Poderá ainda sacar o FGTS, mas sem direito à indenização de 40%. D) A empresa será obrigada a ressarcir Bernardo dos prejuízos que a este deu causa, além de ser obrigada a pagar, pela metade, todos os direitos como se fosse uma dispensa sem justa causa – aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e 20% sobre o FGTS. R: B

2.3

PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro. § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

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§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Art. 467 - Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagálas acrescidas de cinquenta por cento.

OAB FGV XVIII - Plácido, empregado de um restaurante, sem qualquer motivo, passou a agredir verbalmente seu superior, até que, violentamente, quebrou uma mesa e uma cadeira que estavam próximas. Contornada a situação, Plácido foi dispensado e a empresa descontou no seu TRCT os valores do prejuízo com os móveis, que correspondiam a 60% do salário do trabalhador. Sobre o episódio apresentado, assinale a opção correta. A) A empresa pode descontar o valor mesmo sem previsão contratual para tanto, pois a atitude de Plácido, ao praticar o dano, foi dolosa. B) O desconto na remuneração do empregado relativo ao dano causado é vedado em qualquer hipótese. C) A empresa só poderia descontar o valor do dano causado por Plácido se houvesse previsão contratual nesse sentido. D) Não estando a parcela relacionada a um desconto tipificado em lei, não pode haver o desconto nas verbas devidas a Plácido. R: A

No caso de massa falida, não há de se falar em aplicação do prazo estabelecido nos arts. 467 e 477 da CLT, conforme Súmula n. 388 do TST. Súmula nº 388 do TST - MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT.

CAPÍTULO XI - Estabilidade Estabilidade jurídica diz respeito à impossibilidade de dispensa do empregado, salvo nas hipóteses indicadas na lei. É o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. São os principais empregados detentores de estabilidade provisória: 1. DIRIGENTE SINDICAL: É vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura, a cargo de direção ou

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representação de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada por inquérito judicial. Súmula n. 369 do TST. Dirigente sindical. Estabilidade provisória. I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Art. 8º CF - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 2. MEMBRO DA CIPA: É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, inclusive os respectivos suplentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato. Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser

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adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. § 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. § 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. § 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. Súmula n. 339 do TST. CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988. I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

3. EMPREGADA GESTANTE: Veda-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ainda que o contrato tenha sido celebrado por tempo determinado. Inclusive, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Súmula n. 244 do TST. Gestante. Estabilidade provisória.

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I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia estringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 4. ACIDENTADO: O empregado que sofre acidente do trabalho ou foi acometido de doença ocupacional, tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário. Súmula n. 378 do TST. Estabilidade provisória. Acidente de trabalho. Art. 118 da Lei nº 8.213/91. I É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 5. FUNCIONÁRIO PÚBLICO: Para os empregados que são funcionários público o TST elaborou a Súmula n. 390 do TST: Súmula nº 390 do TST - ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. Art. 41 CF - São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público

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CAPÍTULO XI – DO FGTS 1.

CONCEITO

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído pela Lei n. 5.108/66, como regime alternativo ao sistema da estabilidade decenal assegurado pelo CLT. A CF/88 tornou obrigatório o regime do FGTS, eliminando do ordenamento jurídico o sistema de estabilidade após 10 anos de serviço. Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sUA condição social; III – Fundo de garantia por tempo de serviços; O FGTS é um fundo formado por depósitos mensais em uma conta vinculada aberta em nome do empregado e tem como objetivo principal propiciar auxílio financeiro ao trabalhador durante o período que permanecer desempregado. É, também, uma forma de inibir o empregador de despedir o empregado sem que tenha havida a prática ato faltoso, pois, nesse caso, terá que arcar com o pagamento de um acréscimo de 40% sobre o total dos depósitos efetuados na conta vinculada do trabalhador. (CAIRO Jr., 2015, p. 787) O valor do FGTS é de 8% sobre a remuneração do empregado e no caso do empregado aprendiz é no valor de 2%. Súmula nº 63 do TST - FUNDO DE GARANTIA (mantida) A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. Súmula nº 305 do TST - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO (mantida) O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

