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Índice Apresentação O Instituto Brasileiro Master Coaching Certificação Notícias do Mundo do Coaching Código de Ética e Conduta O que é Coaching? Competências Essenciais de um Coach Resultados do Coaching Tipos, Modalidades e Nichos do Coaching Princípios Absolutos do Coaching Os Principais Pilares do Coaching Pressupostos/Crenças Úteis no Coaching Clientes Menos Apropriados para o Coaching Condições para Mudança de Comportamento Coaching X Abordagens Similares Conceitos e Fundamentos Adicionais Programação Neurolinguística Níveis Neurológicos de Aprendizagem e Mudanças Comunicação Humana Os 10 Auxiliares Linguísticos Sistemas Representacionais Rapport Psicologia Positiva Inteligência Emocional Crença e Valores Missão e Visão Metas e Objetivos A Importância das Perguntas Perguntas Poderosas Processo de Aprendizagem Modelo de Coaching em Quatro Passos Modelo de GROW Ciclo de Coaching Pensamento e Ação Processo Básico de Gestão Pessoal – Ciclo PDCA The Skilled-Helper Model House of Change Modelo Ideal Estrutura Básica de uma Sessão Frases do Processo de Coaching – Modelo 12345 Feedback Sanduíche Reforço Positivo Técnica de Relaxamento Técnica de Recapitulação Reframe Autoapresentação / Introdução Rápida Você Está Pronto para Iniciar o Processo de Coaching? A Primeira Sessão Roda do Equilíbrio da Vida Matriz do Estado Desejado Matriz de Gestão de Mudança Identificando a Fase da Vida Perfil de Personalidade Tipologia Cerebral Competência Emocional

03 04 05 07 10 12 14 14 15 19 20 21 22 23 24 26 29 30 31 31 33 34 40 42 46 47 48 49 52 59 60 61 63 65 66 67 68 69 70 71 72 73 75 76 77 78 80 81 82 83 84 85 87 91

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Associação versus Dissociação Múltiplas AssociaçãoInteligências versus Dissociação Tríade do Tempo Feedback 360 Graus Externo Feedback 360 Graus Projetivo Roda da Inteligência Emocional Roda das Competências Roda da Abundância Montando sua Autobiografia Vivenciando o Caminho Quádruplo O Caminho Quádruplo Crenças e Sonhos Identificando os Valores Escrevendo sua Missão de Vida Propósito e Missão Visão Formulando Metas e Objetivos Resultados Esperados Ensaio Cognitivo “Como Se” Matriz SWOT Análise do Campo de Força Perdas e Ganhos Rota de Ação Role Playing Análise Funcional de Comportamento Técnicas de Mudança Comportamental Seis Segundos Âncora Ideias Fixas Alterando a Voz Interna Trabalhando Crenças Feedback de Atuação e Competências dos Coaches Roda de Atuação e Competência dos Coaches Cadastro do Cliente Histórico de Sessões Caminho de Ação Relatório de Procedimentos e Resultados Referências Bibliográficas

93 94 98 102 104 105 106 107 111 112 113 114 116 119 121 122 124 126 128 129 131 133 134 136 139 141 142 143 144 145 147 148 150 151 152 153 154 155 156

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Prezado Participante e Futuro Coach: Parabéns! Com este primeiro passo, você está ajudando a si e a outras pessoas através das melhores ferramentas de coaching da atualidade. Trata-se do início de um processo de transformação por meio de uma jornada que lhe trará conhecimentos essenciais para uma vida melhor. O coaching permite que você reconheça seus verdadeiros potenciais e, também, que você possa melhorar e desenvolver ainda mais comportamentos e habilidades com metas e sonhos. O processo de formação em coaching desafia o candidato constantemente a sair da “zona de conforto”, deixando para trás a segurança de antigos padrões, normas e regras que podem ter funcionado no passado, mas que atualmente não funcionam e levam à estagnação. Ao longo do treinamento será possível reconhecer pensamentos limitadores e substituí-los por pensamentos que geram mais possibilidades. Natural que o “piloto automático” de cada um faça tudo para manter antigos padrões de comportamento, porém, é nosso objetivo fazer com que você se conscientize e se capacite para assumir o controle e a responsabilidade por suas decisões e ações. Além de superar desafios, barreiras e obstáculos que antes pareciam intransponíveis, você deve se preparar para identificar e aproveitar as grandes oportunidades que te cercam ou possam vir a surgir. Dê o melhor de você neste Curso de Formação e Profissional em Coaching. Experimente fazer diferente, realizar novos empreendimentos e atreva-se a ir além. Saiba e acredite que você já possui dentro de você todos os recursos, forças, competências e habilidades necessárias para se tornar o melhor Coach Profissional que só você pode ser.

Seja bem-vindo ao Instituto Brasileiro Master Coaching! Seja tudo o que você pode ser!

Raphael Costa Certified Master Coach Fundador do Instituto Brasileiro Master Coaching

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Apresentação do Instituto Brasileiro Master Coaching Seja tudo o que você pode ser O Instituto Brasileiro Master Coaching – Ibmaster Coaching foi fundado com o objetivo de fomentar cursos de coaching e desenvolvimento pessoal como um modo de oferecer às pessoas mais felicidade, humanidade e realização. Ela surgiu da necessidade de proporcionar uma formação que pudesse propiciar não apenas a capacitação técnica, mas também transformação, evolução e humanização do ser humano em todas as suas dimensões. Tendo em vista esse desejo impulsionador, o Ibmaster Coaching desenvolveu essa formação através de um sólido background e know-how em diversos campos do desenvolvimento humano. Somado a isso, está o compromisso assumido de estabelecer um ótimo padrão de qualidade tanto no coaching nacional, quanto no internacional. O Ibmaster Coaching foi criado para ser referência em excelência no desenvolvimento humano, fornecendo as seguintes soluções: • formação, especialização e treinamento em coaching; • desenvolvimento de líderes extraordinários – líder coach; • aplicação de coaching a pessoas e empresas; • projetos de consultoria em treinamento e desenvolvimento humano. O coaching para o Instituto Brasileiro Master Coaching é mais do que um processo, uma metodologia ou uma ferramenta. Ele é uma filosofia de vida. É a arte e a ciência, que juntas são capazez de transformar o mundo através das pessoas.

MISSÃO Despertar as pessoas para enxergarem que são mais capazes do que imaginam. Assim elas serão preparadas psicoemocionalmente para que possam realizar mais e melhor aquilo que precisam fazer para alcançarem os objetivos mais desafiadores e ousados. Dessa forma levar pessoas e organizações até o seu potencial máximo, tornando-as responsáveis por suas atitudes, seus comportamentos e resultados.

VISÃO Ser uma sólida fonte geradora de desenvolvimento e crescimento para pessoas e organizações por da metologia de coaching.

VALORES Acreditar nas pessoas, Promover excelência, estimular o crescimento constante, Credibilidade,  Respeito e Deus. O Instituto Brasileiro Master Coaching é uma empresa dedicada ao desenvolvimento do potencial humano e organizacional, através do aperfeiçoamento, ensino e divulgação do coaching em seus mais amplos aspectos. Para o Ibmaster Coaching, as pessoas são muito mais do que peças-chave para o bom funcionamento de um sistema. Elas são o sistema como um todo e, por isso, precisam estar em constante transformação e evolução. 4 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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CERTIFICAÇÃO PROFESSIONAL MASTER COACHING

O Instituto Brasileiro Master Coaching, autoriza após a conclusão do 2º modulo do curso, a utilização da chancela de Professional Master Coaching Certified pelo Instituto Brasileiro Master Coaching por você Coach.

Não é autorizado por parte do coach o uso de marcas em sites, e-mails, comunicações eletrônicas e impressas, folders, panfletos, blogs, cartões, vídeos, apresentações, material de apoio e demais, do logo do Ibmaster Coaching, sob pena da Lei da propriedade Industrial nº 9.279/96 – Todos os direitos reservados.

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CERTIFICAÇÃO A SER EMITIDA PELO INSTITUTO BRASILEIRO MASTER COACHING

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NOTÍCIAS DO MUNDO DO COACHING Os números do coaching no Brasil crescem vertiginosamente Nos EUA, segundo a revista Time & Business News, a demanda é tão alta que o coach chega a cobrar de US$ 600 a US$ 2.000 por sessão. O mercado de coaching geral cresceu 18% no ano passado e movimentou mais de 2,5 bilhões de dólares. Se você opta por se tornar um coach hoje, terá um diferencial competitivo único e entrará em um mercado relativamente novo e em franca expansão no Brasil. Em 2009, a revista Harvard Business Review Survey realizou uma pesquisa com a seguinte questão: “As companhias e executivos obtêm valor dos seus coaches?” A recente pesquisa da revista de Harvard na indústria constatou que a popularidade e aceitação do coaching como ferramenta de liderança continua crescendo mesmo no atual escasso ambiente de negócios. A pesquisa concluiu que clientes continuam recorrendo a um coach profissional porque o coaching funciona. A pesquisa também constatou que mais de 48% das companhias agora usam coaching para desenvolver a alta performance em capacidades de liderança. Foi detectado que a taxa média por hora de coaching é de US$ 500 (de um mínimo de US$ 200 a um máximo de US$ 3.500) e o típico trabalho de coaching varia de 7 a 12 meses. Fonte: Harvard Business Review Survey (2009).

CRESCIMENTO EXPLOSIVO DOS LÍDERES EM COACHING O dr. Brian Underhill, em uma grande pesquisa, constatou que o coaching agora está presente nos mais altos níveis das organizações: 43% dos CEOs e 71% do grupo de executivos seniores de categoria superior relataram que tiveram experiência com coaching; e 63% das organizações contatadas disseram planejar desenvolver o uso do coaching nos próximos cinco anos. O mais revelador é que 92% dos líderes que fizeram coaching disseram que planejam fazê-lo de novo. Todos os indicadores fornecem uma forte recomendação do coaching. Fonte: FastCompany.com

RESULTADOS DE UMA PESQUISA SOBRE COACHING COM AS 1000 MAIORES COMPANHIAS SEGUNDO A REVISTA FORTUNE Os respondentes dessa pesquisa são executivos de grandes empresas que participaram de um programa de “melhoria e crescimento” através do processo de coaching em um período de seis a doze meses. A pesquisa constatou que os participantes avaliaram o retorno sobre o investimento no coaching, sendo seis vezes mais que o valor do custo pago pelas suas companhias. Então, se forem investidos US$ 18.000 em um programa de Coaching Executivo, isso irá gerar um valor aproximado de US$ 108.000. Fonte: Fortune Magazine

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COACHING DE NEGÓCIOS, UMA FORTE TENDÊNCIA MUNDIAL Coaching de negócios para empreendedores é a mais nova tendência no mundo dos pequenos negócios e empresários. Estima-se que mais de 30% das pequenas empresas americanas usam o coaching de negócios. Fonte: Chicago Business News

COACHING MELHORA PERFORMANCE DE EXECUTIVOS Pesquisas demonstram que 90% dos executivos que passaram pelo processo de coaching melhoraram sua produtividade, 80% deles se mostraram mais abertos para mudanças organizacionais e 70% conseguiram melhorar ambiente e relacionamento no trabalho. Fonte: Folha de S.Paulo

EXECUTIVOS INDICAM MELHORIA SIGNIFICATIVA COM COACHING Recente pesquisa (PUC-Campinas) realizada com 10 executivos que passaram pelo processo de coaching aponta que 100% aperfeiçoaram a capacidade de ouvir, 80% melhoraram a flexibilidade e aprenderam a aceitar melhor as mudanças, e 70% evoluíram a capacidade de relacionamento. Fonte: revista Você S/A

ESTUDO APONTA ALTO ROI EM COACHING Um estudo mostra que a média do retorno sobre o investimento em trabalhos de Executive Coaching é de 5,7, apresentando melhoria significativa nos resultados da organização, como: aumento nos lucros de 22% e melhoria na satisfação dos clientes em 39%. Fonte: Manchester Inc.

Algumas melhorias apontadas como resultado do processo de coaching: • melhor relacionamento de trabalho com subordinados: 77%; • melhor relacionamento com chefe: 71%; • melhor relacionamento com pares: 63%; • aumento do nível de satisfação com o trabalho: 61%; • aumento de comprometimento com a empresa: 44%. Estudo publicado no Public Personnal Management Journal concluiu que executivos que participaram de treinamentos gerenciais aumentaram em 22,4% sua produtividade. E aqueles que tiveram coaching após esse mesmo treinamento aumentaram sua produtividade em 88%. Nos EUA, de acordo com o jornal Executive Channel, mais de 40% dos executivos já passaram pelo processo de coaching. O método é tão difundido que muitas empresas oferecem o serviço de coach como benefício do cargo.

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Mais de 40 mil executivos possuem coaches nos Estados Unidos (Fortune); 88% das empresas do Reino Unido utilizam ou já utilizaram os serviços de um coach; e mais de 70% das empresas australianas já se beneficiaram da metodologia de coaching.

AMEAÇAS ÀS VANTAGENS COMPETITIVAS Uma pesquisa realizada em Harvard constatou que para superar uma empresa que ocupa o primeiro lugar no seu segmento e tem como base o desenvolvimento das pessoas são necessários sete anos. Se a mesma empresa ocupa uma liderança pautada no preço dos seus produtos, em apenas 60 dias ela pode ser superada. Nesse sentido, se a empresa está nessa colocação pela propaganda e publicidade, em um ano ela pode ser superada. Conclui-se, portanto, que o poder de liderar é maior quando está alicerçado no desenvolvimento das pessoas.

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CÓDIGO DE ÉTICA E CONDUTA Os coaches credenciados pelo Instituto Brasileiro Master Coaching comprometem-se em manter boas práticas seguindo este código de conduta afim de definir os elementos essenciais para a prática de coaching de forma ética, competente e efetiva. Para os efeitos deste código, a pessoa que recebe o coaching é chamada de cliente.

1. Os coaches devem manter-se perante o mais alto nível de integridade em todas as suas associações com clientes e colegas; 2. É requerido que os coaches reconheçam os limites pessoais e profissionais de maneira adequada para satisfazer as exigências do cliente. Quando o caso não for esse, os clientes devem ser encaminhados para outros serviços adequados, como, por exemplo, coaches mais experientes, conselheiros, psicoterapeutas ou outros serviços especializados. Em particular, é exigido que os coaches sejam sensíveis à possibilidade de alguns clientes necessitarem de apoio psicológico maior do que o normal. 3. Os coaches são responsáveis por garantir que os clientes sejam plenamente informados do contrato de coaching, dos termos e condições, antes ou durante a sessão inicial. Essas questões incluem a confidencialidade, os custos das sessões e a frequência exigida das sessões. Todas as reivindicações feitas pelos coaches devem ser honestas, precisas e consistentes com a manutenção da boa reputação da profissão de coaching; 4. É exigido que os coaches sejam francos e estejam dispostos a responder às solicitações de seus clientes para obter informações sobre os métodos, técnicas e formas em que o processo de coaching será realizado. Isto deve ser feito antes de um acordo contratual e durante toda a duração do contrato; 5. Os coaches respeitarão o direito de o cliente acabar a sessão de coaching a qualquer momento durante o processo. Eles devem estar atentos para indícios de que o cliente não está mais se beneficiando da sua relação de coaching; 6. Os coaches devem ser sensíveis a questões individuais, como cultura, religião, sexo e raça dos clientes; 7. É exigido que os coaches mantenham registros apropriados do seu trabalho com os clientes, assegurando que os registros sejam precisos e que precauções de segurança sejam tomadas para protegê-los contra a divulgação para terceiros. Atenção deve ser dada aos direitos do coachee ao abrigo de qualquer legislação vigente, por exemplo, proteção dos dados; 9. Os coaches devem monitorar a qualidade do seu trabalho e procurar, sempre que possível, feedback de clientes e outros profissionais, quando apropriado; 10. Espera-se que os coaches tenham apoio consultivo regular para apoiar seu trabalho; 11. Um coach deve ter como meta um desenvolvimento profissional teórico e prático contínuo; 12. É exigido que os coaches se mantenham informados de quaisquer requisitos legais ou jurídicos que possam afetar seu trabalho; 13. Os coaches são obrigados a considerar o impacto de qualquer relação dupla que possam ter com seus clientes e/ou organizações patrocinadoras; 14. Os coaches devem agir de uma maneira que não traga descrédito para a profissão de coaching; 10 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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15. Os coaches devem ser claros com seus clientes sobre a natureza do treinamento de coaching, incluindo a estrutura, taxas, reembolsos, expectativas e garantias; 16. Os coaches vão dar os devidos créditos quando os materiais utilizados forem fornecidos por outras fontes, respeitando os direitos autorais, marcas registradas e propriedade intelectual; 17. Os coaches devem ter o compromisso de identificar com precisão as suas próprias qualificações, conhecimentos e experiências; 18. Os coaches respeitarão a confidencialidade das informações de seus clientes, exceto quando autorizados pelos mesmos, ou quando exigido por lei. Os coaches deverão obter a autorização dos seus clientes antes de usar seus nomes ou qualquer informação que os identifique. Os coaches também devem obter a concordância do cliente antes de liberar informações para outra pessoa que irá dar o coaching em seu lugar; 19. Os coaches deverão evitar conflitos entre os interesses próprios e de seus clientes. E no caso de surgir algum conflito de interesses ou indício de conflito, deverão solucioná-lo de forma aberta e da melhor forma possível com seu cliente. Os coaches vão apresentar aos clientes toda a remuneração recebida de terceiros através de indicações ou referências do mesmo. 20. Os coaches poderão trocar serviços por bens ou remuneração não monetária somente quando não houver prejuízo para o processo de coaching.

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O QUE É COACHING? Coaching é um processo que objetiva aumentar o desempenho de um indivíduo (grupo ou empresa), aumentando os resultados positivos, através de metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um profissional (o coach) em uma parceria sinérgica e dinâmica com o cliente (o coachee). Coaching é arte e ciência, é um conjunto de conhecimentos, ferramentas e técnicas que visa facilitar o alcance de resultados extraordinários utilizados por um profissional devidamente habilitado. É uma metodologia que proporciona expansão significativa da performance profissional e produtividade pessoal. Coaching é sobre como sair de um ponto – estado atual – e chegar a outro ponto – estado desejado. Os elementos chave do processo de coaching são: foco, ação, sentimento/sensação, evolução contínua e resultados. O coaching é uma metodologia focada na ação, que será praticada pelo cliente para a realização de suas metas e desejos. O coachee planeja junto com o coach e depois pratica sozinho ações que visam o desenvolvimento e/ou aprimoramento de suas próprias competências. O coach vai acompanhar sua evolução e desempenho, ajudando a pensar em ajustes necessários e equipando-o com ferramentas para a expansão de suas competências. O processo de coaching lança mão de: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Exercícios de investigação, reflexão e conscientização. Descoberta pessoal dos pontos fracos e das qualidades. Aumento da consciência de si mesmo. Aumento da capacidade de se responsabilizar pela própria vida. Estrutura e foco. Feedback realista. Apoio.