2. MOVIMENTAÇÃO O percentual de 8% sobre a remuneração é depositado pelo empregador em uma conta vinculada na CEF e a movimentação desse dinheiro somente é possível em determinadas situações estabelecidas na Lei n. 8.036/90, ao qual citamos as principais:      

Despedida sem justa causa; Despedida indireta; Extinção da empresa; Término do contrato a prazo; Aposentadoria; (do INSS) Desastre natural, sob autorização do governo;

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   

3.

Idade superior a setenta anos; Aquisição de moradia; Conta inativa por mais de três anos; Portador de HIV e câncer;

MULTA DOS 40%

Quando é do empregador a iniciativa de extinguir o contrato de trabalho sem opor qualquer motivo, fenômeno também denominado de despedida sem justa causa, deverá arcar com o pagamento de uma quantia equivalente a 40% do saldo existente na conta vinculada do seu empregado. Apesar de ser devido ao empregado quando da extinção do pacto laboral, ainda assim dever ser depositado em sua conta vinculada, para saque posterior juntamente com o saldo disponível. (CAIRO Jr., 2015, p. 795) Essa multa vai de encontro com a aplicação do principio da continuidade da relação do emprego e da finalidade do FGTS em substituir o sistema de estabilidade decimal anteriormente existente, visando dificultar a extinção do pacto laboral sem justo motivo. OJ SDI-1 n. 42. do TST. FGTS. MULTA DE 40% I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90. II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. OJ SDI-1 n. 361 do TST. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral. Súmula nº 63 do TST - FUNDO DE GARANTIA. A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. Súmula nº 305 do TST - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.

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PARTE II - DIREITO COLETIVO CAPÍTULO I - CONCEITO Direito coletivo do Trabalho, também denominado Direito Sindical, instituiu regras e princípios para regulamentar a atividade das entidades representativas de patrões e empregados, com o objetivo de evitar o surgimento de conflitos grupais, bem como traçar diretrizes da função criadora de normas profissionais pelos próprios interessados. Mas, não é somente isso. As normas diretivas das relações travadas entre os sindicatos e seus representados ou filiados também fazem parte do objeto do Direito Coletivo do Trabalho. (CAIRO JR., 2015, p. 948)

Capítulo II - PRINCÍPIOS O princípio jurídico tem três funções básicas: primeiro, nortear a produção legislativa e iluminar o caminho do legislador; segundo, orientar a interpretação, integração e aplicação do Direito; e terceiro, estabelecer regras de condutas. (CAIRO JR., 2015, p. 961). 1. LIBERDADE SINDICAL: A liberdade sindical está estabelecida na Convenção n. 87 da OIT, ao qual foi definido que os sindicatos devem ter liberdade absoluta de atuação. O Brasil não ratificou tal convenção, o que por consequência temos que no Brasil a liberdade sindical é relativa, ao qual podemos citar como meios de intervenção do Estado no sindicato, à questão da unicidade sindical e a contribuição sindical obrigatória. O princípio da liberdade sindical comporta três níveis distintos: (CAIRO Jr., 2015, p. 91)  Não poder haver, por parte do Estado, restrições para a criação, funcionamento, desmembramento ou extinção de uma organização sindical;  A lei não poderá obstar a filiação, permanência ou desligamento do associado a qualquer sindicato;  Não se pode criar embaraço, de qualquer espécie, para o seu funcionamento, ou seja, para a sua organização e administração; 2. INTERVENIÊNCIA SINDICAL: Este princípio nasce da importância desses sujeitos no contexto das relações sindicais. Por esse princípio, os ajustes celebrados entre os grupos de empregados e empregadores, só serão válidos se forem firmados pelas organizações sindicais que detêm essa prerrogativa. (CAIRO Jr., 2015, p. 962) Este princípio existe pelo fato de não existir o princípio da proteção no Direito Coletivo do Trabalho. 3. AUTONOMIA COLETIVA: No plano do Direito Coletivo do Trabalho, em tese, inexiste a superioridade hierárquica da empresa ou do sindicato representativo dos empregadores sobre o sindicato dos trabalhadores.

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Dessa forma, os sindicatos da categoria econômica e profissional encontram-se em uma situação de igualdade no plano fático e podem celebrar ajustes de acordo com o princípio da autonomia da vontade, que nada mais é do que a capacidade que desfruta a entidade sindical de ser sujeito de direitos e obrigações por meio da manifestação da sua vontade. (CAIRO Jr., 2015, P. 963). 4. FORÇA NORMATIVA: Por este princípio, os ajustes celebrados pelas entidades representativas dos empregados e empregadores possuem força normativa, isso quer dizer que as partes poderão legislar normas que irão adquirir natureza jurídica de normal geral e abstrata, criando condutas para os seus representados. Art. 8 º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

CAPÍTULO III - ESTRUTURA SINDICAL O sistema sindical nacional é formado por três níveis, para as categorias economia, e quatro níveis, para a categoria profissional. A base da estrutura sindical é constituída pelos

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sindicatos, organizações sindicais simples. Em nível intermediário encontra-se a federação, que é formada pela reunião de sindicatos. O terceiro nível intermediário encontra-se a confederação, que é constituída pelo agrupamento de federações. Por fim, a central sindical de trabalhadores, constituídas por sindicatos de categoria profissional, de acordo com os critérios estabelecidos pelo art. 2º da Lei n. 11.648/04, mas com prerrogativas sindicais limitadas. (CAIRO Jr. 2015, p. 991). 1. SINDICATO – Segundo leciona Renato Saraiva (2010, p. 365), “Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade profissional ou econômica, para a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas”. Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. § 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituem o vínculo social básico que se denomina categoria econômica. § 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional. § 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. § 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural. Os sindicatos, independentemente de estarem vinculados aos trabalhadores ou aos empregadores, são associações com personalidade jurídica privada própria e autonomia representativa de seus membros (independentemente de serem sócios ou não). Segundo determina o artigo 8º, inciso I, da Constituição Federal, os sindicatos não podem sofrer interferências ou intervenções estatais.

Atenção: As decisões tomadas pela assembleia envolvem, em regra, os interesses de todos os integrantes da categoria, e não apenas dos associados. Do mesmo modo, independentemente de estar ou não na condição de associado, o integrante da categoria beneficia-se e obriga-se quanto ao conteúdo das normas coletivas. (MARTINEZ, 2012, p. 686)

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1.1 - CATEGORIAS São três as categorias existentes no Direito Coletivo: a econômica, a profissional e a profissional diferenciada. (Art. 511 da CLT) a) Categoria Econômica: A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares (bares e restaurantes por ex.) ou conexas (que se completam), constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica. Trata-se pois, da categoria dos empregadores ou empresas (patronal). b) Categoria Profissional: A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou do trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional. Refere-se, portanto, à categoria dos trabalhadores. c) Categoria Profissional Diferenciada: É a que se constitui por empregados exercentes de profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou devido a condições de vida singulares, como, por exemplo: os técnicos em segurança do trabalho. Somente se pode falar em categoria diferenciada para os empregados, afinal, só eles podem exercer uma profissão. OAB FGV XVIII - Nelson foi contratado como vigilante, diretamente pelo Banco Moeda Firme, empresa que assinou a sua carteira profissional. Ele atua em diversas agências bancárias e recebe adicional de periculosidade em seu contracheque. Sobre a categoria profissional de Nelson e em relação ao adicional de periculosidade, assinale a opção correta de acordo com a jurisprudência do TST. A) Nelson não é bancário. B) O recebimento do adicional de periculosidade é uma liberalidade do empregador. C) Nelson integra a categoria dos bancários, já que seu empregador explora essa atividade. D) A situação é irregular, pois o serviço de vigilante precisa ser terceirizado.