O coaching desenvolve e aprimora o potencial do indivíduo para que este maximize seu desempenho e realize o que antes acreditava impossível. “Nosso principal objetivo é encontrar alguém que nos motive a fazer tudo que somos capazes.” Ralph Waldo Emerson Pode-se definir coaching em diversas maneiras, mas a essência do coaching é: apoiar uma pessoa, grupo ou empresa de modo a ter atitudes que a levem em direção ao objetivo que deseja. O coaching motiva, orienta e apoia as pessoas em todos os níveis, de modo que possam se tornar o melhor que podem ser.

DEFINIÇÕES DE COACHING “Coaching é a parceria entre coach (profissional) e cliente (coachee) onde acontece um processo estimulante e criativo que inspira e maximiza o potencial pessoal e profissional do cliente.” “Coaching é um processo sistematizado onde um coach acompanha e estimula seu cliente no desenvolvimento de sua performance e alcance de suas metas.” 12 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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“Coaching é uma metodologia de desenvolvimento humano onde se cria um contexto transformacional para o alcance de um estado desejado.” Fonte: Global Coaching Community / Tradução: Instituto Brasileiro Master Coaching “Coaching é uma relação de parceria que revela / liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-Ias a aprender ao invés de ensinar algo a elas.” Timothy Galwey “O Coaching consiste em liberar o potencial de uma pessoa para incrementar ao máximo o seu desempenho. Consiste em ajudar-lhe a aprender em vez de lhe ensinar.” John Withmore “Coaching é um processo que visa aumentar o desempenho de um indivíduo (gurpo ou empresa), ampliando seus resultados positivos, através de metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um professional, o coach, emu ma parceria sinérgica e dinâmica com o cliente (coachee).”

CONCEITOS COACH

PROFISSIONAL QUE EXCERCE A PROFISSÃO

COACHING

O PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO QUE O COACH CONDUZ

COACHES

PLURAL DE COACH

COACHEE

INDIVÍDUO QUE PASSA PELO PROCESSO DE COACHING

CLIENTE

SINÔNIMO DE COACHEE – QUEM PASSA PELO PROCESSO DE COACHING

O QUE FAZ UM COACH? O coach profissional possibilita uma parceria progressiva que auxilia os clientes no alcance de resultados positivos em suas vidas que consequentemente criam sentimentos de realização pessoal e profissional. Através do processo de coaching, clientes conquistam aprendizados, desenvolvem novas habilidades, melhoram seu desempenho e qualidade de vida. Em cada sessão, cliente e coach trabalham com um foco de conversação. O coach é responsável por contribuir com observações, questionamentos, feedback, técnicas e ferramentas para o aprimoramento intelectual, comportamental, mental e emocional do cliente. A interação entre coach e cliente cria um ambiente seguro para clareza de valores, definição de metas, tomada de decisão, planejamento de vida, de carreira e, principalmente, de ação.

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COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DE UM COACH Seguem abaixo as competências fundamentais para um coach do Instituto Brasileiro Master Coaching: 1.

Ética e Confidencialidade;

2.

Estabelecer o contrato de coaching / coaching education;

3.

Criar segurança e confiança;

4.

Viver o aqui e agora;

5.

Não julgar, aceitar incondicionalmente;

6.

Escutar ativamente;

7.

Fazer perguntas poderosas e ter uma comunicação clara;

8.

Realizar feedback construtivo e realista;

9.

Planejar e estabelecer metas;

10. Desenvolver consciência, sensibilidade e ação; 11. Orientar e sugerir tarefas; 12. Mensurar resultados.

RESULTADOS DO COACHING O maior benefício do coaching é o aumento de RESULTADOS positivos nas diversas áreas da vida do coachee (cliente). O aperfeiçoamento gerado pelo processo de coaching eleva o nível de resultados, gerando mais realização, satisfação pessoal e profissional, equilíbrio interno e aumento da qualidade de vida. Se pudéssemos resumir em apenas uma palavra todos os benefícios e vantagens do coaching, essa palavra seria RESULTADO. Confira esse resumo dos benefícios do coaching: FELICIDADE & PROSPERIDADE • Aumento do nível de conquistas, desempenho, felicidade e plenitude. • Aumento de realização e satisfação pessoal e profissional. • Melhoria nos resultados financeiros e de prosperidade. QUALIDADE DE VIDA SAÚDE E DIMINUIÇÃO DO ESTRESSE • Aumento do equilíbrio e harmonia interior. • Melhoria na qualidade de vida. • Desenvolve o uso qualitativo do tempo. • Equilíbrio entre as áreas pessoal, profissional e relacionamentos. • Aumento de congruências interna e externa. • Diminuição do estresse e preocupações desnecessárias. • Aumento de disposição, energia e saúde. 14 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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RELACIONAMENTOS E COMUNICAÇÃO • Melhoria nos relacionamentos e na comunicação interpessoal. • Melhor compreensão e aceitação das outras pessoas. • Aumento da capacidade de solucionar conflitos, dúvidas e problemas. AUTOCONHECIMENTO E EMOÇÕES • Aumento da autopercepção e autoconhecimento. • Melhoria da autoestima e autoconfiança. • Aumento de responsabilidade pelas mudanças e autoliderança. • Melhoria no controle das emoções. PLANEJAMENTO E HABILIDADES • Melhoria no objetivo, planejamento e administração do tempo. • Alinhamento de missão, valores e crenças pessoais. • Aumento da percepção, criatividade e intuição. • Aperfeiçoamento no processo de aprendizado e melhoria contínua. • Aumento da flexibilidade e adaptabilidade a mudanças.

TIPOS, MODALIDADES E NICHOS DO COACHING TIPOS DE COACHING COACHING FORMAL Características: contrato, sessões agendadas, encontros formais, o profissional coach apoia e conduz seu coachee/cliente ao alcance de suas metas e é pago por isso. Ex.: uma pessoa é pouco efetiva em seus relacionamentos interpessoais e contrata um coach para produzir mudanças nesse sentido. COACHING INFORMAL Características: são utilizadas técnicas, recursos e fundamentos do coaching. De maneira informal no cotidiano pessoal ou na vida profissional, esse tipo de coaching é comum nas organizações. Ex.: líderes utilizam ferramentas de coaching para desenvolvimento de suas respectivas equipes. MODALIDADES DE COACHING COACHING PRESENCIAL Sessões face to face, em que coach e cliente se encontram pessoalmente. COACHING A DISTÂNCIA Coaching suportado por recursos tecnológicos (MSN, Skype, telefone etc.).

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NICHOS DE COACHING Existem dois grandes nichos de coaching e inúmeras ramificações e possibilidades: 1. 2.

Life Coaching – coaching em nível pessoal; Executive e/ou Business Coaching – coaching em nível profissional.

Executive Coaching Executive and Business Coaching é direcionado a profissionais, executivos, gestores, líderes, empreendedores e empresários. É composto por uma caixa de ferramentas e pressupostos para que profissionais desenvolvam comportamentos de alta performance para atingir sucesso e alcançar resultados satisfatórios. Ao aderir um ambiente de reflexão e autoconhecimento é possível uma significativa melhora no desempenho, visão estratégica, estresse, tomada de decisão e gestão de pessoas. Benefícios: • Melhora significativa no desempenho profissional. • Melhor administração do tempo. • Conquista de maior equilíbrio em todas as áreas da vida. • Gerenciamento do estresse de maneira eficaz. • Alcance de uma vida mais realizada e feliz. • Clareza de objetivos e valores. • Melhor panorama em curto, médio e longo prazos. • Melhores tomadas de decisão. • Propicia o aumento do potencial interno para o melhor desempenho no trabalho e melhores perspectivas de vida. • Comprometimento com a empresa em desenvolver pessoas. • Posse de conhecimentos práticos para aplicação imediata. • Identificação dos próprios valores, motivações e atitudes sabotadoras. • Desenvolvimento de maior confiança, assertividade e autoeficácia. • Autoconhecimento e, consequentemente, flexibilidade. • Alcance de insights fundamentais ao ser estimulado por perguntas poderosas. • Desenvolver o empreendedorismo, ousadia e criatividade

Life Coaching Life Coaching é uma modalidade de coaching orientanda para vida pessoal, aspectos como relacionamentos, planejamento, motivação, comunicação, família, autodesenvolvimento, alcance de metas, motivação, estresse, entre outros. O processo de Life Coaching é ideal para pessoas que estejam decididas a avançar no aprimoramento pessoal ou profissional. Para aqueles que estão dispostos a ampliar seus horizontes ou empenhados em dar um novo rumo à vida. Para os interessados em diversificar, revisar, ampliar o seu perfil de competências profissionais e pessoais, tomando nas mãos a liderança da sua vida de maneira geral e assumindo a responsabilidade pela busca de resultados e autorrealização. O Life Coaching proporciona identificar a forma como pensamos e estabelecer mudanças através do esclarecimento de “pontos cegos”. Esclarecendo e possibilitando escolhas mais adequadas e relevantes aos objetivos e valores, impulsionando o autodesenvolvimento. O processo conta com uma base sólida, material rico e individualizado para a reflexão e apropriação de forças e recursos. Benefícios: • (Re)descoberta de possibilidades de ação em todos os âmbitos da existência; • Aprimoramento e atualização pessoal e profissional; • Descoberta de novas formas de ação; • Revitalização funcional; • Desenvolvimento de um plano de ação; 16 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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www.ibmastercoaching.com • Conquista de metas e objetivos; • Revisão do projeto de vida pessoal e profissional.

Nichos de Atuação do Coach O coaching é uma ferramenta flexível e pode ser desenvolvido em qualquer nicho. O coach pode atuar como: Coach de relacionamentos, coach de família, coach de atletas, coach de adolescentes, coach de crianças, coach de sucesso, coach de comunicação, coach de vendas, coach de liderança, coach de energia, coach de negócios, coach financeiro, coach de aposentadoria, coach de crises e transições, coach de carreira, coach espiritual, coach de emoções, coach de superação, coach de transformação, coach de novos negócios, coach de gestores, coach financeiro, coach de férias, coach de orientação profissional, coach de carreira, coach de planejamento, coach de empreendimento, coach para emagrecimento e inúmeros outros.

Sugestão Sobre Nichos Criar e/ou adaptar nichos específicos para atender uma demanda de mercado latente ou seu público-alvo, por exemplo: um gestor de vendas com ampla experiência na área pode vender seus serviços para vendedores como coaching de vendas / coaching para vendas / sales coaching.

O Poder do Líder Coach Empreendedorismo, criatividade e ousadia são características do líder que as empresas procuram para motivar equipes e alcançar resultados extraordinários. Um líder pode ser facilmente identificado através de sua equipe de colaboradores e de seus resultados. Se a empresa dispõe de um líder mediano, sua equipe de colaboradores terá resultados parecidos e pouco satisfatórios. Porém, se a corporação investe em um líder coach, seus resultados, com certeza, serão extraordinários, pois esse tipo de líder sabe traçar estratégias de sucesso, estimular o potencial coletivo e individual dos colaboradores, e é capaz de gerar grandes realizações. Esse é o grande diferencial das grandes empresas, o investimento em gestores, líderes e executivos realmente preparados para ir além. Cobrar resultados não é tudo que um líder pode fazer e muito menos tudo que uma empresa precisa. É fundamental ter a capacidade de liderar estimulando as competências, as habilidades e o aumento da performance de seu grupo de liderados. Hoje, já não basta ser um líder, é preciso ter os diferenciais que realmente agregam valor ao desenvolvimento dos profissionais e das organizações. Um líder coach não é um líder comum, ele possui características capazes de inspirar seus colaboradores através de seus exemplos profissionais ou pessoais. O líder coach tem ampla capacidade de tomar decisões com mais assertividade, pois é mais preparado para lidar com situações adversas, pressões e o estresse do dia a dia de uma empresa. Tem plena confiança de suas atribuições, mas também é flexível, pois conhece as qualidades de seus liderados, sabe delegar tarefas, dar os feedbacks necessários para o crescimento de cada um e da empresa. Além disso, um líder coach sabe construir um ambiente de trabalho que favorece os relacionamentos harmoniosos entre os colaboradores e estimula o respeito entre as pessoas e as equipes. Esses líderes, além de estimular, delegar, inspirar e supervisionar, são responsáveis pelo desenvolvimento contínuo de seus liderados. Para o sucesso das organizações no mundo globalizado, em que as mudanças gerenciais são constantes, é necessário que os líderes tornem-se “agentes de mudança” qualificados e, para isso, é fundamental que também sejam coaches. Jack Welch, um dos CEOs mais respeitados e admirados do mundo dos negócios, já alertou sobre a importância dos líderes terem esse diferencial competitivo ao afirmar que: “No futuro, todos os líderes serão coaches. Quem não desenvolver essa habilidade, automaticamente, será descartado pelo mercado”.

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Desenvolver competências de liderança torna-se cada vez mais fundamental e o coaching é o caminho para a expansão do desempenho dos líderes na arena corporativa. Investir nesse processo traz vantagens para o profissional e para a empresa, que só têm a ganhar.

Coaching, um processo realmente eficaz! Estudos mostram que o retorno do investimento do coaching é alto para as empresas. Executivos que passaram pelo processo de coaching classificaram o retorno quantitativo em seis vezes o valor do investimento. Veja algumas melhorias apontadas pela revista Fortune como resultado do coaching: • Melhor relacionamento de trabalho com subordinados, 77%. • Melhor relacionamento com chefe, 71%. • Melhor relacionamento com pares, 63%. • Aumento do nível de satisfação com o trabalho, 61%. • Aumento de comprometimento com a empresa, 44%. Um estudo publicado no Public Personnal Management Journal concluiu que os executivos que participaram de treinamentos gerenciais aumentaram em 22,4% sua produtividade. E aqueles que iniciaram um processo de coaching, após esse mesmo treinamento, aumentaram sua produtividade em 88%. Nos EUA, segundo o jornal Executive Channel, mais de 40% dos executivos já passaram pelo processo de coaching. O método é tão difundido, que muitas empresas oferecem o serviço de coach como benefício do cargo. Mais de 40 mil executivos possuem coaches nos Estados Unidos (revista Fortune). A demanda nos EUA é tão alta que o coach cobra de US$ 600 a US$ 2.000 por sessão. Fonte: (Time – Business News). Mercado de coaching geral cresceu 18% em 2008 e movimentou mais de US$ 2,5 bilhões. 88% das empresas do Reino Unido utilizam ou já utilizaram os serviços de um coach. Mais de 70% das empresas australianas já se beneficiaram da metodologia de coaching. 92% dos líderes que fizeram coaching disseram que planejam fazê-lo de novo. Todos os indicadores fornecem uma forte recomendação do coaching. Fonte: fastcompany.com Pelo fato de o coaching ser um processo flexível e poder ser aplicado, praticamente, em qualquer área da vida pessoal ou profissional existem diversos nichos de atuação oriundos do life coaching que irão depender da meta do cliente.

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PRINCÍPIOS ABSOLUTOS DO COACHING 1. CONFIDENCIALIDADE E ÉTICA Coaching é uma relação mútua de confiança, comprometimento e parceria. Os conteúdos abordados na sessão pertencem exclusivamente ao cliente. Manter o sigilo e a confidencialidade é um princípio absoluto para que você tenha muito sucesso como coach. Todas as informações obtidas em processos de coaching são de posse do cliente e, para serem utilizadas, é indispensável o consentimento deste. 2. AUSÊNCIA DE JULGAMENTO Como coach, você vai compreender e respeitar o modelo de mundo do seu cliente e a ausência de julgamento é fundamental para promover mudanças satisfatórias na vida dos clientes, da forma e maneira que eles querem e não da maneira como o coach considera ideal. Independentemente do que acontecer em uma sessão de coaching, a regra sempre será SUSPENDA TODO O TIPO DE JULGAMENTO. Essa ação vai aperfeiçoar o processo e fazer de você um excelente profissional de coaching. Se os valores do coachee forem totalmente incompatíveis com os seus e você não esteja conseguindo separar as coisas, reconheça seus limites e respeite seus valores. Encaminhe o cliente para outro colega atender. 3. FOCO NO FUTURO (ESTADO DESEJADO) Coaching é uma abordagem orientada para o futuro, para a conquista de objetivos promotores de mudanças positivas e duradouras na vida dos clientes. Como coach, é imprescindível manter o foco no estado desejado, ajudar o cliente a entender onde está e o que é necessário fazer ou acontecer para que ele chegue onde deseja e atinja seu objetivo.

4. AÇÃO (TAREFAS) O conhecimento nos inspira a mudar, a prática nos leva a transformar. Coaching só é coaching se houver ações específicas e constantes, no sentido de alcançar os objetivos determinados pelo cliente. Entrar em ação significa ir além.

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OS PRINCIPAIS PILARES DO COACHING 1. SER HUMANO Um bom coach entende as pessoas, se especializa continuamente sobre tudo que diz respeito ao ser humano, aos processos de desenvolvimento e aumento de performance. Busca conhecer sobre a psique e interação corpo e mente (neurologia, biologia e fisiologia humanas), estilos psicológicos, tipos de personalidade, estilos pessoais, comportamentos, atitudes, motivação e, principalmente, faz parte do grupo de pessoas que busca melhorar, evoluir, aprender constantemente através da automotivação e autotransformação, se tornando um exemplo e modelo de excelência. 2. METODOLOGIA O coaching utiliza metodologias, processos e pensamento sistêmicos e está baseado na modelagem de pessoas de sucesso e excelência. Durante o treinamento, usaremos modelos práticos e utilizados internacionalmente. 3. TÉCNICAS E FERRAMENTAS O coaching utiliza técnicas e ferramentas que potencializam os resultados dos clientes de forma efetiva e profissional. Um bom coach procura se atualizar através de treinamentos, leituras, troca de experiência para atingir os melhores resultados da maneira mais rápida possível, utilizando tecnologias desenvolvidas, modeladas e testadas devidamente. Nesse treinamento, utilizaremos técnicas, roteiros e questionários estruturados que facilitam a vida dos coaches e geram resultados efetivos. 4. COMPETÊNCIAS Para que o sucesso de coaching ocorra, o profissional coach deve desenvolver um perfil, com certas HABILIDADES, COMPETÊNCIAS (planejamento, comunicação, motivação, transformação, visão sistêmica, ética e caráter), CARACTERÍSTICAS (comprometimento, confiança, congruência, treináveis, generosidade, compaixão, entusiasmo) e certos PRINCÍPIOS (não julgamento, futuro x passado, ação), bem como seguir um código de ética.

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PRESSUPOSIÇÕES/CRENÇAS ÚTEIS NO COACHING • O mapa não é o território, cada ser humano tem seu mapa de mundo, sua representação mental da realidade. • O significado da sua comunicação está na resposta que você recebe. • Cada pessoa tem todos os recursos que precisa dentro de si. A função do coach é apoiar as pessoas a utilizarem esses recursos. • O coach tem as perguntas, o cliente as respostas. • As perguntas são as respostas. • Todo comportamento tem uma intenção positiva. • Comportamentos com resultados positivos – reforço positivo – têm mais chances de se repetirem nas mesmas condições (psicologia comportamental). • Não são os eventos em si que nos afetam, mas nossa percepção sobre eles (psicologia cognitiva). • Não existe fracasso, apenas feedback e aprendizados. • Fracasso é um estado de espírito, sucesso é um estado de ação. • Uma boa pergunta é precedida de um longo silêncio como resposta.