R: A *** Cabe destacar que os profissionais liberais (advogados, engenheiros, médicos) sem com nível universitário ou técnico, não pertencem a nenhuma das categorias descritas, estando registrados necessariamente em uma ordem ou em um conselho profissional que detém dever de fiscalizar o oficio. *** O sindicato se distancia das ordens profissionais, como dos advogados ou dos músicos, já que estes têm um objetivo fiscalizador da atividade profissional e são pessoas jurídicas de direito privado com status de autarquia. O sindicato por seu turno não disciplina a classe, apenas a defende. No sindicato a filiação é facultativa, no órgão de fiscalização profissional é obrigatória para fins de exercício profissional. 1.2 ÓRGÃOS DO SINDICATO

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Os sindicatos possuem os seguintes os seguintes órgãos: assembléia geral, diretoria e conselho fiscal. a) A assembleia geral é o órgão deliberativo, composto pela totalidade dos membros do sindicato, todos com direito a voto em reuniões ordinárias e extraordinárias. É o órgão soberano das entidades sindicais, que tem poderes para decidir sobre todos os negócios relativos à sua atuação e tomar as resoluções que julgar convenientes à sua defesa e desenvolvimento. Mesmo a criação, a fusão ou extinção da entidade deve ser deliberada em assembleia devidamente convocada para tanto. (HINZ, 2012, p. 89) b) Diretoria é o órgão executivos gerencial, integrada por no mínimo 3 e no máximo 7 diretores, filiados e eleitos pelo assembleia geral com mandato máximo de 3 anos, possuem estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o mandado. É obrigatória a associação ao Sindicato para se candidatar e ser eleito membro da Diretoria. c) O conselho fiscal é o órgão de fiscalização e gestão financeira, constituído por 3 conselheiros, filiados e eleitos pela assembleia geral, com mandato concomitante à diretoria, não possuem estabilidade. Membro do conselho fiscal não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, §3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/88, porquanto não representa ou atua na defesa de direito da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato. IMPORTANTE!! Súmula n. 369 do TST. Dirigente sindical. Estabilidade provisória. I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não

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lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. OAB XVII - FGV - Jonas é empregado da sociedade empresária Ômega. Entendendo seu empregador por romper seu contrato de trabalho, optou por promover sua imediata demissão, com pagamento do aviso prévio na forma indenizada. Transcorridos 10 dias de pagamento das verbas rescisórias, Jonas se candidatou a dirigente do sindicato da sua categoria e foi eleito presidente na mesma data. Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta. A) Jonas poderá ser desligado ao término do aviso prévio, pois não possui garantia no emprego. B) Jonas tem garantia no emprego por determinação legal, porque, pelo fato superveniente, o aviso prévio perde seu efeito. C) Jonas passou a ser portador de garantia no emprego, não podendo ter o contrato rompido. D) Jonas somente poderá ser dispensado se houver concordância do sindicato de classe obreiro. R:a OAB XV- FGV - Rogéria, balconista na empresa Bolsas e Acessórios Divinos Ltda., candidatou-se em uma chapa para a direção do sindicato dos comerciários do seu Município, sendo eleita posteriormente. Contudo, o sindicato não comunicou o registro da candidatura, eleição e posse da empregada ao empregador. Durante o mandato de Rogéria, o empregador a dispensou sem justa causa e com cumprimento do aviso prévio. Rogéria, então, enviou um email para o empregador dando-lhe ciência dos fatos, mediante prova documental. Apesar das provas, a empresa não aceitou suas razões e ratificou o desejo de romper o contrato de trabalho. Sobre o caso narrado, de acordo com a jurisprudência do TST, assinale a afirmativa correta. a) Rogéria tem garantia no emprego, já que a comunicação, apesar de fora do prazo legal, foi feita na vigência do contrato. b) O sindicato não observou o prazo legal para comunicação, motivo pelo qual a dispensa não pode ser considerada ilícita nem discriminatória, prevalecendo a ruptura. c) A jurisprudência é omissa, razão pela qual faculta-se empregador aceitar ou não a comunicação. d) É irrelevante que a comunicação da eleição tenha sido feita, já que a responsabilidade do empregador é objetiva. R: a OAB - 02/2008 - Aníbal foi eleito membro do conselho fiscal do sindicato representativo de sua categoria profissional em 20 de maio de 2008. No dia 20 de agosto de 2008, Aníbal foi demitido sem justa causa da empresa onde trabalhava. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, a demissão de Aníbal. a) Foi regular pois membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade provisória porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, agindo somente na fiscalização da gestão financeira do sindicato. b) Foi irregular, pois Aníbal gozava de estabilidade provisória desde sua eleição ao cargo de conselheiro fiscal do sindicato. c) Somente seria regular se houvesse a extinção da empresa. d) Foi arbitraria, pois não houve nenhuma justificativa prévia ou inquérito capaz de provas justa causa para demissão. R:a OAB XII - FGV - Para que a garantia no emprego em razão da candidatura do empregado a dirigente sindical se consolide, a CLT dispõe no Art. 543, § 5º que: “Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este comprovante no mesmo sentido”.