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CLIENTES MENOS APROPRIADOS PARA O COACHING Coaching é um processo que requer foco, energia, comprometimento e dedicação. Para ser bem-sucedido é necessário que o coachee/cliente tenha alguns pré-requisitos. No entanto, isso não significa que não possa iniciar o processo de coaching, mas que serão exigidos maiores níveis de competência e energia por parte do coach. Seguem abaixo algumas características de clientes menos apropriados para o coaching.

CARACTERÍSTICAS QUE INDICAM PESSOAS MENOS APROPRIADAS PARA O PROCESSO DE COACHING      

Pessoas que não sabem o que querem com relação à própria vida. Pessoas que não completam seus planos constantemente. Dificuldade de assumir a responsabilidade por seus comportamentos. Pessoas que se recusam a assumir a responsabilidade por seus atos, terceirizando-os e/ou fazendo-se de vítima. Não aceitam ser confrontadas, desafiadas, interrompidas ou questionadas. Pessoas que foram forçadas a iniciar o processo de coaching pelo RH, diretor ou empregador sem receber informações sobre o processo.

Para recusar um possível coachee utilize: “O coaching não é o melhor processo para atender às suas necessidades agora.”

ALGUMAS SITUAÇÕES EM QUE O COACHING, POSSIVELMENTE, NÃO PODE SER CONTINUADO 

Quando o coachee muda de meta continuamente, isto é, não cumpre as tarefas de uma sessão para outra e apresenta novas áreas ou problemas não relacionados entre si.



Quando o coach sente que está superenvolvido ou investindo demais no bem-estar do coachee e nos resultados das sessões de coaching.



Quando o coach sente que está fazendo a maior parte do trabalho nas sessões.



Quando as sessões são regularmente canceladas pelo coach ou pelo coachee.



Quando o coachee é incapaz ou não quer ouvir feedback, independentemente de quão diplomático o coach possa ser.



Quando o coachee demonstra estados emocionais intensos, como raiva ou angústia, nas sessões e se sente incapaz de gerar atitudes para superar suas emoções.



Quando o coachee continua solicitando ajuda e estratégias de mudança, mas não age de modo a apresentar resultados.



Quando o coachee tem um problema de abuso de substâncias (dependência química) que está afetando sua performance e habilidade de aprender ou mudar no processo de coaching.



Quando o coachee apresenta um alto nível de ansiedade que faz com que não consiga se concentrar ou aprender durante as sessões.

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

Quando o coachee apresenta sinais de ou sintomas de depressão que estão claramente afetando sua vida pessoal ou profissional.



Quando o coachee aparenta dependência em relação ao coach. Essa dependência pode se manifestar como uma insegurança, buscando aprovação do coach ou insinuando que a relação é “especial”. Ou através da falta de desejo em agir sem a aprovação do coach.

Os exemplos acima são “CASOS INAPROPRIADOS” e indicam que, possivelmente, o coaching pode não ser continuado. Talvez um redirecionamento a outro tipo de profissional habilitado (nos casos de depressão, ansiedade, abuso de substâncias, descontrole emocional) ou descontinuação das sessões nos demais casos.

CONDIÇÕES PARA MUDANÇA DE COMPORTAMENTO De acordo com os princípios comportamentais derivados de teorias da aprendizagem, a mudança de comportamento é mais provável sob certas condições.

COMO COACH É MAIS PROVÁVEL VOCÊ PROVOCAR A MUDANÇA DE COMPORTAMENTO SE: 

O coachee estabelecer uma forte intenção positiva ou assumir um compromisso de executar o comportamento.



Não houver restrições ambientais que impossibilitem o comportamento.



A pessoa possuir as habilidades necessárias para desempenhar o comportamento necessário à mudança.



O cliente perceber que a vantagem em executar o comportamento excede em valor às desvantagens.



A pessoa perceber pressão mais normativa para executar o comportamento que não executar.



A pessoa acreditar que o desempenho do comportamento é mais consistente que inconsistente com sua autoimagem e não violar padrões pessoais.



A reação emocional da pessoa ao desempenhar o comportamento é mais positiva do que negativa.



A pessoa perceber que ela tem a habilidade para executar o comportamento dado várias circunstâncias.

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COACHING X ABORDAGENS SIMILARES MENTORING Mentoring é quando um colega sênior, considerado mais entendido e possuidor de mais sagacidade e conhecimento de mundo, dá conselhos e atua como modelo. O mentoring envolve discussões amplas que podem não se limitar apenas ao contexto de trabalho. O mentor é um patrocinador com grande experiência profissional no campo de trabalho de seu cliente e que transmite sua experiência ao mesmo. Tanto o mentoring quanto o coaching se relacionam, principalmente, com as realizações no presente e no futuro. COUNSELING (ACONSELHAMENTO) No counseling trabalha-se com clientes que se sentem constrangidos ou insatisfeitos com sua vida. Eles buscam orientação e conselhos. O counselor (conselheiro) trabalha para sanar o problema de um cliente sugerindo a direção, opinando e dando as respostas prontas, conforme seu conhecimento e experiência. TERAPIA A terapia trabalha com o cliente que busca alívio de transtornos e sintomas psicológicos ou físicos relacionados a fatores psicológicos. O cliente de terapia busca a cura emocional e o alívio do sofrimento mental. A terapia lida com a saúde mental do cliente e um caminho para isso é o autoconhecimento, a expansão da consciência, a troca de crenças limitantes por crenças mais funcionais e a mudança comportamental, para a apresentação de comportamentos mais adaptativos e eficazes. Contudo, na terapia, elegem-se objetivos terapêuticos, mas não há um foco tão claro em apenas uma meta no futuro. O processo terapêutico resgata questões do passado para melhoria no presente. O coaching desenvolve competências no presente para o atingimento de metas no futuro. O coaching é um processo muito mais breve, focal e voltado para a ação do que a terapia. Na terapia, um número maior de questões pode ser abordado simultaneamente e mais profundamente, com técnicas diferentes das que se aplicam ao coaching. A terapia é recomendada para quem está em crise, sofrimento, conflito ou simplesmente deseja ter um espaço de desenvolvimento pessoal para autoconhecimento e reflexão. O coaching é para quem possui metas desafiadoras, para quem quer crescer e atingir resultados bem específicos.

TREINAMENTO O treinamento é o processo de adquirir habilidades ou conhecimentos por meio de estudo, experiência ou ensino. O treinador, por definição, é o especialista e o treinamento, provavelmente, se focará em habilidades específicas para resultados imediatos (se treina alguém para sua função atual e se desenvolve habilidades em alguém para metas ou funções futuras). Além disso, o treinamento, possivelmente, funciona na base de um instrutor para muitos treinados, enquanto no coaching predomina a interação um para um (com a exceção do coaching de equipe, mas mesmo neste, o foco 24 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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das sessões intercala-se do individual para a equipe e da equipe para o individual, abordando-se o papel de cada um na construção da meta da equipe). CONSULTORIA O consultor fornece conhecimento especializado e a solução para problemas do negócio ou desenvolve um negócio de maneira global. O consultor lida com a organização como um todo ou com partes dela e, por mais que siga uma linha de construção conjunta de resultados, os clientes sempre esperam orientações específicas do consultor/expert que contratam. ENSINO O ensino transmite conhecimento do professor ao aluno. O professor sabe algo que o aluno não sabe. O coaching é exatamente o contrário. O cliente é o especialista e é o cliente quem tem as respostas e não o coach.

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ELEMENTOS DO COACHING X OUTRAS ABORDAGENS CONCEITOS E FUNDAMENTOS ADICIONAIS LlFE COACHING Existe uma alternância de dois momentos na vida das pessoas: 1. 2.

Life chapter / Capítulo de vida / Fase do ciclo vital. Life transition / Transição de vida / Mudança de fase no ciclo vital.

O seu coachee estará sempre em um desses dois momentos, pois esse ciclo se repete continuamente. Para um life coaching que alavanque resultados na vida de seu coachee é necessário observar em qual dessas fases ele se encontra para desafiá-lo, orientá-lo e treiná-lo de maneira adequada ao seu momento de vida. (1) CAPÍTULO DE VIDA/LIFE CHAPTER O life chapter possui duas fases: FASE 1: quando o coachee está na fase de concretização de metas, em período de sucesso e estabilidade. ESTADO INTERNO DO COACHEE: confiança, coragem, euforia, desafios, sentimento de realização e capacidade, agenda cheia. PERFORMANCE: sua performance é positiva. PAPEL DO COACH: gerar ação, criar foco e motivação para que o coachee possa atingir seus objetivos. POSSÍVEIS ATIVIDADES: treinamento para atender novas demandas: gerenciamento de tempo; foco no plano / visão; tomada de decisões; gerenciar estresse; cuidar de si; criar tempo para se recuperar. FASE 2: metas podem até existir, mas não o estimulam a ir em frente. ESTADO INTERNO DO COACHEE: o coachee sente-se preso, com dor, sofrimento e raiva, está restrito e limitado. PERFORMANCE: sua performance é negativa. PAPEL DO COACH: auxiliar o coachee na busca de um sentido, estimular ação e visão. POSSÍVEIS ATIVIDADES: criar o plano de saída; retomar atividades; classificar valores; estabelecer missão e visão; buscar novo emprego/carreira; buscar nova qualificação ou treinamento; fazer networking. (2) TRANSIÇÃO DE VIDA/LIFE TRANSITION 26 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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A transição de vida é caracterizada por um período de reflexão e quietude ou de extrema turbulência. O coachee faz uma revisão de sua vida e do momento em que se encontra. Pensa em mudanças para um novo lugar ou um novo trabalho, volta à escola ou faz melhorias no que já existe. A transição de vida também possui duas fases: FASE 1: o coachee deseja direções novas e se prepara para um possível desenvolvimento. ESTADO INTERNO DO COACHEE: tristeza, raiva, solidão, alívio, baixa autoconfiança. PERFORMANCE: sua performance é negativa. PAPEL DO COACH: auxiliar o coachee a estabelecer metas alinhadas com seus valores; identificar qualidades/talentos; estimular autoconfiança; criar, em conjunto com o coachee, uma visão de futuro. POSSÍVEIS ATIVIDADES: treinamento em nova área, entrar ou sair em um relacionamento, viagens, meditação, exploração interna. FASE 2: o coachee está pronto para avançar no seu processo de crescimento. ESTADO INTERNO DO COACHEE: criatividade, entusiasmo, alegria, confiança, energia, curiosidade. PERFORMANCE: sua performance é positiva. PAPEL DO COACH: focar em modelos mentais positivos, manter expectativas realistas, estimular a ação. POSSÍVEIS ATIVIDADES: busca de carreira, novo diploma/conhecimento, explorar opções, novos interesses, estudos. AS FASES DO CICLO DE VIDA DO INDIVÍDUO: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

infância; pré-adolescência; adolescência; adulto jovem; adulto maduro; idoso.

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AS FASES DO CICLO DE VIDA FAMILIAR:

As fases

O processo emocional de transição (tarefas)

1. Saindo de casa: jovens solteiros.

Aceitar a responsabilidade emocional e financeira pelo eu.

2. A união de famílias no casamento: o novo casal.

3. Famílias com filhos pequenos.

4. Famílias com adolescentes.

5. Lançando os filhos e seguindo em frente.

6. Famílias no estágio tardio da vida.

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PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA Programação neurolinguística é o estudo de como representamos e percebemos a realidade neurologicamente e de como podemos alterar essa representação para atingirmos resultados desejados. A PNL surgiu na década de 1970, através de Richard Bandler, na época estudante de matemática e sistemas, e John Grinder, estudante de linguística e psicologia. Juntos, desenvolveram um conjunto de pressupostos, técnicas e modelos denominado de Programação Neurolinguística. A parte “Neuro” da PNL reconhece a ideia fundamental de que todos os comportamentos nascem dos processos neurológicos resultantes da experiência perceptiva dos nossos sentidos: visão, audição, olfato, paladar, tato e sensação. Percebemos o mundo através dos cinco sentidos. “Compreendemos” a informação e depois agimos. Nossa neurologia inclui não apenas os processos mentais invisíveis, mas também as reações fisiológicas, as sensações somáticas. Emoção, cognição e fisiologia estão intimamente ligados. Corpo e mente formam uma unidade inseparável, um ser humano. A parte “Linguística” do título indica que usamos a linguagem para ordenar nossos pensamentos e comportamentos, e nos comunicarmos com os outros. A “Programação” refere-se à maneira como organizamos nossas ideias e ações a fim de produzir resultados. A PNL trata da estrutura da experiência humana subjetiva, de como organizamos o que vemos através dos nossos sentidos. Também examina a forma como descrevemos isso através da linguagem e como agimos, intencionalmente ou não, para produzir resultados.

COACHING E NÍVEIS NEUROLÓGICOS DE APRENDIZAGEM E MUDANÇAS

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RODA DOS NÍVEIS NEUROLÓGICOS DE APRENDIZAGEM E MUDANÇAS

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COMUNICAÇÃO HUMANA A comunicação é uma ferramenta fundamental para o coaching compreender alguns de seus aspectos é necessário para qualquer Coach. Comunicamos-nos de duas maneiras: verbal; não-verbal. Albert Merabian, no seu livro Silent Messages, assevera que o poder de influência das palavras não passa de 7%, enquanto a forma como as palavras são ditas e a fisiologia representam 38% e 55% desse poder, respectivamente. Albert Merabiam em seu livro Silent Messages afirma que:  55% do impacto da comunicação é não-verbal (postura, gestos e contato visual);  38% do impacto da comunicação devem-se ao tom de voz;  7% do impacto da comunicação devem-se às palavras propriamente ditas. NÃO É O QUE DIZEMOS, MAS COMO DIZEMOS QUE FAZ A DIFERENÇA

OS 10 AUXILIARES LINGUÍSTICOS (10 PODERES MÁGICOS) A linguagem dirige nossos pensamentos para direções específicas e, de alguma maneira, ela nos ajuda a criar a nossa realidade, potencializando ou limitando nossas possibilidades. A habilidade de usar a linguagem com precisão é essencial para nos comunicarmos melhor. A seguir estão algumas palavras e expressões que devemos observar quando falamos, porque podem dificultar nossa comunicação. 1. Cuidado com a palavra NÃO, a frase que contém “não’; para ser compreendida, traz à mente o que está junto com ela. Que “não” existe apenas na linguagem e não na experiência. Por exemplo: pense em “não”: (não vem nada à mente). Agora vou pedir “não pense na cor vermelha”; eu pedi para você não pensar no vermelho e você pensou. Procure falar no positivo o que você quer e não o que você não quer. 2. Cuidado com a palavra MAS, que nega tudo que vem antes. Por exemplo: “O Pedro é um rapaz inteligente, esforçado, mas...”. Substitua MAS por E quando indicado. 3. Cuidado com a palavra TENTAR, que pressupõe a possibilidade de falha. Por exemplo: “vou tentar me encontrar com você amanhã às 8 horas”’. “Tenho grande chance de não ir, pois, vou ‘tentar”. Evite “tentar”, FAÇA. 4. Cuidado com as palavras DEVO, TENHO QUE ou PRECISO, que pressupõem que algo externo controla sua vida. Em vez delas, use QUERO, DECIDO, VOU. 5. Cuidado com NÃO POSSO ou NÃO CONSIGO, que dão a ideia de incapacidade pessoal. Use NÃO QUERO, DECIDO NÃO ou NÃO PODIA, NÃO CONSEGUIA, que pressupõem que vai poder ou conseguir.

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6. Fale dos problemas ou descrições negativas de si mesmo, utilizando o tempo do verbo no passado ou diga ainda. Isso libera o presente. Por exemplo: “eu tinha dificuldade de fazer isso”; “não consigo ainda”. O ainda pressupõe que vai conseguir. 7. Fale das mudanças desejadas para o futuro utilizando o tempo do verbo no presente. Por exemplo: em vez de dizer “vou conseguir’, diga “estou conseguindo”. 8. Substitua SE por QUANDO. Por exemplo: em vez de falar “se eu conseguir ganhar dinheiro, eu vou viajar”, fale: “quando eu conseguir ganhar dinheiro, eu vou viajar”. “Quando” pressupõe que você está decidido. 9. Substitua ESPERO por SEI. Por exemplo, em vez de falar: “eu espero aprender isso”, fale: “eu sei que eu vou aprender isso”. “ESPERAR” suscita dúvidas e enfraquece a linguagem. 10. Substitua o CONDICIONAL pelo PRESENTE. Por exemplo, em vez de dizer: “eu gostaria de agradecer a presença de vocês”, diga: “eu agradeço a presença de vocês”. O verbo no presente fica mais concreto e mais forte.

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SISTEMAS REPRESENTACIONAIS As portas da percepção são os nossos sentidos, nossos olhos, nariz, ouvidos, boca e pele, nossos únicos pontos de contato com o mundo exterior. Da mesma forma que utilizamos os sentidos para filtrarmos as experiências, utilizamos os sentidos para estruturar nosso pensamento e nossa comunicação. Segundo a Programação Neurolinguística existem três sistemas representacionais: AUDITIVO | SINESTÉSICO | VISUAL As trilhas neurológicas usadas para representar a experiência interna são as mesmas da experiência direta. Os mesmos neurônios geram impulsos eletroquímicos que podem ser medidos por eletromiogramas. O pensamento produz efeitos físicos diretos, já que o corpo e a mente formam um sistema único. Quando imaginamos que estamos comendo uma fruta favorita, a fruta pode ser imaginária, mas a salivação não é. Usamos os sentidos externos para observar o mundo e os internos para representar a experiência para nós mesmos. As maneiras como assimilamos, armazenamos e codificamos a informação na nossa mente (cérebro) – através da visão, da audição, do tato, do paladar ou do olfato – são chamadas sistemas representacionais. Algumas pessoas captam melhor as mensagens do mundo exterior através da visão. São as pessoas chamadas de visuais. Outras, através da audição, que são chamadas de auditivas. E por último, através das sensações táteis, como o tato, a temperatura, a umidade, as emoções e as sensações internas. São as pessoas chamadas de cinestésicas. Cada pessoa tem um sistema representacional predominante e adequar a comunicação ao sistema representacional dominante do cliente é fundamental para que o coach tenha diálogos eficientes. EXEMPLOS DE FRASES AUDITIVAS Existe um ruído na nossa relação profissional. Eu não consigo ouvir direito suas colocações. Você tem muito barulho e pouca atitude. Gostaria de ouvir um pouco mais sobre esse assunto. Essa conversa não me soou muito bem. Fale mais devagar para que eu possa entender o que você está dizendo. EXEMPLOS DE FRASES VISUAIS Você consegue vislumbrar essa possibilidade comigo? Eu não consigo me ver realizando essa tarefa. É preciso enxergar além do óbvio escondido. Eu vejo que as coisas estão mais claras agora. O sujeito é brilhante. Ele é iluminado. EXEMPLOS DE FRASES CINESTÉSICAS Isso que você me diz me proporciona uma sensação muito boa. Você pode sentir o resultado dessa ação? Sinto que esse negócio está cheirando mal. Gosto de abraçar causas que me deem o prazer de fazer o bem. Sou calmo por natureza, mas quando tenho que bater firme, eu não suavizo. Remoer mágoas passadas deixa meu coração muito agitado.

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RAPPORT Rapport significa um relacionamento marcado pela concordância e alimenta semelhanças. É um relacionamento no qual as pessoas estão alinhadas e em harmonia, tanto verbal como não-verbal. Define-se rapport como um relacionamento caracterizado pela harmonia, similaridade ou afinidade. Existem duas formas de se olhar para as pessoas. Uma delas é enfatizando as diferenças, outra é enfatizando as semelhanças dos assuntos compartilhados. Dois níveis mentais operam simultaneamente em qualquer comunicação e relacionamento: o consciente e o inconsciente. É a mente consciente que detecta as diferenças. É ela que nos faz sentir excitados ou curiosos por novidades e coisas diferentes. Mas esses impulsos são facilmente superados e dominados pela mente inconsciente. É ela que detecta as semelhanças, que nos faz buscar similitudes, familiaridade em todas as situações em que nos encontramos na vida, porque coisas familiares nos dão bem-estar e segurança. Uma viagem a lugares exóticos excita a mente consciente e, mesmo que estejamos curtindo esses lugares e experiências novas, há sempre um imperativo interior que nos leva a procurar coisas e situações familiares. É por isso que nos sentimos mais motivados a conversar com alguém que tenha algo em comum conosco do que ao contrário. Como nossa mente consciente é responsável por, aproximadamente, 5% a 9% das atividades de nossa vida, ficando com nossa mente inconsciente os restantes 91% a 95%, conclui-se que a força do inconsciente tem preponderância sobre as necessidades conscientes. Se enfatizarmos as diferenças num relacionamento será difícil conseguir rapport. Ao enfatizar o que as pessoas têm em comum, resistências e antagonismos tendem a desaparecer. Quando o relacionamento se transforma em persuasão, ter grande rapport com o outro pode conduzir a uma situação de aceitação incondicional de uma sugestão. Isso é devido ao nível de confiança que vem com o rapport. Se houver confiança, então o outro estará aberto a aceitar o q ue você tem a dizer. Usar a técnica da rapport é um aprendizado profundo e um dos pré-requisitos para uma boa sessão de coaching. Em um sistema inter-relacionado, homens ou máquinas (o elemento que tiver mais flexibilidade) estarão no controle da situação. Há várias maneiras de ver o mundo e as pessoas. Aquele que tiver mais habilidade de ver e interagir com o mundo de maneiras diferentes estará no controle da situação. Expandir a própria identidade com outras pessoas é ampliar os horizontes pessoais e compreender melhor os acontecimentos dentro de uma perspectiva maior. Estabelecer rapport é uma maneira de encontrar outra pessoa no seu modelo de mundo ou mapa. Uma das estratégias para se estabelecer um vínculo de rapport foi modelado pelo dr. Milton

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Erickson, conhecido como o maior médico hipnólogo do mundo. Ele era capaz de lidar com clientes mais resistentes e difíceis. A técnica que ele usava era conhecida como espelhamento. Espelhamento, nesse contexto, significa encontrar outra pessoa onde ela está, refletir o que ela sabe ou aceitar como verdade, ou acompanhar parte da sua experiência ou fisiologia do momento. É acompanhar a outra pessoa naquilo que concordamos ou alinhar-se com ela, ou sentir algo em comum ou semelhante a ela. Espelhar é uma técnica específica para se estabelecer um vínculo de harmonia com as pessoas. O rapport cria um estado em que as pessoas se sentem mais dispostas a reagir favoravelmente à pessoa com quem está se comunicando e a manter um relacionamento mais positivo e receptivo. O que ocorre, normalmente, no dia a dia é que as pessoas estabelecem rapport em nível inconsciente, não sabem como o conseguiram. Bandler e Grinder, modelando Milton Erickson, criaram técnicas científicas que nos permitem criar conscientemente o clima de rapport, condição fundamental para qualquer comunicação bem-sucedida. Com a prática torna-se cada vez mais fácil o encontro em outras pessoas, nos alinharmos a outras pessoas. Quando as pessoas se identificam umas com as outras, quando têm o insight de que são parte de um todo maior, entram em cooperação. O processo de “acompanhar”, inconsciente ou deliberadamente, é, sem dúvida, a base da maioria das experiências que denominamos de “harmonia”, rapport, “confiança”, “influência”, ou persuasão. Quando se acompanha alguém, por meio de recapitulação verbal do contexto, entra-se em sincronia com o processo interno da pessoa e passa-se a um clima de confiança e receptividade, além de neutralizar e acalmar pessoas que estejam nervosas ou agressivas. Esse tipo de sincronia serve para reduzir enormemente a resistência entre o emissor e o receptor em uma comunicação. Pode-se, de uma forma sutil e elegante, recapitular verbalmente em quatro níveis: Nível I: recapitular as palavras e expressões linguísticas usadas. Essa é a maneira mais superficial de espelhamento verbal. Essa repetição utiliza funções racionais do hemisfério cerebral dominante. Nível II: recapitular o significado que as palavras procuram transmitir. Aqui são usadas também as funções racionais e lógicas do hemisfério dominante. Nível III: recapitular as emoções implícitas nas palavras e na musicalidade da voz usada através das propriedades criativas ou intuitivas do hemisfério cerebral direito, para as pessoas destras. Nível IV: recapitular tanto as palavras quanto os significados e as emoções implícitas. Esse é o meio mais profundo de recapitular, pois usa- se a mente global para acompanhar a situação, ou seja, os hemisférios

esquerdo

e

direito.

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A estratégia do rapport é validar + acompanhar + acompanhar + conduzir. Validar ou espelhar o comportamento verbal e não-verbal de uma pessoa é reconhecer e respeitar o fato de que ela tem o direito de ser como é, sentir o que está sentindo, fazer o que está fazendo e compreender que isso é reflexo direto de seu modelo representativo de mundo. Compreender isso não nos obriga a concordar com o que a pessoa sente ou faz. Compreender e validar são o primeiro passo para se conseguir uma comunicação eficaz. A habilidade do rapport surge da habilidade de observar, entender e usar a estratégia da pessoa com quem estamos nos comunicando (acuidade sensorial e flexibilidade). Qualquer um que se envolva diretamente com pessoas (familiares, colegas de trabalho, educadores, advogados, terapeutas, administradores etc.) sabe intuitivamente que grande parte do sucesso de sua interação depende da habilidade que se tenha de estabelecer e manter rapport. O conhecimento da estratégia e do processo de acompanhar ou espelhar irá facilitar muito esse objetivo. Imitar, igualar-se, ajustar-se, acompanhar ou espelhar o comportamento (verbal ou não-verbal) de uma pessoa é o processo pelo qual é possível estabelecer o rapport, pois logo no início de qualquer comunicação e relacionamento, é como se dissesse à mente inconsciente do receptor, que está com ele, que o entende, estabelecendo-se, portanto, um vínculo de confiança. A pessoa não percebe como isso ocorreu porque tudo aconteceu subliminarmente, de forma inconsciente. O espelhamento com discrição, elegância e sutileza enfatiza a importância da percepção dos aspectos comportamentais da outra pessoa permitindo que o emissor a encontre em seu modelo de mundo, em seu mapa mental. Validar não significa concordar, mas respeitar o momento e o nível da pessoa com quem se está falando. Há muitas maneiras de espelhar uma outra pessoa. Pode-se espelhar e acompanhar seu humor, a linguagem corporal, os padrões linguísticos e características vocais. Para se obter rapport pode-se espelhar qualquer parte do comportamento da outra pessoa, ajustando-se ao comportamento verbal e não-verbal dela. E quando conseguimos nos igualar a ela é possível testar se obtivemos rapport, conduzindo, ou seja, mudando gradualmente nosso comportamento e observando se a outra pessoa nos acompanha. Para usar as técnicas de espelhamento é preciso ter em mente que isso não é fazer mímica na frente de outra pessoa. É necessário que se espelhe e acompanhe com bastante sutileza e elegância, para

que

o

interlocutor

não

se

sinta

“imitado”

e

“intimidado”.

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O vínculo de harmonia que se procura estabelecer por meio dessas técnicas é dirigido à mente inconsciente. Como já dissemos, nossa mente inconsciente procura as semelhanças para nos colocar em posições confortáveis e receptivas. Espelhar nada mais é do que uma comunicação não-verbal feita diretamente para o interior da outra pessoa com este significado: “Veja, temos algo em comum! Estou com você! Estou prestando atenção em você!”. A tonalidade da voz, assim como o volume, pode ser alto ou baixo. O ritmo pode ser rápido ou lento, com ou sem pausas. Como as pessoas são totalmente inconscientes de seu próprio ritmo e volume vocal, elas não percebem quando estão sendo espelhadas. Espelhar o ritmo, a tonalidade e o volume da voz é o melhor meio de se estabelecer rapport no mundo empresarial, principalmente quando se usa muito o telefone. Não é preciso espelhar a voz com exatidão, mas apenas num nível suficiente para que a outra pessoa se sinta “compreendida”. Se o ritmo, volume e/ou tonalidade do emissor forem muito diferentes é necessário que este vá ajustando, sem fazer mudanças súbitas na voz, mas pequenos e discretos movimentos para ajustar-se ao ritmo, volume e tonalidade da voz do interlocutor. O primeiro passo é se conscientizar dos diferentes ritmos da fala das pessoas, exercitando espelhá-las. Espelhar a respiração é uma estratégia muito eficiente para obter-se rapport. A respiração na maioria das pessoas pode ser facilmente percebida, mesmo com pouca prática. Pelos movimentos de elevação e abaixamento do peito, dos ombros, do pescoço, do abdome. Uma vez detectado o ritmo respiratório, pode-se respirar acompanhando-o por alguns instantes sincronizando-se com o ritmo da outra pessoa. Espelhar e acompanhar o ritmo respiratório são formas mais poderosas de se estabelecer empatia. Respirar junto com alguém é o processo de rapport mais profundo. Quando se dança com alguém, se ouve música, se faz amor, respira-se na mesma sintonia com a outra pessoa, no mesmo ritmo. O campo magnético, se medido, terá a mesma frequência. É necessário, também, espelhar a postura. Esse é o mais fácil dos espelhamentos e acompanhamentos e se não se tomar cuidado ao realizá-lo pode-se ser surpreendido como um “mímico” imitando a outra pessoa. É assumir a mesma atitude corporal da pessoa. Observar se ela está em pé, sentada, pernas eou braços cruzados, inclinada para a direita, para a esquerda, para frente ou para trás e colocar-se, discretamente, da mesma maneira. É interessante observar a quantidade de espelhamentos que ocorrem, sem que as pessoas se deem conta. Podemos espelhar e acompanhar movimentos rítmicos da outra pessoa ou movimentos respiratórios muitos acelerados por meio do espelhamento cruzado, isto é, acompanhar esses movimentos rítmicos com movimentos de outras partes do corpo. Pode-se acompanhar, por exemplo, o 37 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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ritmo respiratório rápido ou tiques nervosos de uma pessoa com batidas discretas de uma caneta ou movimentos dos pés ou tamborilar sutilmente com os dedos. Para se estabelecer um bom rapport leva-se de segundos a poucos minutos. Poucos minutos de bom espelhamento permitem conduzir a outra pessoa para o ritmo, postura e estado interno que se queira. E quando a outra pessoa acompanhar inconscientemente será uma evidência de rapport. Espelhar e acompanhar são técnicas para usar quando se percebe que o interlocutor, por qualquer motivo, não está em rapport ou está fora de sintonia. Não é necessário espelhar fixamente uma determinada parte do corpo ou do comportamento do interlocutor, mas ir mudando o acompanhamento indo da postura para a respiração, por exemplo, e depois passar para os gestos ou acompanhamentos verbais. O objetivo é estabelecer algo em comum entre você e o interlocutor. Uma das melhores maneiras de mudar o comportamento de alguém é sincronizar seu corpo com o ritmo ou alguma parte do comportamento do outro, acompanhá-lo e então alterar seu próprio comportamento. Em rapport isto é chamado de “condução”. Se espelharmos e acompanharmos por alguns minutos a respiração e o tônus muscular de alguém, e depois formos lentamente diminuindo o ritmo de nossa respiração e o tônus muscular, podemos perceber se a respiração e os músculos da pessoa nos acompanham ou não. Se isso não acontecer é necessário que voltemos a espelhar por mais alguns minutos e deve ser tentada a condução novamente. O rapport é um processo dinâmico. Se durante uma comunicação percebe-se uma perda de rapport é importante que se volte a espelhar e acompanhar sutilmente as pistas sensoriais do interlocutor até que o vínculo se restabeleça. Com o domínio dessa técnica pode-se regular o nível de rapport desejado para que o relacionamento – ou a comunicação – se torne adequado. Pode-se também romper o rapport quando necessário e adequado. Por exemplo, quando alguém está vendendo algo ou quando nos deparamos com negociações e comunicações inadequadas, e contratos confusos. As estratégias de rapport (espelhamento e condução) deixarão de ter o seu valor se não forem praticadas com congruência, sinceridade e intenção positiva. É necessária uma postura ética de verdadeiro respeito e carinho com a pessoa com a qual estamos nos comunicando. Estabelecer rapport e confiança é uma arte e uma ciência. Entrar em rapport com alguém não significa necessariamente concordar com ele, mas sim validá-lo, respeitar seu mapa e sua opinião. É como dizer: “Considero ver e apreciar aonde você quer chegar e se eu estivesse na sua posição, provavelmente,

me

sentiria

da

mesma

maneira.

Respeito

sua

opinião”.

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RAPPORT  ENTENDER;  RESPEITAR;  ACEITAR (ACEITAR É DFIERENTE DE CEDER): AS ESTRUTURAS DE PENSAMENTO, OS MAPAS MENTAIS E O MUNDO INTERIOR DAS PESSOAS INTERAGINDO COM VOCÊ.

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PSICOLOGIA POSITIVA

A PSICOLOGIA POSITIVA É UM TERMO AMPLO QUE ENGLOBA O ESTUDO DOS ASPECTOS SAUDÁVEIS DO VIVER

Ela estuda as emoções positivas (felicidade, prazer), traços positivos do caráter (sabedoria, criatividade, coragem, cidadania, etc.), relacionamentos positivos (amizade, confiança, vínculos afetivos saudáveis) e as instituições positivas (escolas, empresas e comunidades). Ao contrário da psicologia tradicional, que se foca no estudo e tratamento de distúrbios como a depressão e ansiedade, o novo campo da psicologia positiva se propõe a focar mais nas forças do que nas fraquezas. Busca promover mais as qualidades do viver do que reparar o que vai mal.

Não se trata do que conhecemos como pensamento positivo. Trata-se de uma abordagem científica do que torna a vida plena e feliz. Uma característica central da psicologia positiva é que todas as suas aplicações são empiricamente testadas e informadas. A psicologia positiva não trabalha sobre os problemas das pessoas e como remediá-Ios. Ela busca compreender a ciência e a anatomia da felicidade, das experiências positivas, do otimismo e do altruísmo. Ela aponta para uma visão de que a saúde psicológica é muito mais do que a ausência de sintomas. NESSA VISÃO, UMA VIDA PLENA INCLUI:    

Satisfação. Viver com alegria, felicidade e prazer. Ter emoções positivas. Engajamento. Viver o melhor de si. Usar as próprias forças e virtudes do caráter. Sentido. Encontrar um sentido na vida (missão, visão e valores). Relacionamentos. Ter relacionamentos saudáveis, com vínculo e apoio mútuo.

Na perspectiva da psicologia positiva, cada indivíduo tem uma composição própria de suas principais virtudes ou forças pessoais. Entre todas, cada indivíduo tem de 3 a 7 tipos de virtudes que mais usa e mais tem familiaridade, constituindo assim uma constelação pessoal. Por exemplo: uma pessoa pode ter as seguintes forças como principais: amor ao aprendizado, liderança, criatividade e coragem. Através do questionário será possível identificar as principais forças e virtudes do coachee. As principais forças que cada pessoa apresenta podem ser compreendidas como traços de sua personalidade. No decorrer do desenvolvimento do campo da psicologia positiva, surgiu uma grande questão: existe uma lista das forças e virtudes do caráter que possam ser identificadas ao longo das culturas e da história? Para responder essa pergunta os pesquisadores Martin Seligman, PhD, pai da psicologia positiva, e Christofer Peterson, PhD, coordenaram um estudo com uma equipe de cientistas sociais sobre as virtudes e forças em diferentes culturas, religiões e filosofias. O GRUPO ESTUDOU: taoísmo, budismo, hinduísmo, islamismo e as tradições judaicas e cristãs. Filosofias de Platão, Aristóteles, Confúcio, Lao-Tsé, entre outros. Teóricos da psicologia, como Ericson, Maslow, Geemberger, entre outros. O resultado do estudo foi apresentado no livro Character Strenghts and Virtues: A Handbook and Classification. Os pesquisadores concluíram que as forças e virtudes do caráter são mais universais do que eles esperavam. O resultado foi uma lista com 24 forças pessoais. 40 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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FORÇAS DE CARÁTER AGRUPADAS EM SEIS VIRTUDES PRINCIPAIS SEGUNDO A PSICOLOGIA POSITIVA RODA DAS VIRTUDES

“Desenvolver seu talento é reforçar suas habilidades e ter uma estratégia para compensar suas vulnerabilidades. Mas um grande número de pessoas não conhece a força do próprio talento e desperdiça tempo e esforço tentando compensar seus pontos fracos.” Peter Drucker

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E COACHING Algumas das definições mais relevantes: 

Inteligência emocional é um agregado de capacidades e competências que influenciam a habilidade da pessoa em ter sucesso lidando com as exigências e pressões do ambiente.



Inteligência emocional é a habilidade de perceber emoções; acessar e gerar emoções para auxiliar os pensamentos; entender emoções; e, efetivamente, regular emoções para promover crescimento intelectual e emocional (Mayer e Salovey, 1997).



Inteligência emocional é a capacidade de atingir suas metas através de sua interação com o ambiente (Merlevede et al., 1999).



Estudos feitos com 15 empresas globais e milhares de executivos mostram que de 76% a 80% da efetividade de profissionais de alguma posição de liderança vêm das competências existentes no conceito da inteligência emocional (Goleman, 1998, Boyatzis, Case Western University).



Programadores de software mais bem-sucedidos (os 10% do topo) têm produção muito acima dos médios devido à capacidade de trabalho em equipe versus o típico programador que tende a ser isolado.



Estudos com profissionais de venda com alta competência emocional: vendem mais de duas vezes o que os profissionais de competência média.



A definição mais elegante sobre a inter-relação: quociente intelectual e inteligência emocional vêm de Merlevede, Bridoux e Vandamme (1999) nas três fases da estratégia de resolução de problemas.

DEFINIÇÃO DO PROBLEMA Coletar dados para uma visão detalhada ao problema (QI). RESOLUÇÃO DO PROBLEMA Propor uma solução teórica que considere todos os detalhes da descrição acima (QI e QE). IMPLANTAÇÃO DA RESOLUÇÃO Achar um modo para aplicar a solução (QE). A diferença entre QI e IE é que a inteligência emocional pode ser treinada com a prática de habilidades. Para esse desenvolvimento a IE deve ser transformada em comportamentos observáveis.

COMPETÊNCIA Característica mensurável que diferencia o nível de performance de uma pessoa em um trabalho ou papel, tanto na empresa quanto na família e/ou sociedade.

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A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL É FUNDAMENTADA EM CINCO ÁREAS

1.

SELF-AWARENESS/AUTOCONSCIÊNCIA – conhecer as próprias emoções;

2.