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Gislene registrou sua candidatura a dirigente sindical, na condição de Vice-presidente na chapa, mas o sindicato não comunicou tal fato ao seu empregador que, ignorando a situação, concedeu aviso prévio à empregada 10 dias depois. Nessa hipótese, de acordo com o entendimento do TST, assinale a afirmativa correta. A) O empregador, a seu critério, aceitará ou não a justificativa tardia da empregada que se candidatou a dirigente sindical e mantém seu contrato de trabalho. B) O empregador fica obrigado a respeitar a garantia no emprego, mesmo que seja informado deste fato após a ruptura da interlocução social, devendo readmiti-la. C) O empregador tem de respeitar a garantia, ainda que seja comunicado posteriormente da candidatura da empregada, desde que isso ocorra enquanto o pacto laboral estiver em vigor. D) A empresa não precisa respeitar a garantia no emprego porque o prazo legal não foi observado, de modo que isso não a vincula. Ademais, ignorando a garantia da empregada, a empresa não teria agido de má-fé. R: C

1.3

PRERROGATIVAS Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos : a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida; b) celebrar contratos coletivos de trabalho; c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; d) colaborar com o Estado, como orgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas. Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.

1.4 DEVERES Art. 514. São deveres dos sindicatos : a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; b) manter serviços de assistência judiciária para os associados; c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho. d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe. Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de : a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; b) fundar e manter escolas de alfabetização e prevocacionais

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2 FEDERAÇÕES: são entidades sindicais de grau superior, organizadas nos Estados e que congreguem número não inferior a 5 sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (artigo 534 da CLT). Art. 534 - É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizaremse em federação. § 1º - Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 (cinco) o número de Sindicatos que àquela devam continuar filiados. § 2º - As federações serão constituídas por Estados, podendo o Ministro do Trabalho, Industria e Comercio autorizar a constituição de Federações interestaduais ou nacionais. § 3º - É permitido a qualquer federação, para o fim de lhes coordenar os interesses, agrupar os Sindicatos de determinado município ou região a ela filiados; mas a união não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas. 3 CONFEDERAÇÕES: são entidades sindicais de grau superior, no âmbito nacional e com sede em Brasília. Segundo o artigo 535 da CLT, são constituídas por no mínimo 3 federações. Art. 535 - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República. 4 AS CENTRAIS SINDICAIS: foram recepcionadas pela Lei nº 11.648 (31.03.2008) como entidades de representação geral de trabalhadores. Estão constituídas em âmbito nacional e possuem a competência para participar de negociações em fóruns, colegiados públicos e em situações que prescindam o diálogo social, quando envolvidos assuntos de interesse geral dos trabalhadores. As centrais Sindicais não participam dos acordos e convenções coletivas. *** Somente existe Central Sindical de Empregados!