SELF-MANAGEMENT/AUTOGERENCIAMENTO – gerenciar as próprias emoções dos outros;

3.

MOTIVATION/MOTIVAÇÃO – motivar-se;

4.

EMPATHY/SOCIAL AWARENESS – empatia/consciência social – conhecer as emoções dos

outros; 5.

SOCIAL SKILLS/HABILlDADES SOCIAIS – lidar com as emoções dos outros.

1. CONHEÇO-ME (SELF-AWARENESS/AUTOCONSCIÊNCIA) Identificam o que sentem, consideram esses sentimentos quando fazem decisões, têm confiança e avaliam suas habilidades de maneira realista (não subestimam, nem superestimam). Sabem ver-se como os outros veem. Sem self-awareness a pessoa tem poucas chances de autogerenciamento ou de empatia.

2. GERENCIO-ME (SELF-MANAGEMENT) Regulam e administram suas próprias emoções, pensam antes de agir, protelam gratificação para conseguir seus objetivos, têm resiliência para se recobrar de frustrações emocionais e possuem maturidade emocional.

3. MOTIVAÇÃO “Eu me motivo” e “Eu motivo os outros”. São persistentes e têm paixão por seus projetos e, por razões intrínsecas, vão atrás de seus objetivos com energia.

4. CONHEÇO OS OUTROS (EMPATIA) Podem perceber o que os outros sentem, conseguem se conectar com tipos diferentes de indivíduos. Conseguem adaptar a comunicação para combinar com as relações emocionais dos outros.

5. GERENCIO OS OUTROS (HABILIDADES SOCIAIS) Sem saber lidar com as emoções dos outros, interpretam os relacionamentos e interações de forma

correta,

conseguindo

negociar

e

estabelecer

cooperação.

Liderar.

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 5 GRUPOS DIVIDIDOS EM 20 COMPETÊNCIAS Grupo 1: SELF AWARENESS/EU ME CONHEÇO 1. Autoconsciência emocional. 2. Autoavaliação correta. 3. Autoconfiança.

Grupo 2: SELF MANAGEMENT/EU ME GERENCIO 4. Autocontrole. 5. Confiabilidade. 6. Conscientização. 7. Adaptabilidade.

Grupo 3: MOTIVATION/MOTIVAÇÃO 8. Orientação de realização. 9. Iniciativa.

Grupo 4: SOCIAL AWARENESS/EU CONHEÇO OS OUTROS 10. Empatia. 11. Consciência organizacional. 12. Orientação de serviço.

Grupo 5: SOCIAL SKlLLS/EU GERENCIO OS OUTROS 13. Desenvolvimento de outros. 14. Liderança. 15. Influência. 16. Comunicação. 17. Catalisador de mudanças. 18. Gerenciamento de conflitos. 19. Construção de alianças. 20. Colaboração e trabalho em equipe.

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ALGUMAS DEFINIÇÕES ADAPTADAS SOBRE AS COMPETÊNCIAS REFERIDAS ANTERIORMENTE

1. AUTOCONSCIÊNCIA EMOCIONAL 2. AUTOAVALIAÇÃO CORRETA

11. CONSCIÊNCIA ORGANIZAClONAL

12. ORIENTAÇÃO DE DESVIO

3. AUTOCONFIANÇA

13. DESENVOLVER OS OUTROS

4. AUTOCONTROLE

14. LIDERANÇA

5. CONFIABILIDADE

15. INFLUÊNCIA

6. CONSCIENTIZAÇÃO

16. COMUNICAÇÃO

7. ADAPTABILIDADE

17. GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

8. ORIENTAÇÃO E REALIZAÇÃO

18. CRIAÇÃO DE ALIANÇAS

9. INICIATIVA

19. TRABALHO EM EQUIPE

10. EMPATIA 

Reconhecer as próprias emoções e seus efeitos.



Conhecer as próprias forças e limitações.



Um senso forte do próprio autovalor e capacidades.



Manter as emoções e impulsos de interferência sob controle.



Manter alto padrão de honestidade e integridade.



Demonstrar responsabilidade ao se gerenciar.



Flexibilidade em se adaptar a situações novas ou aos obstáculos.



Ser dirigido a realizar de acordo com padrão interno de excelência.



Prontidão para agir.



Entender os outros a se interessar ativamente por suas questões.



Entender e enfatizar em âmbito organizacional (dinâmicas, situações políticas etc.).



Reconhecer e preencher necessidades dos clientes (internas/externas).



Observar a necessidade de desenvolvimento do outro e apoiar suas habilidades.



Inspirar e guiar grupos e pessoas.



Exercer táticas de influências interpessoais, persuasão.



Dar mensagens claras e convincentes.



Iniciar ou gerenciar mudanças.



Resolver desavenças.



Criar relacionamentos construtivos.



Trabalhar com os outros para realizar metas em comum.

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CRENÇAS E VALORES 

Crenças e valores são adquiridos ao longo da história de vida e aprendizados.



Crenças e valores são mutáveis e adquiridos no decorrer da vida.



Crenças são o que acreditamos, o modo como filtramos e percebemos a realidade.



Valores são critérios pessoais que consideramos importantes em nossas vidas.



Existe uma estreita relação entre crenças e valores.



VALORIZAMOS TUDO AQUILO QUE ACREDITAMOS SER IMPORTANTE PARA NÓS.

TODO COMPORTAMENTO TEM UMA CRENÇA SUBJACENTE ALTERAR A CRENÇA RESULTA NA ALTERAÇÃO DO COMPORTAMENTO

TODO COMPORTAMENTO ESTÁ EM BUSCA DE SATISFAZER UM VALOR COMPREENDER O VALOR MOTIVADOR PODE ALTERAR O COMPORTAMENTO

EXEMPLO DE CRENÇAS: “Todo político é ladrão.” “Sou um péssimo comunicador.” “Sou péssimo com mulheres.” “Eu não mereço isso.“

EXEMPLO DE VALORES: honestidade, amizade, lealdade, criatividade, amor, liberdade, realização.

Crenças e valores são pensamentos sobre si mesmo, sobre os outros e sobre o mundo e a vida em geral. Na verdade, levamos nossa vida de acordo com nossas crenças e valores, e são eles que estarão por trás de nossas vitórias e problemas. Portanto, conhecê-Ios é uma parte indispensável no processo de coaching.

Crenças e valores estão por trás do nosso comportamento e determinam nossas ações. A chave para

a

mudança

está

na

compreensão

dos

valores

e

na

mudança

das

crenças.

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MISSÃO E VISÃO

Missão e visão pessoal orientam todo o nosso plano de vida, estão intimamente associadas à nossa identidade e estão fundamentas em nossas crenças e valores. Missão e visão justificam o porquê de levantarmos da cama todos os dias. Nossa missão de vida é uma lembrança de quem somos e do impacto que causamos no universo. Isso faz com que a vida seja completa e feliz.

Visão são imagens mentais que nos inspiram a agir e a tornar nossos sonhos realidade. Visão nos dá direção e pode criar significado na vida.

VISÃO NOSSA VISÃO ESTABELECE ONDE QUEREMOS CHEGAR E O QUE QUEREMOS SER Nossa visão está relacionada com nossas aspirações e nossos sonhos mais profundos. EXEMPLO: “Ser um exemplo de integridade e humanidade contribuindo para um mundo mais sustentável.” A VISÃO É SEMPRE INSPIRADORA

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METAS E OBJETIVOS POR QUE VOCÊ LEVANTA DA CAMA TODA MANHÃ? Metas e objetivos bem definidos são um excelente combustível do entusiasmo, da motivação e consequentemente da alta performance. Ter metas é essencial para qualquer pessoa que deseja alcançar resultados. SE VOCÊ NÃO SABE AONDE QUER CHEGAR, QUALQUER CAMINHO É VÁLlDO. Metas são os passos para alcançar os objetivos. Toda e qualquer meta ou objetivo tem valores e crenças subjacentes. Identificar essas crenças ou valores pode resultar em uma melhor performance. METAS DESAFIADORAS CRIAM O MEDO DO FRACASSO. A AUSÊNCIA DE METAS GARANTE O FRACASSO. Metas e objetivos nos trazem esperança, nos levam à ação e estabelecem por que nos levantamos da cama todas as manhãs. Sonhos podem ser transformados em metas e objetivos para serem alcançados. AS METAS SÃO O ALICERCE DO COACHING PORQUE NOS MOVEM PARA A AÇÃO.

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A IMPORTÂNCIA DAS PERGUNTAS (E O QUE MAIS?) 

Por que perguntar?

Para conseguir as informações das quais não conseguimos obter de outra maneira. E o que mais? Enquanto coaches, como podemos manter o foco para que as perguntas partam do melhor ponto de vista? Ouvir sem julgar. E o que mais? Não é autodisciplina. Esse estado natural de curiosidade é o poder que temos como coaches. O que o ato de perguntar é capaz de gerar? Faz o outro pensar. E o que mais? Possíveis resultados vindos de perguntas bem elaboradas? Reduz o ritmo de pensamento e resposta automáticos no outro. E o que mais? EXERCÍCIO: Lembre-se e escreva algumas perguntas que você ou outra pessoa tenha feito a você mesmo (sobre sua vida), que ajudaram você a ir em frente ou a entender alguma coisa sobre você ou sobre uma situação específica. Quais os tipos de perguntas que existem?

 PERGUNTA SITUAClONAL Pergunta para descobrir a verdade. O que está claro para o cliente (e o que não está)? Forneça alguns exemplos de pergunta situacional.  PERGUNTA DE PESQUISA Objetiva descobrir o que o outro deseja. Qual o objetivo e qual a motivação (causa) dele? Forneça alguns exemplos de pergunta de pesquisa.  PERGUNTA DE AÇÃO Conduz o cliente ao planejamento da ação. Forneça alguns exemplos de pergunta de ação.  PERGUNTAS PARA REFLEXÃO São as que estimulam o outro a pensar numa nova perspectiva. Forneça alguns exemplos de pergunta para reflexão. 49 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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 PERGUNTAS DE EMOÇÃO Como a situação/sintoma/causa/desejo está relacionada com seu estado emocional. Forneça alguns exemplos de perguntas para emoção.  PERGUNTA RETÓRICA Transformar uma observação em pergunta. Serve para evidenciar uma situação / resposta / ideia / bloqueio. Atenção: pode ser que você tenha uma resposta “certa” em mente e tente usar a pergunta retórica para levar o outro a pensar sobre qual poderia ser a resposta. Mas uma pergunta retórica real não tem resposta antes de ser perguntada. Então, lembre-se que você pode pensar que já tem a resposta “certa”; mas se você está “pescando” a resposta “certa”; enquanto você está esperando por esse determinado “peixe”; estará perdendo “os outros peixes” (respostas). Quais as formas que podemos realizá-Ias?

PERGUNTAS ABERTAS Essa forma de pergunta sugere que o coachee amplie suas possibilidades de resposta, podendo ter infinitas colocações. De acordo com as perguntas, o coach é capaz de obter informações que estão além da própria resposta. Se perguntarmos quais são as três coisas mais importantes na vida do coachee, ele terá um universo de possíveis respostas. Supondo que ele responda, primeiramente, que são os seus filhos, depois sua casa e, finalmente, sua esposa, facilmente concluímos que a base emocional e o sistema do nosso coachee estão pautados, essencialmente, na sua família. PERGUNTAS FECHADAS Essas perguntas sugerem respostas específicas, induzem o coachee a uma maior objetividade, o universo de possibilidades fica bem limitado. O coachee pode se sentir pressionado, por isso devemos ter habilidade para fazer essa forma de pergunta.

PERGUNTAS PARA OBTER REFLEXÃO Transforme perguntas “pouco abertas” em mensagem e/ou perguntas abertas.

     

Exemplo: Por que não tenta isto? Você já tentou diversas coisas, o que ainda não tentou? Como você pensou em fazer aquilo? Como estão as coisas? Quando vai ficar pronto? Hoje? O que você quer é a promoção, certo? 50

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   

Como que não vai fazer este projeto? Como que você estourou o orçamento, novamente? Você já está sabendo? Você acha que o seu assunto é mais importante do que o dos outros?

O PROCESSO DE PERGUNTAR Conheça o passo a passo do coaching por meio da utilização de perguntas.         

Reúnam-se em pares. Uma pessoa descreve, sucintamente, um de seus dilemas de liderança. (Qual é, por que é importante, as dificuldades associadas, possíveis impactos etc.). Ouça o dilema (2 minutos) sem tomar notas, praticando o ouvir. Os dois ficam quietos por 2 minutos, enquanto isso o ouvinte escreve três ou mais perguntas que provoquem reflexão nos blocos. Elabore perguntas que seu/sua colega iria precisar responder para que ele/ela fizesse progresso em relação àquela questão. Ouvinte lê em voz alta as suas perguntas, colocando uma pausa entre cada questão. Não discutam... Troquem de papel até que os dois tenham tido sua vez. Os dois copiam as perguntas que fizeram e as perguntas que receberam no inventário a seguir.

PERGUNTAS ABERTAS VISÃO DE FUTURO Aonde você quer chegar ao fim deste processo? Como seria o filme deste seu sucesso? FOCO Aonde você quer chegar ao fim desta conversa? Se tudo fosse possível, o que você gostaria de tirar daqui? RECURSOS PRESENTES Em resumo, o que você já descobriu? Até aqui, aonde conseguimos chegar? PLANO DE AÇÃO O que você fará? O que precisa fazer para você chegar lá? O que você precisa cuidar para que tudo dê certo?

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PERGUNTAS PODEROSAS “As perguntas são as respostas” As perguntas são a ferramenta mais poderosa do coaching: as perguntas são a resposta. Perguntas devem estimular a ação, gerar opções, criar comprometimentos e propiciar autoconhecimento. As perguntas estão para o coaching assim como a bola esta para uma partida de futebol, ambas são elementos fundamentais que fazem o jogo acontecer. QUESTÕES TÍPICAS DE COACHING QUESTÕES DO TIPO COMO? (BUSCA PELO PROCESSO)  Como você reage em relação a isto?  Como isto pode fazer com que você descubra novas formas para…?  Como você gostaria de ter se comportado/sentido/agido para…?  Como você pode assumir o controle da situação para…? QUESTÕES DE TIPO O QUE? (ESPECÍFICAS E DIRETAS)     

Que aconteceu? Que você pensa sobre isto? Que pode fazer para melhorar numa próxima oportunidade? Que isso significa para você? Que você irá fazer da próxima vez?

PERGUNTAS PARA IDENTIFICAÇÃO DE VALORES:    

Por que isto é importante para você? Qual o valor disto para você? O que você ganha com isto? E o que mais você ganha? E o que mais? O que você pode fazer para que seu objetivo seja alcançado?

PERGUNTAS PARA VERIFICAÇÃO DE RESPONSABILIDADE PELOS RESULTADOS:    

Depende de quem para que seu objetivo seja realizado? O que você pode fazer para que esse objetivo dependa de você para ser iniciado hoje e mantido? O que você poderia fazer hoje para ir à direção da sua meta? Qual o seu nível de comprometimento para fazer com que seu objetivo seja alcançado?

QUESTÕES DO TIPO QUAL? (OPÇÕES E POSSIBILIDADES)       

Qual a grande lição que você pode extrair deste acontecimento? Qual poderia ser uma visão positiva sobre este assunto? Qual tempo você quer que isso dure? Qual seria uma nova possibilidade? Qual o resultado positivo ou negativo desta decisão? Qual o ganho que você tem com essa situação? Qual a sua escolha hoje? 52

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QUESTÕES DO TIPO QUANDO? (ESPECÍFICAS, TEMPO E PRAZO)      

Quando vai iniciar/finalizar? Quando você pode fazer? Quando você decidiu? Quando isto irá acontecer? Quando você começará a mudar? Quando começou a dar errado?

QUESTÕES DO TIPO ONDE (LOCAL) •

Onde vai ser?

• • • •

Onde começou a dar errado? Onde você se vê fazendo isso? Onde você estará daqui a cinco anos? Onde poderá ser iniciado?

QUESTÕES DO TIPO “POR QUE”? • • • • •

Por que você fez isso? Por que você está agindo dessa forma? Por que isso é importante para você? Por que você acredita ser difícil? Por que isso acontece?

Obs.: o uso do POR QUÊ deve ser feito com muita cautela. O coach só faz essa pergunta se souber todos os processos mentais e crenças limitantes. Pode fazer com que o cliente estabeleça justificativa, fique num estado passivo diante das situações difíceis e entre em um ciclo de loop sem saída.

QUESTÕES DO PROCESSO DE COACHING QUESTÕES PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES (RESULTADOS ESPERADOS) • • • • • • • • • • • •

Qual o benefício que você vê em fazer coaching? Qual o seu maior desafio? O que você gostaria que acontecesse após essas sessões? Como você gostaria que essas coisas fossem diferentes? Onde você espera que as coisas sejam diferentes? Você acha mais importante desenvolver ações, pensamentos ou sentimentos? O que você gostaria de realizar? Você quer fazer algo melhor? Quais os recursos você já tem? O que você quer conquistar em longo prazo? Como sabe que daqui a cinco anos você será bem-sucedido(a)? Qual o seu objetivo de curto prazo? 53

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Quando você quer atingir isso? Como você irá mensurar isso? O que você faria melhor se pudesse mudar algo em sua vida? O que está faltando nessa situação? O que te motiva? O que tem que acontecer para que você sinta que alcançou seu objetivo?

QUESTÕES DE CONGRUÊNCIA (QUESTÕES SISTÊMICAS QUE NÃO AFETAM ALGUÉM AO SEU REDOR) • • • • • • • • • • • • •

Esse objetivo é atingível e viável? Quais as consequências ao realizar esse objetivo? Suas ações estão influenciando positivamente o meio em que você vive? Alguém poderá se prejudicar? O que você quer fazer afeta outras pessoas? Isso está alinhado com seus valores? Você irá se prejudicar? Você está sendo honesto consigo mesmo e com os outros? Qual pode ser o efeito nos outros? Que resultados positivos e negativos que isso produz no meio em que você vive? Quem está envolvido (direta ou indiretamente)? O que acontecerá com as pessoas diretamente envolvidas? Você estará indo em direção de seus valores?

QUESTÕES PARA GERAR RESPONSABILIDADES (DEPENDE DE QUEM) (o cliente precisa se responsabilizar pela vida dele) • • • • • • • • • •

O que realmente está acontecendo que dificulta a realização de seu objetivo? Quanto de controle pessoal ou influência você tem sobre o seu objetivo? Como você pode assumir total controle por seu objetivo? O que você pode fazer para minimizar as influências externas na realização de seus objetivos? O que está acontecendo agora que está fora de suas mãos? O que está te segurando? O que lhe impediu até o momento? Como você pode assumir o controle da situação? O que você deve fazer para eliminar interferências externas? Como, especificamente, você pode dominar os acontecimentos?

QUESTÕES PARA DEFINIR SEGMENTAÇÃO DO OBJETIVO • • • • • • • • • •

Por onde você quer começar? O que você pode fazer agora para iniciar a realização de seu objetivo? Alguém já fez o que você deseja alcançar? Quais foram os seus primeiros passos? Quais serão suas metas de curto prazo para realizar seu objetivo maior? Se você falasse para alguém realizar esse objetivo, por onde ele deveria iniciar? Como você pode atingir o que quer? Qual o primeiro passo para mudar essa situação? Como você pode caminhar em direção ao seu objetivo? Como você poderia começar fazer a diferença? Como você atingirá?

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• • • • • • •

O que você pode fazer agora? Como você considera que possamos atingir esse objetivo? Como você poderia mudar imediatamente e curtir esse processo? Como alguém que você conhece começou a transformar seu sonho em realidade? Que pesquisa você poderia fazer para te dar mais ideias? O que ficará diferente quando você conquistar X? O que precisa acontecer para...?

QUESTÕES PARA LEVANTAMENTO DE RECURSOS (estimule o cliente a viajar em um estado emocional fortalecedor) • • • • • • • • • • •

O que irá te habilitar para você alcançar X? O que você precisa para realizar seu sonho? Quais habilidades que você precisa desenvolver para concretizar seu objetivo? Quais serão seus novos comportamentos? O que você pode fazer para chegar mais depressa? Quem você precisa se tornar para chegar mais depressa? Quem você precisa se tornar para atingir sua meta? Quais valores você deve começar a priorizar? Que tipo de pensamento pode lhe fortalecer? O que pode lhe inspirar? Quais são as habilidades que você gostaria de aprimorar?

QUESTÕES PARA MUDANÇA DE ESTADO EMOCIONAL • Qual é o estado emocional mais apropriado para você estar agora, enquanto começa a pensar em uma ação para realizar seu objetivo? • Você pode pensar em uma época quando se sentiu completamente (coloque o estado apropriado. Ex.: confiante, persuasivo, calmo etc.)? Como você estaria sentado ou em pé agora se você soubesse que é completamente capaz e confiante? • Ou mais sutilmente: “Vamos sair para dar uma volta, (ou para tomar um café) enquanto conversamos sobre isto”. • Como você se sente só de imaginar em concretizar o que deseja? • Quão bem você realmente quer se sentir agora para começar a pensar em suas próximas ações? • Você pode perceber todos os caminhos nos quais você irá crescer e se desenvolver partindo dessa atribuição? • Coloque-se no futuro agora... E pense bem devagar e tranquilo sobre ter conseguido alcançar esse objetivo de uma forma totalmente bem-sucedida, e apenas permita-se sentir e curtir esses sentimentos de prazer absoluto. De quais novas possibilidades você se tornou consciente? • Houve alguma época em que você se sentiu totalmente decidido? Como foi isso? • Como será sua vida quando você puder...? QUESTÕES PARA ESTIMULAR A AÇÃO (estimule números e prazos) • • • • •

Como pode ganhar R$ 12.000.000,00 em um ano? Quais ações você deve fazer até a próxima sessão para alcançar sua primeira meta? O que você irá fazer para...? O que você pode fazer hoje para iniciar sua caminhada em direção à sua meta? Você pode perceber as ações de hoje até a próxima sessão para que você conquiste sua meta?

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• • •

Qual será a evidência que você está no caminho certo? Como você saberá que o seu sonho começou a ser realizado? De hoje até a próxima sessão qual será sua ação?

QUESTÕES PARA GERAR ESCLARECIMENTO (o coaching entra na cabeça do cliente e questiona extremamente o cliente) • Quando você diz... O que você quer dizer? • O que... Significa para você? • Estou entendendo de forma correta? • Isso lhe parece certo? • Quais evidências dessa sua conclusão? QUESTÕES PARA GERAR OPÇÕES (opções mais inteligentes para obter resultados) • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Quais opções você tem? O que mais você poderia fazer? E se... (tempo, poder, dinheiro etc.) não fossem limitadores? Se alguém lhe sugerisse uma nova opção, qual seria? Existe alguém que você conhece que resolveu este problema de outra forma? Se houvesse uma opção mais poderosa, qual seria? Quais são os benefícios e custos de cada uma das opções? O que você tem que não está utilizando? Como você pode melhorar suas ações? Quais ferramentas você conhece sobre isso que você ainda não utilizou? Qual você irá tentar utilizar? De quais ferramentas você precisa para te ajudar? Como podemos virar o jogo? De qual forma você gostaria de mudar a maneira que você atua? O que você poderia mudar para fazer desta situação uma situação positiva? Quais ferramentas você tem usado atualmente? Quais funcionaram? Quais não funcionaram? Por quê? O que você acha que poderia ser feito para alterar esta situação? O que faria a maior diferença para mudar o modo como você vê esta situação? Quem faz isso muito bem? (exemplo de excelência)

QUESTÕES PARA DESAFIAR PARADIGMAS (desafiar crenças limitantes e mostrar como atuar bem quando estamos jogando) • • • • • • • •

O problema está na etapa ou na forma como você se sente em relação a ela? Quais crenças você está tendo que podem ser questionáveis? Que regra de vida você está usando que pode ser desafiada? Que recurso você não usou anteriormente, que você poderia usar agora? Como você lidaria com isso se você fosse um homem? (ou uma mulher, um adulto, uma criança etc.)? O que você pode aprender com este problema? O que o (coloque o nome do ídolo do cliente) faria nessa situação? O que você faria se seu bônus dependesse da resolução satisfatória deste problema? (variações: ou seu trabalho, ou sua família!).

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• • • • • • • • •

O que o melhor gerente da sua empresa faria? Como sua equipe reage à mudança em suas habilidades e como irá fazer você se sentir? O que você está tomando como verdade que pode não ser? O que você tentaria agora se tivesse certeza de que não iria falhar? O que há de engraçado nisso tudo? O que é ótimo sobre isso? O que você faria agora se já fosse a pessoa na qual você sabe que tem potencial para se tornar? Qual a intenção positiva disso? Eu sei que você não sabe, mas e se soubesse?

QUESTÕES PARA ENCONTRAR LIMITAÇÕES • • • • •

O que está impedindo de realizar seu objetivo? O que pode ser melhorado? Quais foram as dificuldades encontradas? Qual foi o maior desafio? O que precisou ser superado?

QUESTÕES PARA MANTER A APRENDIZAGEM • • • •

Como nós fizemos isso mais efetivamente? Olhando para trás agora, o que você aprendeu? O que você pode aprender com isso? Qual é a principal coisa que você teria feito diferente do que fez, com o benefício de ter compreendido agora o que aconteceu? • O que te ajuda a lembrar de habilidades que agora você tem vindas de uma natureza secundária – como você se sente? • Como você irá manter o que aprendeu dessa etapa, para que as habilidades, ideias e estratégias estejam completamente disponíveis para você quando você precisar? • Como você irá passar adiante essas habilidades/esses insights para outras pessoas da sua equipe? • Como você irá praticar essas habilidades em outras áreas de sua vida? • Posso pedir um feedback? QUESTÕES PARA AVALIAR O PROGRESSO (nestas questões, o cliente percebe o quanto você se preocupa com o progresso dele) • • •

Por que valeu a pena estar aqui hoje? O que está sendo positivo para você nas sessões de coaching? Qual sua evolução nesta semana?

QUESTÕES PARA OFERECER APOIO (participar do processo se mostrando como amigo e parceiro) •

O que eu posso fazer para apoiar/te dar suporte nisso?

•

O que eu estou fazendo que esteja te levando ao caminho da conquista?

•

Como eu poderia te apoiar dez vezes mais?

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Como você se sente quando alguém dispõe de um tempo para te dar coaching?

•

De quais outros recursos/suportes você precisa para fazer isso?

•

Qual é a pergunta que eu poderia te fazer agora que realmente faria a diferença?

QUESTÕES ESPECÍFICAS DO PROCESSO DE COACHING: QUESTÕES PARA ELABORAR PENSAMENTOS • • •

Você poderia falar um pouco mais sobre isso? Existe algo mais para ser falado sobre esse assunto? Outra pessoa nesta mesma situação poderia ter novas compreensões sobre esse assunto?

QUESTÕES DESAFIADORAS (questões que desafiam o cliente a pensar) • • • • • • • •

Ouça o que você acabou de me dizer e veja se isso é lógico? Qual a evidência de que isso é verdade? O que faz você pensar isso? Você poderia se ver fazendo outra coisa? Isso é justo? Analise e veja se isso é lógico? Isso é uma interpretação ou um fato? Essa forma de pensar pode ser uma maneira de estar se protegendo?

Perguntas para definição de RESULTADOS ESPERADOS: • • • • •

Quais os resultados que você espera atingir com o coaching? O que, especificamente, você está buscando com o coaching? Quais são seus objetivos de vida que você gostaria de realizar com auxílio do coaching? O que você deseja melhorar, mudar ou conquistar com o coaching? Quando você quer atingir esses resultados esperados?

Obs.: a maioria das pessoas sabe o que NÃO QUER para suas vidas. Poucas sabem O QUE QUEREM para suas vidas. Perguntas para definição de EVIDÊNCIA de realização: • • •

Como você vai saber que atingiu os resultados esperados? Que indicadores ou evidências você vai ter para saber que chegou lá? Quando você quer isso?

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PROCESSO DE APRENDIZAGEM

EXEMPLO: APRENDENDO A DIRIGIR

Em seus primeiros momentos de vida, você nem sabe que não sabe dirigir (incompetência inconsciente). Depois de algum tempo, você descobre que não sabe dirigir (incompetência inconsciente). Então, ao completar 18 anos, você entra na autoescola e começa a aprender a dirigir. No começo, você pensa para trocar de marcha, você pensa para ligar a seta, você pensa para virar o volante, mas depois de muita, muita prática, todo o processo de dirigir fica automatizado, você entra no carro e parece que ele anda sozinho.

A maestria está em fazer as ações, as tarefas inconscientemente, todos aqueles que têm excelência em suas

funções

de

uma

forma

ou

de

outra

têm

algumas

atitudes

automatizadas.

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MODELO DE COACHING EM QUATRO PASSOS O QUÊ E COMO? APLICAÇÕES PARA: coaching de curta duração; coaching de equipe; objetivos específicos e curtos; desenvolvimento de novas competências, habilidades ou comportamentos específicos. 1. O QUE VOCÊ QUER? Qual é o seu objetivo? Por que você quer isso (valores)? Está sob seu controle? Está ao seu alcance? 2. COMO VOCÊ PODE CONSEGUIR ISSO? Quais são as alternativas de ação? Qual a melhor? Qual é o seu plano de ação passo a passo? Qual o primeiro passo que você pode dar agora para alcançá-Io?

3. O QUE PODE IMPEDI-LO? Quais os maiores obstáculos? 4. COMO VOCÊ VAI SABER QUE CONSEGUIU? Se você já tivesse alcançado, como seria? Parâmetros de avaliação e pontos de controle.

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MODELO GROW MODELO PIONEIRO PARA CONDUÇÃO DE SESSÕES

PERGUNTAS PODEROSAS DO MODELO GROW GOAL (METAS)  Aonde você quer chegar ao final do processo de coaching? O que o trouxe até aqui?  Que assunto ou questão você quer trabalhar? Quais são suas metas nesse sentido?  Aonde você quer chegar em curto, médio e longo prazos? Onde você quer estar daqui a 1, 3, 5 anos?  Que resultado você espera atingir até o afinal desta seção? O que você busca de diferente em sua vida?

REALlTY (REALIDADE)  Qual o seu estado atual em relação a onde você deseja chegar? Você está perto ou longe da sua meta? Onde você está neste momento?  Que está acontecendo? Quais os fatos importantes da sua vida no tempo presente? Qual a percepção que as pessoas têm de você? O que você gostaria de compartilhar comigo com relação à sua realidade? Quais são os outros fatores relevantes em sua vida?  Você está vivendo algum fato que está te afetando? Existe mais alguém que está sendo afetado, além de você?  Você já tomou alguma atitude para resolver essa situação? Qual é o ponto essencial dessa questão?  Você possui todos os recursos necessários, tais como: habilidade, tempo, entusiasmo, dinheiro, criatividade, apoio etc.? Numa escala de 0 a 10, qual o nível de satisfação com a sua realidade atual?

OPTIONS (OPÇÕES)  Quais as opções que você tem hoje, na vida, das quais você ainda não colocou em prática?  Quais as vantagens e desvantagens de cada uma dessas opções? Qual opção você vai escolher? 61 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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      

Qual dessas opções vai dar para você maior satisfação pessoal e/ou profissional? Que você poderia fazer que você ainda não está fazendo? Que funcionou para você no passado? O que está funcionando para você no presente? Quais são suas alternativas para ir em direção às suas metas? Que você pode fazer neste momento para deixar a sua situação ainda melhor? Faça uma lista de todas as alternativas, soluções pequenas ou grandes, completas ou parciais. Existe alguma pessoa que pode ajudar você neste momento?

WHAT, WHEN, WHOM, WILL (O que, Quando, Quem, Vontade)  Que diferentes maneiras você tem para abordar a questão?  Quais são os próximos passos? Qual daria o melhor resultado?  Quando você vai agir? Que apoio você precisa? Como vai conseguir esse apoio?  Que pode bloquear seu caminho? O que pretende fazer para ultrapassar as barreiras?  Que comprometimento você tem em uma escala de 1 a 10 agir? O que impede de ser 10?  Existe outra coisa que você queira conversar agora ou podemos terminar?

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CICLO DE COACHING CONFORME A COACH NORTE-AMERICANA ARLINE DAVIS, CEO DO NÚCLEO PENSAMENTO E AÇÃO: 1. avaliação; 2. fundamentação; 3. formulação; 4. implementação; 5. transformação; 6. consolidação.

1. AVALIAÇÃO: fase inicial em que coach e cliente determinam o escopo do coaching e as metas globais do processo. São realizados levantamentos através de entrevistas, questionários e outros instrumentos de assessment. Aqui se está conhecendo o cliente e criando-se um vínculo com ele. Fase voltada ao autoconhecimento do cliente e mapeamento do estado atual versus estado desejado. 2. FUNDAMENTAÇÃO: aqui são construídas as bases do processo de coaching para que se possa alcançar melhores patamares de desempenho. O cliente entra em contato com seus valores centrais e, em cima destes, constrói sua missão (propósito de vida e/ou liderança) e visão (direção, quem deseja se tornar). A meta do processo de coaching precisa estar congruente com os valores centrais do cliente e o aproximar da concretização de sua missão e visão (alinhamento). 3.

FORMULAÇÃO: nessa fase é realizada a formulação da meta prioritária, que será trabalhada nesse ciclo de coaching. Essa meta precisa estar baseada no trabalho de avaliação e fundamentação das etapas anteriores. Além disso, a meta deve ser mensurável, gerar um plano de ação e produzir mudanças significativas durante esse ciclo de coaching.

4.

IMPLEMENTAÇÃO: uma vez formulada a meta, coach e coachee trabalham na implementação do plano de ação, com foco especial nas estratégias e recursos necessários para que o cliente execute seu plano. Aqui, poderá ser rodado o ciclo do PDCA para que sejam feitos os ajustes necessários.

5.

TRANSFORMAÇÃO: nessa fase, o coach trabalha para ajudar o coachee a superar obstáculos e dificuldades que este venha a encontrar quando partir para ação. Pode-se precisar reprogramar crenças limitantes, comportamentos indesejáveis e estratégias ineficazes.

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6. CONSOLIDAÇÃO: coach e coachee trabalham no sentido de concluir e consolidar os aprendizados adquiridos, para que o cliente possa seguir em frente com autonomia. Além disso, toma-se a decisão de continuar com outro ciclo de coaching, ou apenas com sessões de acompanhamento, ou encerrar o processo.

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PROCESSO BÁSICO DE GESTÃO PESSOAL – CICLO PDCA

O PROCESSO PLANEJAR Conhecer o sistema e o ambiente. Estabelecer objetivos, estratégias e metas. AGIR MONITORAR CORRIGIR NÍVEIS DE ABRANGÊNCIA FINANCEIRO CARREIRA FAMILIAR DE VIDA HORIZONTES TEMPORAIS CURTO PRAZO MÉDIO PRAZO LONGO PRAZO PRINCIPAIS TÓPICOS SENSO DE IDENTIDADE Papéis desempenhados. Valores e crenças associadas. Competências (pontos fortes e fracos). Adoção de comportamentos. AMBIENTE (oportunidades e ameaças) MISSÃO/VISÃO OBJETIVOS E METAS PESSOAIS ESTRATÉGIAS 65 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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THE SKILLED-HELPER MODEL INDICADO PARA RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS E IDENTIFICAÇÃO DE OPORTUNIDADES

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HOUSE OF CHANGE MODELO QUE SISTEMATIZA A MUDANÇA Conceitos: trazer melhorias, reflexão, descobertas. VOCÊ PODE ENTRAR POR QUALQUER LUGAR DA CASA

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MODELO IDEAL COMO IDENTIFICAR UM PROBLEMA, EXPLORÁ-LO E DEFINIR UM PLANO DE AÇÃO PARA DESENVOLVER NOVAS HABILIDADES PASSO I: IDENTIFICANDO O PROBLEMA  Qual é o problema?  O que está causando a dificuldade?  O que está mantendo o problema?  Que habilidades estão faltando?

PASSO II: DEFININDO O PROBLEMA  Quais são as principais características do problema?  Qual é o núcleo do problema?  Como nós podemos definir melhor o problema?

PASSO III: EXPLORANDO O PROBLEMA  Que aspectos do problema podem ser tratados?  Que novas habilidades são necessárias?  Que habilidades específicas precisam ser melhoradas?

PASSO IV: ATIVANDO AS AÇÕES  Que ações precisam ser tomadas?  Qual a melhor forma de aprender as habilidades?  Qual a melhor forma de transferir essa habilidade ao contexto específico?

PASSO V (LOOPING): AVALIANDO OS RESULTADOS  Como está o seu desempenho?  Como você está agindo diferente?  De que formas as novas habilidades impactaram positivamente o contexto específico?

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ESTRUTURA BÁSICA DE UMA SESSÃO

METODOLOGIA “FASER” F – Foco A – Ação S – Supervisão E – Evolução Contínua R – Resultados F – Coach e cliente têm que estar completamente focados no processo. A – Só existe aprendizado e mudança se houver ação. A ação é disparada pelas tarefas do processo de coaching. S – No processo tem que existir feedback e supervisão, com mensuração, a todo o momento. E – O processo só culminará em resultados extraordinários se o cliente evoluir de maneira contínua. R – Coaching só é coaching se houver resultados.

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FASES DO PROCESSO DE COACHING MODELO 12345 1. AVALIAÇÃO E ALIANÇA • Coaching Education. • Assessments em geral (roda da vida, DISC, MBTI, 360°,...). • Coleta de dados detalhada da situação atual. • Histórico de eventos pessoal e profissional (1º positivo). • Histórico de eventos pessoal e profissional (2º negativo). • Declaração da situação atual. • Missão, visão e valores. • Criação de comprometimento (com o processo e seu estado desejado). • Definição de objetivos. • Contrato. 2. • •

DEFINIÇÃO DO ESTADO DESEJADO Especificação clara e definida da situação desejada. Aplicação da condição de boa formulação de objetivos (SMART, CLIP etc.).

3. • • • •

PREPARAÇÃO E PLANEJAMENTO Planejamento de metas e objetivos. Identificação de crenças, capacidades e comportamentos para o alcance da situação desejada. Alinhamento e níveis mentais. Ponte ao futuro.