CAPÍTULO IV - SUSTENTAÇÃO FINANCEIRA 1. Contribuição Sindical – Contribuição obrigatória a todos os membros da categoria, possui caraterísticas de tributo. É cobrado no terceiro mês de cada ano, ou dois meses após a contratação no valor referente a um dia de trabalho do trabalhador.

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2. Contribuição Associativa ou Mensalidade Social – Cobrada apenas para os sócios do sindicatos. Com o seu pagamento o membro da categoria se torna sócio do sindicato, podendo se candidatar a membro da Diretoria e do Conselho Fiscal. 3. Contribuição Confederativa – Cobrada dos sócios para ajudar o sistema confederativo do sindicato. É instituída na assembleia geral do Sindicato. 4. Contribuição Assistencial – Cobrada dos sócios para ajudar o custeio da negociação coletivo e despesas diversas do sindicato. É instituída no acordo/convenção coletivo. Art. 548 - Constituem o patrimônio das associações sindicais: a) as contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, sob a denominação de imposto sindical, pagas e arrecadadas na forma do Capítulo lIl deste Título; b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembléias Gerais; c) os bens e valores adquiridos e as rendas produzidas pelos mesmos; d) as doações e legados; e) as multas e outras rendas eventuais.

A contribuição que é recolhida uma única vez, anualmente e a contribuição que visa o custeio de despesas extraordinárias e a recomposição do caixa são, respectivamente: a) contribuição confederativa e contribuição assistencial b) contribuição sindical e contribuição associativa c) contribuição assistencial e contribuição confederativa d) contribuição sindical e contribuição assistencial e) contribuição associativa e contribuição confederativa R: d

CAPÍTULO V - NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E INSTRUMENTOS NORMATIVOS 1.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

A negociação coletiva é uma forma de ajuste de interesses entre as partes, que acertam os diferentes entendimentos existentes, visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições. Envolve a negociação coletiva um processo que objetiva a realização da convenção ou acordo coletivo de trabalho.  Os sindicatos devem participar obrigatoriamente das negociações coletivas (art. 8°, VI, da CF), o que prestigia a autonomia privada coletiva. Não só os sindicatos devem negociar, mas também as federações ou confederações, ou ainda, entidades sindicais registradas ou não.

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 Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresa, quando provocados, não podem se recusar-se à negociação coletiva. (Art. 616 da CLT)  A Negociação Coletiva pode ter finalidade fixar condições individuais de trabalho e estabelecer as condições para o relacionamento entre aqueles que engajam nas relações coletivas do trabalho.  A Negociação Coletiva não se confunde com a Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho.  Os princípios da razoabilidade, do dever de informação e do respeito á finalidade da negociação são princípios da negociação coletiva. Uma importante característica da sistemática negocial no Brasil é o fato de ser periódica e não permanente. Para atender a esse modelo de negociação coletiva, foi criado o instituto da data-base. Assim, cada categoria profissional possui uma data-base com finalidade de promover a negociação coletiva. As tratativas preliminares devem iniciar sessenta dias antes do termo do final do instrumento normativa em vigor. (CAIRO Jr., 2015, P. 1080). 2.