4. • • • • • • • • • •

AÇÃO Criar conscientização e responsabilidade. Criação de foco e ação contínua. Feedback, apoio e motivação contínua. Plano de ações. Execução de ações. Desenvolvimento de novas crenças e hábitos. O que, quando e como fazer (metas). Métodos de monitoramento. Indicadores de performance e desenvolvimento. Estratégias comportamentais e cognitivas.

5. • • • • • • •

REAVALIAÇÃO E MENSURAÇÃO Revisão. Planos de follow-up. Novos assessments. Indicadores de performance e desenvolvimento. Feedback sincero entre coach e coachee. Reconhecimento do aprendizado adquirido no processo. Novo processo ou não?

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TÉCNICAS BÁSICAS (podem ser utilizadas em qualquer sessão) FEEDBACK SANDUÍCHE Feedback é uma técnica fundamental e altamente eficiente para líderes e coaches. Em coaching, dar e receber feedback é uma habilidade que tem que ser desenvolvida com maestria. Feedback é o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre desempenho, conduta, eventualidade ou ação executada por esta, objetivando orientar, reorientar ele ou estimular uma ou mais ações de melhoria sobre as ações futuras ou executadas anteriormente. Ao começar elogiando e descrevendo o comportamento, você abre os canais neurais e cria receptividade com seu coachee para, então, sugerir um comportamento Y ou colocar uma pergunta poderosa. Ao finalizar o feedback de maneira positiva, você está fazendo a prevenção de comportamentos antifeedback . Negação Racionalização Argumentação 1. ELOGlE/DESCREVA O COMPORTAMENTO “Eu entendo que você agiu assim, foi o melhor que você pode fazer naquele momento.” 2. INSIRA A SUGESTÃO/FAÇA O FEEDBACK “Eu entendo que você agiu assim, foi o melhor que você pode fazer naquele momento.” “Mas, será que se você tomasse atitude X o resultado não seria mais positivo?” 3. ELOGIE NOVAMENTE “Tenho certeza que você fez o melhor que pôde e que pode fazer diferente da próxima vez.”

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REFORÇO POSITIVO Comportamentos com consequência positiva tendem a se repetir na mesma situação posteriormente. A técnica do reforço positivo consiste em recompensar o comportamento desejado toda vez que ele acontecer. O coachee pode, após emitir um comportamento desejado, fazer uma autorecompensa:   

escutar uma música que goste; praticar uma atividade que goste; escrever um e-mail para o coach e ser parabenizado.

O coach pode reforçar positivamente o coachee sempre que ele apresentar um comportamento desejado, ou seja, que o aproxime de sua meta:        

Você percebe sua mudança? Eu percebo sua evolução de x para y. É este o tipo de comportamento que você precisa para atingir sua meta. Viu como você consegue? Viu como você é capaz?! Esta é a prova de sua capacidade. Você está no caminho certo, continue assim e atingirá sua meta. Parabéns pelo seu esforço e sua mudança. Muito bem, é isto mesmo, continue assim.

E o coach já pode ajudar o coachee a ampliar a consciência sobre o processo, além do conteúdo, para tornar sua competência consciente e possível de ser replicada em outras situações:         

Este mesmo tipo de comportamento poderia lhe ajudar em outras situações da sua vida? Em que outras situações você pode adotar o mesmo tipo de comportamento para promover as mudanças que espera? Onde mais? Quais seriam as consequências disto para você e para os outros ao seu redor? Isto lhe aproximará mais de sua meta? E qual será seu próximo passo, agora que já sabe que é capaz? Como você fará isto? Quando você pretende fazer isto? Você se compromete com isto?

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TÉCNICA DE RELAXAMENTO RELAXANDO ATRAVÉS DA RESPIRAÇÃO Essa técnica pode ser empregada nas seguintes situações:  coachee não tem controle emocional nas relações no trabalho ou em casa;  coachee vive momento de tensão em sua vida;  coachee necessita de mais tranquilidade para executar tarefas;  coachee precisa manter o foco em alguma atividade específica. Antes de começar qualquer exercício de relaxamento é imperativo que o coach gaste algum tempo com o coachee na prática de respiração. Para que quaisquer técnicas de relaxamento sejam verdadeiramente efetivas, a respiração tem que ser pelo nariz. O abdome, ao invés do tórax, deve subir e descer em cada respiração. PASSO UM: Explique o propósito do exercício – qual é a importância de se respirar do nariz para abdome em lugar do tórax. Também informe ao coachee que, embora a técnica pareça simples, pode -se levar um tempo para dominar a respiração abdominal. Também é necessário informar ao coachee que não é incomum perder a conta durante o ciclo de dez respirações e, se isso ocorrer, sugerir que o coachee simplesmente retorne ao um e recomece o ciclo. PASSO DOIS: Peça ao coachee para colocar uma mão em seu abdome. PASSO TRÊS: Peça ao coachee para inspirar três vezes pelo nariz. Observe se o abdome sobe e desce. É impossível o coachee aperfeiçoar essa técnica sem muita prática. PASSO QUATRO: Revise o procedimento. Que dificuldades o coachee teve em respirar como sugerido? PASSO CINCO: Guie o coachee por um ciclo de dez respirações por meio do qual o coach e o coachee contem juntos, e em voz alta, de um a dez em cada expiração. PASSO SEIS: Peça ao coachee para repetir o procedimento sozinho, contando em voz alta cada expiração de um a dez. PASSO SETE: Peça ao coachee para fazer outro ciclo (10 respirações), contando silenciosamente as respirações. PASSO OITO: Revise o procedimento e remeta as dificuldades que o coachee posa estar experimentando. Normalmente é simplesmente o fato de que o indivíduo não está acostumado à respiração abdominal. Reassegure ao coachee que essa prática leva tempo para que se possa chegar à perfeição. PASSO NOVE: 73 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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Repita o passo seis até que o coachee faça dez ciclos do exercício de respiração. PASSO DEZ: Estabeleça uma meta, a qual requer que o coachee pratique um ciclo de respiração por pelo menos três vezes ao dia. Determine com o coachee quando ele fará o exercício (ao despertar, ao meio-dia e antes de dormir são as escolhas comuns) e como o coachee vai se monitorar a fazer o exercício. Em uma rotina ocupada, embora o indivíduo esteja bastante comprometido, é fácil de ele se esquecer até de tarefas simples. Juntos, o coach e o coachee têm que determinar possíveis obstáculos que poderiam impedir o coachee de praticar a rotina de respiração e criar soluções para superar essas barreiras. PASSO ONZE: Gradualmente, aumente o número de ciclos de respiração que o coachee faz nos momentos indicados.

PATROCÍNIO POSITIVO Consiste de afirmações poderosas e positivas que o coach utiliza com o coachee. ESSA TÉCNICA TEM OS SEGUINTES OBJETIVOS: CRIAR UM AMBIENTE SEGURO   

Levar o coachee para um estado mental positivo. Criar receptividade. Dar apoio ao cliente.

Alguns exemplos de patrocínio positivo         

Eu caminho com você. Eu estou com você. Eu entendo você. Estamos juntos nesse processo. Eu respeito você. Eu acredito em você. Conte comigo nessa caminhada. Parabéns, você está indo muito bem. Você tem todos os recursos necessários.

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TÉCNICA DE RECAPTULAÇÃO CRIANDO RECEPTIVIDADE COM O SEU COACHEE ESSA TÉCNICA TEM OS SEGUINTES OBJETIVOS   

Criar uma comunicação eficiente. Gerar receptividade. Dar feedback.

ALGUNS EXEMPLOS DE TÉCNICA DE RECAPITULAÇÃO: COACHEE Eu estou com muitas dificuldades para ter mais resultados em minha vida. COACH Então, você está me dizendo que está tendo muitas dificuldades em sua vida? Que dificuldades são essas? COACHEE Eu acredito que para ser mais feliz, preciso ser mais tolerante. COACH Então, você está me dizendo que para ser feliz, você precisa ser mais tolerante? O que você deve ou pode fazer para ser mais tolerante? COACHEE Ultimamente, tenho me autossabotado no trabalho, minha produtividade caiu cerca de 50%. COACH Então, você está me dizendo que ultimamente você está se autossabotando no trabalho? O que, especificamente, significa para você autossabotagem?

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REFRAME A técnica de reenquadrar (reframe) é uma forma de levar o cliente a perceber uma determinada situação de um ponto de vista diferente. Veja o quadro do naufrágio. Você pode colocar a moldura cercando todo o quadro ou emoldurar um detalhe do quadro (figura 2). Naturalmente, a atenção dada a esse detalhe faz do quadro outro quadro. Algumas vezes, o cliente precisa de alguém que não esteja vivendo a situação e possa fazer perguntas que permitam a ele (cliente), ver o quadro todo ou ver o quadro de outro ponto de vista. Outras vezes, uma história com alguma experiência real leva o cliente à mesma experiência. ALGUMAS PERGUNTAS DE REENQUADRAMENTO Se você estivesse no lugar dele, como se sentiria? Qual a importância desse fato para você daqui a 20 anos? Como isso impacta a sua meta?

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AUTOAPRESENTAÇÃO/INTRODUÇÃO RÁPIDA INFORMAÇÕES NECESSÁRIAS NOME OBJETIVO COMO COACH ÁREA DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL OU PROFISSÃO, OU CARGO EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL RESUMIDA FORMAÇÃO OU TITULAÇÕES CARACTERÍSTICA PRINCIPAL CARACTERÍSTICAS E BENEFÍCIOS DO PROCESSO DE COACHING

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VOCÊ ESTÁ PRONTO PARA INICIAR O PROCESSO DE COACHING? Tire alguns minutos de seu tempo para refletir sobre esse exercício. De preferência, procure um local e um momento em que você não será interrompido, e responda as perguntas abaixo da forma mais honesta possível. Você está disposto(a) a investir tempo e energia em um processo de coaching, garantindo que comparecerá às sessões marcadas, mesmo sabendo que o assunto que será discutido poderá tirá -lo da zona de conforto? ( ) Sim ( ) Não Você sente que está decidido a investir em você mesmo de forma consistente? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a realizar tarefas acordadas com seu coach durante as sessões, mesmo que elas signifiquem mudar alguns comportamentos e atitudes? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a manter sua palavra e o que foi combinado, sem lutar e sem sabotar suas atitudes? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a manter uma atitude receptiva e a experimentar novos conceitos e novas formas de fazer as coisas, mesmo quando ouvir ideias diferentes daquelas que acredita serem verdade? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a falar a verdade (sobre si mesmo e sobre o seu comportamento) para seu coach? ( ) Sim ( ) Não Você vê o coaching como um investimento importante para você mesmo? Em função disso, está disposto a pagar pelo trabalho sem se sentir mal em relação a isso? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a compartilhar o crédito de seu sucesso com seu coach? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a iniciar um processo de trabalho que mudará sua vida? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a definir metas para sua vida e fazer o que for necessário para atingi-Ias? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a desafiar seus limites e fazer as coisas de forma diferente? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a mudar possíveis crenças limitadoras e hábitos arraigados a fim de atingir aquilo que deseja para sua vida? 78 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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( ) Não

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Você está disposto(a) a abandonar a dúvida ou a atitude de pensar duas vezes sobre as decisões que tomou com a ajuda de seu Coach? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a zelar por seu bem-estar e a conversar claramente com seu Coach quando estiver se sentindo inseguro, em vez de simplesmente não fazer o que foi combinado? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a mudar a forma como vê o mundo a fim de se tornar uma pessoa melhor? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a olhar para seu comportamento mantendo uma atitude de disponibilidade para crescer? ( ) Sim ( ) Não Você está disposto(a) a observar o seu modo de vida sob nova ótica, mesmo que isso lhe cause certo desconforto? ( ) Sim ( ) Não GABARITO De 1 a 6. Seu cliente não está preparado para iniciar o processo imediatamente. Dê-lhe mais algum tempo. De 6 a 10. Seu cliente pode submeter-se ao processo. Entretanto, ele necessita de supervisão e incentivos constantes. De 11 a 15. Seu cliente está preparado para iniciar o processo. De 16 a 18. Seu cliente está mais do que pronto para iniciar o processo e vai demandar um alto nível de comprometimento de sua parte.

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TESTAGENS, ROTEIROS E TAREFAS FASE 1: AVALIAÇÃO E ALIANÇA A PRIMEIRA SESSÃO Questões para iniciar um processo de coaching 1. Me fale um pouco sobre você: – sua idade; – sua experiência profissional; – sua família; – relações pessoais importantes; – seus interesses e passatempo. 2. O que o trouxe à sessão de coaching? 3. Qual papel você acha que terá com nossa colaboração? 4. Você está vivendo o tipo de vida que você quer? 5. O que está faltando na sua vida neste momento? 6. Você tem pensamento sobre o que você precisa fazer para preencher esta lacuna? 7. Você tem trabalhado com alguém ou tentado alguma técnica para alcançar os objetivos e tornar sua vida mais completa? 8. Como você aprende melhor? 9. O que você acha que o está impedindo de alcançar o que você quer? 10. Você acha que as mudanças que você faz, como resultado de nosso trabalho conjunto, afetarão os outros ao seu redor? 11. Há quaisquer significantes “oportunidades perdidas” em sua vida? 12. Qual controle você acredita ter sobre sua vida? 13. Se alguém que o conheceu intimamente fosse lhe descrever, que 3 palavras eles usariam? 14. O que você pode construir baseado em seus pontos fortes?

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RODA DO EQUILÍBRIO DA VIDA

Com o sincero preenchimento desta roda, o cliente/coachee consegue chegar mais perto da definição do seu ESTADO/CENÁRIO ATUAL. Verificar quais as conclusões e decisões que o cliente/coachee tem a respeito do preenchimento: • • • •

Quais são os aspectos com os níveis mais altos? O que isso pode ajudar na busca pelo estado desejado? Quais são os fatores com os níveis mais baixos? Em qual/quais aspectos da vida que o cliente/coachee deverá investir para potencializar um aumento sinérgico em diversos outros pontos?

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MATRIZ DE ESTADO DESEJADO

ÁREA DA VIDA

AMBIENTE FÍSICO

SAÚDE

CARREIRA

DESENVOLVIMENTO PESSOAL RELACIONAMENTOS ESPIRITUALIDADE

RECURSOS FINANCEIROS

VIDA SOCIAL

EQUILÍBRIO EMOCIONAL REALIZAÇÃO E PROPÓSITO FAMÍLIA RELACIONAMENTO AMOROSO

SUBDIVISÃO

SATISFAÇÃO ATUAL

AÇÃO DE DESENVOLVIMENTO

OBJETIVO OU META

Residência Trabalho Transporte Física Mental Espiritual Atual Futura Outra Autoconhecimento Hobbies Família Trabalho Pessoal Autoconhecimento Crença religiosa Contribuição aos outros Poupança Débitos Rendimentos Viagens Cinema e teatro Música e leitura Consigo mesmo No trabalho Em casa Pessoal Profissional Microesfera Pequena esfera Macroesfera Cumplicidade Sexo

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MATRIZ DE GESTÃO DE MUDANÇA

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IDENTIFICANDO A FASE DA VIDA QUAL O MOMENTO DA VIDA DO SEU COACHEE? OBJETIVO: IDENTIFICAR O MOMENTUM DE VIDA DO SEU COACHEE PARA TRABALHAR COM ELE ADEQUADAMENTE. Quando você acorda de manhã, você se sente disposto ou indisposto?

Você tem planos, metas e objetivos estabelecidos para sua vida?

Você busca agir para alcançar esses objetivos?

Você se sente cansado frequentemente no dia a dia?

Você acredita que atualmente sua performance está positiva ou negativa?

De 0 a 100, quanto sua performance pode melhorar?

Quais sensações internas mais comuns você experimenta no dia a dia?

Você se sente motivado com que frequência para alcançar resultados?

Você considera que hoje você vive uma transição de vida?

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PERFIL DE PERSONALIDADE QUESTÕES PARA IDENTIFICAR O FUNCIONAMENTO DO SEU COACHEE 1. Onde você se classificaria nas dimensões seguintes? Extrovertido ( ) Introvertido

( )

Autoconsciente ( )

Confiante

( )

Acolhedor

( )

Crítico

( )

Controlado

( )

Entusiasta

()

Desorganizado ( )

Organizado

( )

Seguidor

( )

Líder

( )

Indiferente

( )

Empático

( )

Relaxado

( )

Nervoso

( )

Resiliente

()

Estressado

( )

Colaborativo

( )

Competitivo

( )

Acomodado

( )

Controlador

( )

Pró-ativo

( )

Reativo

Impulsivo

( )

Controlado

( )

Otimista

( )

Pessimista

( )

( )

2. Em uma escala de 1 (a mais baixa) a 10 (a mais alta): Quanto o destino ou a sorte representam em sua vida?

Até que ponto você acredita que caráter é destino?

Quão confiante você é na opinião dos outros?

Até que ponto você vive como quer?

3. Como você tipicamente soluciona uma situação difícil ou de conflito? ( ) Evitando-a. ( ) Adaptando-se a ela. ( ) Aceitando-a. ( ) Outra.

4. Escreva três “dizeres famosos” ou citações que guiem sua vida.

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5. Quem é seu modelo? Como essa pessoa impactou sua vida?

6. Quando você reflete sobre sua vida, você enfatiza o passado, presente ou futuro?

7. Escreva uma breve autodescrição em terceira pessoa.

8. Qual é a qualidade que você mais respeita nos outros?

9. Qual é a qualidade que você mais gosta nos outros?

10. Qual é a palavra que você usaria para resumir o tipo de pessoa que você é?

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TIPOLOGIA CEREBRAL Pode ser usada para conhecer os padrões de pensamento, comportamento a atitudes de uma pessoa. É utilizada no coaching, na seleção e na distribuição de pessoal.

ORGANIZADOR Lema: “FAZER CERTO” O QUE TE MOVE? Ordem, controle e segurança

COMPORTAMENTOS • • • • • • •

Detalhista. Organizado. Estrategista. Busca do conhecimento. Pontual. Conservador. Previsível.

QUALIDADES E PONTOS FORTES • • • • • • • • • • •

Regras. Normas. Qualidade. Sistemas. Métodos. Procedimentos. Consistência. Conformidade. Lealdade. Segurança. Responsabilidades.

PONTOS FRACOS • • • •

Dificuldades de se adaptar às mudanças. Pode impedir o progresso. Aversão a riscos. Detalhista, estruturado e demasiadamente sistematizado.

FATORES MOTIVACIONAIS • • • •

Certeza, compreensão exata de quais são as regras. Conhecimento específico do trabalho. Ausência de riscos e erros. Ver o produto acabado – começo, meio e fim.

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IDEALIZADOR Lema: “FAZER DIFERENTE” O QUE TE MOVE? •

Criatividade e liberdade (inspira ideias)

COMPORTAMENTOS • • • • • • •

Criativo. Intuitivo. Foco no futuro. Distraído. Curioso. Informal/casual. Flexível.

QUALIDADES E PONTOS FORTES • • • • • • • • •

Foco no futuro. Descontração. Diferença. Fantasia. Pensamento macro. Busca inovação. Provoca mudanças radicais. Antecipar o futuro. Criatividade.

PONTOS FRACOS • • •

Falta de atenção para o aqui e agora. Impaciência e rebeldia. Defender o novo pelo novo.

FATORES MOTIVACIONAIS • • • • •

Liberdade de expressão. Ausência de controles rígidos. Ambiente de trabalho descentralizado. Liberdade para fazer exceções. Oportunidade para delegar tarefas e detalhes.