INSTRUMENTOS NORMATIVOS

O instrumento normativo é o negócio jurídico, celebrado por tempo determinado, fruto de negociação coletiva efetivada entre entidades sindicais de empregados e empregadores que, por meio de suas cláusulas de natureza normativa, estabelece novas condições de trabalho para aquelas pessoas que representam. Tais condições incorporam-se automaticamente aos contratos individuais de trabalho em vigor, mas por prazo determinado e quando mais vantajosas para os empregados. (CAIRO Jr., 2015, p. 1090) 2.1 Convenção Coletiva de Trabalho – instrumento através do qual o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal estipulam e determinam a normas para uma determinada categoria de trabalhadores e empregadores, em uma base territorial competente e delimitada, por um determinado lapso temporal. Está prevista no caput do artigo 611 da CLT. 2.2 Acordo Coletivo de Trabalho – muito semelhante à Convenção Coletiva de Trabalho, porém o instrumento tem origem através do sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas, que estipulam e determinam a normas para os trabalhadores daquelas empresas acordantes, por um determinado lapso temporal. Está previsto no § 1º do artigo 611 da CLT. Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

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§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.  Convenção Coletiva – Sindicato x Sindicato; 

Acordo Coletivo – Sindicato x Empresa; Súmula nº 190 do TST - PODER NORMATIVO DO TST. CONDIÇÕES DE TRABALHO. INCONSTITUCIONALIDADE. DECISÕES CONTRÁRIAS AO STF Ao julgar ou homologar ação coletiva ou acordo nela havido, o Tribunal Superior do Trabalho exerce o poder normativo constitucional, não podendo criar ou homologar condições de trabalho que o Supremo Tribunal Federal julgue iterativamente inconstitucionais. Súmula n. 277 do TST. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

OAB XIII - FGV - Uma empresa, em consenso com os seus empregados e com a chancela do sindicato, realiza um acordo coletivo com prazo de vigência indeterminado. Com relação a esse caso, assinale a afirmativa correta. a) O instrumento é inválido naquilo que ultrapassar dois anos, prazo máximo de vigência deste instituto. b) O acordo é integralmente válido, já que fruto da vontade da classe trabalhadora, que possui poder de negociação. c) Será válido o acordo desde que a Superintendência Regional do Trabalho o homologue, já que a Lei é omissa a respeito do prazo. d) O instrumento é inválido naquilo que ultrapassar quatro anos, prazo máximo de vigência deste instituto. R: a FGV – IV Exame Unificado – Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em sete horas diárias. Posteriormente, na mesma vigência dessa convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo a redução da referida jornada em 30 minutos. Assim, os empregados das empresas que subscrevem o acordo coletivo e a convenção coletiva deverão trabalhar, por dia, a) 8 horas, pois a CF prevê a jornada de 8 horas por dia e 44 semanais, não podendo ser prorrogada por norma inferior.

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b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por ser mais específico, prevalece sobre a convenção coletiva, sendo aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8 horas por dia prevista na CF. c) 7 horas, pois as condições estabelecidas na convenção coletiva, por serem mais abrangentes, prevalecem sobre as estipuladas em acordo coletivo. d) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do principio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador. R: d OAB XVI - FGV - As sociedades empresárias ALFA e BETA, que atuam no ramo hoteleiro, foram fiscalizadas pela autoridade competente e multadas porque concediam intervalo de 30 minutos para refeição aos empregados que tinham carga horária de trabalho superior a 6 horas diárias. Ambas recorreram administrativamente da multa aplicada, sendo que a sociedade empresária ALFA alegou e comprovou que a redução da pausa alimentar havia sido acertada em acordo individual feito diretamente com todos os empregados, e a sociedade empresária BETA alegou e comprovou que a redução havia sido autorizada pela Superintendência Regional do Trabalho. De acordo com a Constituição, a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, assinale a afirmativa correta. A) As duas sociedades empresárias estão erradas, pois o intervalo mínimo a ser respeitado seria de uma hora para refeição e descanso. B) A sociedade empresária BETA não deveria ser multada, pois a autoridade administrativa autorizou no seu caso a redução do intervalo. C) As duas sociedades empresárias estão corretas, pois a diminuição da pausa alimentar tem justificativa jurídica e deve ser respeitada. D) A sociedade empresária ALFA não deveria ser multada, pois a Constituição Federal reconhece os acordos individuais em razão da autonomia privada. R: b OAB FGV XVIII - Em normas coletivas firmadas pela empresa Montagens Industriais Ltda., há previsão de multa por descumprimento de cláusulas normativas que foram efetivamente descumpridas pela empresa. Diante disso, assinale a afirmativa correta. A) O empregado terá de ajuizar tantas ações quantas forem as lesões, postulando, em cada uma delas, a multa pelo descumprimento de obrigações previstas nas respectivas cláusulas. B) Tratando-se de multa prevista em instrumento normativo em decorrência de descumprimento de cláusula que reproduz texto de lei, a multa é incabível. C) Tendo em vista a reprodução de textos de lei em cláusulas de instrumentos normativos diversos, ficará a critério do juiz definir se pode haver esse acúmulo. D) O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando, em cada uma, o pagamento de multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas respectivas cláusulas. R: D

CAPÍTULO VI – GREVE E LOCKOUT 1.

GREVE

A greve segundo o texto da Lei 7.783/89 é a suspensão coletiva, temporária e pacifica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. Essa paralisação coletiva das

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atividades dos trabalhadores tem como objetivo exercer pressão, visando à defesa ou conquista de interesses coletivos, ou com objetivos sociais mais amplos. Não é lícita a greve surpresa. O aviso ao empregador deve ser realizado com antecedência mínima de 48 horas, ampliadas para 72 horas nas atividades essenciais. Nestas, é obrigatório o anúncio da greve para conhecimento dos usuários com a mesma antecedência.  Na greve ocorre a suspensão do contrato de trabalho. A greve será reputada ilegal:  Se não atendidos os prazos e as condições estabelecidas na lei.  Se tiver objeto reivindicações julgadas improcedentes pela justiça do Trabalho em decisão definitiva, há menos de 1 (um) ano;  Se deflagrada por motivos políticos, partidários, religiosos, sociais, de apoio ou solidariedade, sem quaisquer reivindicações que interessem, direta ou legitimamente, à categoria profissional;  Se tiver por fim alterar condição constante de acordo sindical, convenção coletiva de trabalho ou decisão normativa da Justiça do Trabalho em vigor, salvo se tiverem sido modificadas substancialmente os fundamentos em que se apoiam. IMPORTANTE!  A participação do empregado em movimento grevista importante na suspensão do contrato de trabalho.  O fato do empregador deixar de pagar salários pelos dias de paralisação não implica a possibilidade de o empregado rescindir seu contrato de trabalho por justa , nos termos preconizados pelo art. 483, d, da CLT.  Não havendo acordo, os salários são indevidos, ainda quando considerado não abusivo o movimento.  A greve de rendimento não é permitida no Brasil

2.

Lockout

O lockout é o fechamento da empresa num conflito patrão - empregado por iniciativa daquele. É um fechamento patronal, na tradução aproximada do termo inglês. Muito embora seja considerada a greve um direito do trabalhador, evoluiu o pensamento moderno no sentido de tornar o lockout do empregador uma agressão à sociedade e, portanto, ilegítimo o seu exercício.  No lockout ocorre a interrupção do contrato de trabalho. OAB – XV - FGV- Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. Decidem entrar em greve para reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia convocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado com 48 horas de antecedência acerca do movimento paredista. Durante a greve, de acordo com a Lei, a) os contratos de trabalho ficarão interrompidos.

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b) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito, cabendo ao Judiciário decidir. c) o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos grevistas. d) os contratos de trabalho ficarão suspensos. R: d

REFERÊNCIAS BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. Ver. E ampl. São Paulo: LTr, 2009. CAIRO Jr., José. Curso de Direito do Trabalho – Direito Individual e Coletivo. 10. Ed. Salvador: JusPodivm, 2015. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10. Ed. São Paulo: LTr, 2011. MARTINEZ, 2012. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito Individual do Trabalho. 21. Ed. São Paulo: Atlas, 2005. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 19. Ed. São Paulo: Saraiva, 2004. ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. São Paulo: Saraiva, 2013.

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