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COMUNICADOR Lema: “FAZER JUNTO” O QUE TE MOVE? •

Felicidade e igualdade (cultura da empresa – pensa nos outros)

COMPORTAMENTOS • • • • • • •

Sensível. Relacionamentos. Time. Tradicionalistas. Contribuição. Busca harmonia. Delega autoridade.

QUALIDADES E PONTOS FORTES • • • • • • • • • •

Tradição. Diversão. Sentimento. Participação. Celebração. Preservação. Rituais. Manter comunicação harmoniosa. Desenvolver e manter a cultura empresarial. Comunicação aberta.

PONTOS FRACOS • • •

Esconder conflitos. Felicidade acima dos resultados. Manipulação através dos sentimentos.

FATORES MOTIVACIONAIS • • • • • • •

Segurança. Aceitação social. Construir o consenso. Reconhecimento da equipe. Supervisão compreensiva. Ambiente harmônico. Trabalho em grupo.

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ATIVADOR Lema: “FAZER RÁPIDO” O QUE TE MOVE? •

Ação e resultados

COMPORTAMENTOS • • • • • • •

Senso de urgência. Ação, iniciativa. Impulsivo, prático. Vencer desafios. Aqui e agora. Autossuficiente. Não gosta de delegar poder.

QUALIDADES E PONTOS FORTES • • • • • • •

Fazer que ocorra. Parar com a burocracia. Motivação. Vive o aqui e agora. Centralização única. Fazer o que for necessário. Age e depois pensa.

PONTOS FRACOS • • • •

Socialmente difícil. Faz do modo mais fácil. Relacionamento complicado. Age e depois pensa.

FATORES MOTIVACIONAIS • • • • •

Liberdade para agir individualmente. Controle das próprias atividades. Resolver os problemas do seu jeito. Competição individual. Não ter que repetir tarefas.

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COMPETÊNCIA EMOCIONAL 1. SELF-AWARENESS – Eu me conheço Ajude o coachee a desenvolver diálogos internos construtivos. Essas perguntas são para o coachee fazer para ele mesmo:  Qual é o desafio, neste momento, que está me levando a esta tensão emocional?  Qual é a emoção que estou sentindo com esta situação?  Quais seriam algumas maneiras novas de pensar e agir nesta situação?  Quais seriam as vantagens de adotar estas novas maneiras de agir/pensar?  A expressão no meu rosto pode gerar qual reação nos outros?

2, SELF-MANAGEMENT – Eu me gerencio Ajude o coachee a desenvolver diálogos internos construtivos. Estas perguntas são para o coachee fazer para ele mesmo:  Que pensamentos negativos estou tendo?  Como eu poderia emoldurar novamente esse pensamento negativo para um pensamento mais realista e útil?  Qual seria um comportamento construtivo, agora, para um resultado melhor?  Qual o objetivo que eu quero?  Quais seriam um ou dois passos na prática para que eu atinja este objetivo?

3, MOTIVATION – Motivação Ajude o coachee a desenvolver diálogos internos construtivos. Estas perguntas são para o coachee fazer para ele mesmo:  O que eu preciso fazer para continuar indo em frente?  A minha decisão é motivada pelo medo de perder ou pela esperança de ganhar?

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4. SOCIAL AWARENESS – Consciência dos outros Ajude o coachee a desenvolver diálogos internos construtivos. Estas perguntas são para o coachee fazer para ele mesmo:  Quem eu conheço que parece “ler” os outros bem?  (Escolher uma pessoa para espelhar-se que seja “emocionalmente inteligente”.)  Como é conviver com esta pessoa?  Qual ideia preconcebida eu tenho da pessoa X?

5. SOCIAL SKILLS – Gerencio os outros/situação Ajude o coachee a desenvolver diálogos internos construtivos. Estas perguntas são para o coachee fazer para ele mesmo:   a) b) c)

Como o meu mentor ou meu modelo de referência responderia nesta situação? Reflita sobre algo importante que você quer comunicar: O que é mais importante na mensagem? O que é mais importante para os outros na sua mensagem? Qual é a melhor maneira de comunicar isso?

Pare! Reflita o que está por trás dessa emoção. Escolha um pensamento, sentimento ou ação, que para a situação, esteja mais de acordo com o desejo. Objetivos: P: Gerenciar-se. R: Conhecer-se. E: Gerenciar-se e lidar com os outros mais efetivamente.

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL OBSERVAÇÕES ADICIONAIS A PESSOA EMOCIONALMENTE INTELIGENTE CONSEGUE TER 3 HABILIDADES: 1. Poder escolher um momento específico para acessar uma emoção completamente. 2. Poder escolher um momento específico para não acessar uma emoção. 3. A habilidade de experimentar sua emoção em um momento específico e, ao mesmo tempo, saber descrevê-Ia e conseguir refletir sobre ela. ASSOCIAÇÃO VERSUS DISSOCIAÇÃO ASSOCIAÇÃO – capacidade de se conectar com um evento e “entrar” nele, experimentando as percepções sensoriais e emocionais, tornando-o mais intenso. DISSOCIAÇÃO – “Distanciar-se” de um evento, observando-o com desapego, como se estivesse fora dele. Pessoas depressivas tendem a se associar a eventos negativos do presente e do passado, revivendo a experiência, e se dissociar de eventos positivos. Pessoas conflitantes se associam a eventos de alta performance e se dissociam de eventos negativos. Perguntas que ajudam a associar-se: o que você sente, vê, ouve enquanto se vê fazendo X agora? Pergunta que ajuda a dissociação: se você visse a situação como um observador de fora, o que descreveria? Se visse a situação do futuro, um ano à frente, o que diria sobre o que aconteceu? Imagine que observa um filme e descreva a cena.

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MÚLTIPLAS INTELIGÊNCIAS DE 1 A 5 RESPONDA QUANTO A AFIRMAÇÃO CORRESPONDE AO SEU JEITO DE SER. SEÇÃO 1  Para a sua idade, escreve melhor do que a média?  Conta piadas ou inventa contos incríveis?  Possui boa memória para os nomes, lugares, datas e trivialidades?  Gosta de jogos de palavras?  Gosta de ler livros?  Escreve as palavras corretamente?  Aprecia rimas difíceis, trava-línguas etc.?  Gosta de escutar a palavra falada (histórias, comentários no rádio etc.)?  Possuí um bom vocabulário para a sua idade?  Comunica-se com os demais de uma maneira marcadamente verbal? PONTUAÇÃO TOTAL = Multiplique a pontuação total por 2 = % SEÇÃO 2  Faz muitas perguntas sobre o funcionamento das coisas?  Faz operações aritméticas mentalmente com muita rapidez?  Gosta de aulas de matemática?  Interessa-se pelos jogos de matemática no computador?  Gosta dos jogos de quebra-cabeças que necessitem de lógica?  Gosta de classificar e hierarquizar coisas?  Pensa em um nível mais conceitual que seus companheiros?  Gosta de estudar a palavra falada (histórias, comentários no rádio etc.)?  Possui um bom sentido de causa e efeito? PONTUAÇÃO TOTAL = Multiplique a pontuação total por 2,2 = % SEÇÃO 3  Apresenta imagens visuais nítidas?  Lê mapas, gráficos e diagramas com mais facilidade que textos?  Fantasia mais que seus colegas?  Desenha figuras avançadas para a sua idade?  Gosta de resolver quebra-cabeças, labirintos e outras atividades visuais similares?  Cria construções tridimensionais avançadas para sei nível (por exemplo: LEGO)?  Faz desenhos em seus livros de trabalho e outros materiais?  Quando lê, aproveita mais as imagens do que as palavras? PONTUAÇÃO TOTAL = Multiplique a pontuação total por 2,2 = % SEÇÃO 4     

Destaca-se em um ou mais esportes? Movimenta-se ou fica impaciente quando está sentado por muito tempo? Imita bem os gestos e movimentos característicos de outras pessoas? Gosta de montar e demonstrar as coisas? Quando vê algo, o toca com as mãos? 95

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    

Gosta de correr, saltar, mover-se rapidamente, brincar, lutar? Demonstra destreza no artesanato? Demonstra destreza na maneira dramática de expressar-se? Manifesta sensações físicas diferentes enquanto pensa ou trabalha? Desfruta trabalhar com massinha de modelar e outras experiências táteis? PONTUAÇÃO TOTAL = Multiplique a pontuação total por 2 = %

SEÇÃO 5  Reconhece quando a música está desafinada ou soa mal?  Recorda as melodias das canções?  Possui boa voz para cantar?  Toca um instrumento musical ou canta em um coro ou algum outro grupo?  Cantarola sem dar-se conta?  Batuca ritmicamente sobre a mesa enquanto trabalha?  É sensível aos ruídos ambientais (por exemplo: a chuva sobre o teto)?  Responde favoravelmente quando alguém coloca uma música? PONTUAÇÃO TOTAL = Multiplique a pontuação total por 2,5 = % SEÇÃO 6          

Desfruta conversar com seus colegas? Possui características de líder nato? Aconselha amigos que têm problemas? Aparenta possuir um bom senso comum? Pertence a clubes, comitês e outras organizações? Sabe dar feedback? Gosta de jogar com os colegas? Possui dois ou mais bons amigos? Possui um bom senso de empatia ou interesse pelos demais? Os colegas buscam a sua companhia? PONTUAÇÃO TOTAL = Multiplique a pontuação total por 2 = %

SEÇÃO 7  Demonstra senso de independência (ou vontade própria) forte?  Possui um conceito prático de suas habilidades e debilidades?  Apresenta bom desempenho quando está jogando ou estudando sozinho?  Possui um ritmo completamente diferente em seu estilo de vida e aprendizagem?  Possui um interesse ou passatempo sobre o qual não fala muito com os demais?  Possui uma boa noção de autodisciplina?  Prefere trabalhar sozinho?  Expressa acertadamente seus sentimentos?  É capaz de aprender com seus erros e realizações na vida?  Sabe receber feedback? PONTUAÇÃO TOTAL = Multiplique a pontuação total por 2 = %

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SEÇÃO 8  Preocupa-se com o impacto de suas ações na natureza?  Economiza água e energia, pois preocupa-se com a escassez das reservas naturais?  Recrimina o ato de jogar lixo nas ruas, mares e matas?  Diferencia muito bem objetos, modelos, características pessoais e cores?  Participa de projetos sociais?  Participa de projetos ambientais?  Gosta de lidar com flores e plantas?  Possui voluntariamente animais e é responsável pelos seus cuidados?  Visita zoológicos?  Interessa-se por noticiários sobre natureza e ecologia? PONTUAÇÃO TOTAL = Multiplique a pontuação total por 2 = %

TIPOS DE INTELIGÊNCIA Seção 1 - Linguística Seção 2 - Lógica-matemática Seção 3 - Espacial Seção 4 - Física e sinestésica Seção 5 - Musical Seção 6 - Interpessoal Seção 7 - Intrapessoal Seção 8 - Naturalista

PORCENTAGEM

ORDEM DE PRIORIDADE

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TRÍADE DO TEMPO (CRISTIAN BARBOSA) A tríade do tempo é um modelo atualizado de classificação que mostra, gráfica e percentualmente, a forma como você utiliza suas horas. O tempo não é matricial e está extremamente relacionado com o número 3: são três os ponteiros do relógio, são três os períodos temporais (passado, presente e futuro – manhã, tarde e noite), são três os elementos do átomo, o 3 é o número de maior precisão de datas e horas dos bancos de dados de computadores e a base da trindade cristã. O tempo então é uma tríade composta de atividades importantes, urgentes e circunstanciais.

ESFERA IMPORTANTE Refere-se a todas as atividades que você faz e são relevantes em sua vida – aquelas que trazem resultado de curto, médio ou longo prazo. É a esfera da estrada certa, qual você conduz seu carro e sabe que na linha de chegada esta realizada. Repare que as coisas importantes têm prazos de execução e nunca são urgentes. A consulta ao cardiologista para um check-up, por exemplo, é uma tarefa importante que deve ser feita em determinado período e marcada com antecedência. Afinal de contas, você conhece algum cardiologista que marca consultas para o mesmo dia? Se você, porém, sofrer um infarto, a consulta ao cardiologista já não será mais importante, pois passou a ser urgente. Nesse caso, uma tarefa importante pode tornar-se urgente se não for cumprida no tempo previsto.

A ESFERA DA URGÊNCIA Abrange todas as atividades para as quais o tempo está curto ou se esgotou. São as exigências que chegam em cima da hora, não podem ser previstas e, geralmente, causam pressão e estresse (relatórios inesperados, esquecimentos, problemas de saúde, reuniões emergenciais ou clientes que apresentam problemas são alguns exemplos). Como estamos muito acostumados com as urgências da vida, acabamos por adiar o que é importante e só o realizamos quando se torna urgente e extremamente necessário. Quando você vai ao dentista? Quando leva o carro para consertar? Quando faz aquele planejamento importante? Infelizmente, a negligência diante das coisas importantes conduz nossa rotina a um frequente regime de urgência.

ESFERA CIRCUNSTANCIAL Por sua vez, cobre as atividades desnecessárias ou excessivas. São os gastos inúteis de tempo e as tarefas feitas por comodidade ou por ser “socialmente” apropriadas. É a esfera da estrada que não leva a lugar nenhum, que não traz nenhum resultado, mas apenas frustrações (uso exagerado da internet, certas festas, reuniões sem propósito, e-mails que veiculam brincadeiras, horas incontáveis perdidas diante da TV e conversas fúteis são bons exemplos).

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www.ibmastercoaching.com Um ponto importante e diferente da tríade do tempo em relação a outros conceitos é o fato de que as esferas não se misturam. Logo, não existe nada que seja importante e urgente ao mesmo tempo. Se for importante, tem prazo, não gera estresse nem exige atenção imediata. A tarefa urgente pode ter

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sido importante um dia, mas, a partir do momento em que foi adiada, deslocou-se automaticamente para a esfera da emergência. Talvez essa afirmação cause espanto às pessoas habituadas a outros modelos de administração do tempo. A maioria deles fala da existência de atividades simultaneamente importantes e urgentes. Muitas pessoas gastam tempo demais em certas tarefas por acreditar que, por ser importantes e também urgentes, proporcionam bons resultados. Na verdade, trata-se de estresse disfarçado de importância, de um engano, pois não há meios de uma tarefa ser importante e urgente ao mesmo tempo. Além disso, as definições de urgente e importante mostram-se incompatíveis. Por isso, algo nunca poderia ser importante e urgente ao mesmo tempo. Quando você separa o importante do urgente em sua vida, em seu tempo e em sua equipe, fica muito mais fácil entender (e resolver) os problemas e a forma como você utiliza seu tempo. Apresentamos, a seguir, um questionário resumido no qual você poderá verificar a esfera da tríade que tem sido predominante em sua vida. Esse questionário está dividido em três grupos de três questões (A, B e C), aos quais devem ser atribuídos certos valores conforme a seguinte escala: 1. NUNCA, 2. RARAMENTE, 3. ÀS VEZES, 4. QUASE SEMPRE, 5. SEMPRE.

1. Tenho realizado tarefas que não trazem resultados pessoais, nem profissionais por comodidade, necessidade, ordens superiores ou falta de opção? ( ) 2. Não consigo terminar tudo o que me propus durante o dia e por isso preciso fazer hora extra ou levar trabalho para casa? ( ) 3. Minhas tarefas diárias sofrem muitas interrupções em razão de coisas sem importância, como e-mails, telefonemas e conversas fúteis? ( ) 4. Tenho dedicado pouco tempo às pessoas importantes em minha vida? ( ) 5. Costumo resolver problemas e urgências que ocorrem inesperadamente em meu dia a dia? ( ) 6. Costumo aceitar facilmente as tarefas que outras pessoas me pedem? ( ) 7. Consigo reservar tempo para o esporte, o lazer e as atividades pessoais? ( ) 8. Tenho o hábito de deixar para a última hora conclusão de muitas atividades a que me proponho? ( ) 9. Estabeleço metas bem específicas e passos para alcançar com relação aos sonhos que desejo realizar em curto, médio e longo prazos? ( )

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CONJUNTO A Pergunta

CONJUNTO B

Valor

Pergunta

CONJUNTO C

Valor

Pergunta

2 5 8

4 7 9

1 3 6

Total A =

Total B =

Total C =

Valor

TOTAL A = TOTAL B = TOTAL C = Muito bem! Para finalizar, vamos descobrir a porcentagem de seu tempo em cada tarefa da tríade. Veja as instruções a seguir fazendo as contas com sua calculadora e anote a porcentagem de cada esfera no campo correspondente da tríade: Esfera da importância: Total B x 100 Total geral Esfera da urgência: Total A x 100 Total geral Esfera da circunstância: Total C x 100 Total geral

IMPORTANTE

%

% CIRCUNSTANCIAL

% URGENTE

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FEEDBACK 360 GRAUS EXTERNO O questionário preenchido será entregue diretamente ao coach, responsável por conduzir esse processo. 1. Você está respondendo essas perguntas sobre:

2. Quais são as suas três características marcantes? 2.1. 2.2. 2.3. 3. O que você mais aprecia nele?

4. Entre os valores citados a seguir, quais você acredita que são os mais importantes para ele(a)? Você pode informar mais de um valor.

Honestidade Realização pessoal Honra Verdade Senso de fazer diferença no mundo Amor Saúde Cooperação Competência Coragem Bom humor Crescimento pessoal Espiritualidade Tenacidade Franqueza

Tranquilidade Ajuda ao próximo Solidariedade Amor incondicional Capacidade de ouvir e entender o outro Ética Justiça

Realização profissional Cumprimento da palavra dada Senso de dever Desprendimento

Outros que você queira citar e que não estão na lista:

5. Você acredita que ele(a) é:

(

) Introvertido

(

) Extrovertido 102

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6. E quanto ao seu temperamento (vale mais de uma resposta), ele(a) é: ( ) Calmo, tranquilo. ( ) Explosivo, “pavio curto”. ( ) Indiferente. ( ) Complicado. ( ) Daquele(s) que se melindra(m) facilmente. ( ) Outro. Descreva: 7. Ele(a) tende a ver o mundo: ( ) De forma otimista, procurando ver o lado positivo das situações e acreditando que “tudo se acerta no final”. ( ) De forma pessimista, pensando em tudo que pode dar errado. 8. Ele{a) é ... ( ) Cauteloso(a), buscando sempre pesar os prós e os contras das situações, procurando prever o impacto que suas ações terão no futuro. ( ) Impulsivo{a), gostando de lançar-se nas situações, sentindo-se confiante de que dará conta de tudo o que surgir no caminho. 9. Ele{a) é ... (

) Organizado(a)

(

) Desorganizado(a).

10. Ele(a) gosta de manter controle sobre as situações nas quais está envolvido{a)? ( ) Sim

( ) Não

11 Ele{a) gosta de controlar o comportamento das pessoas com as quais convive? ( ) Sim

( ) Não

12 Ele{a) é ... ( ) Completamente prestativo(a), deixando até mesmo de fazer suas coisas para ajudar outras pessoas. ( ) Prestativo. Ajuda sempre que pode, desde que essa ajuda não o atrapalhe em demasia. 13. Qual é a visão que ele(a) tem sobre si mesmo(a)? Como ele{a) se vê? 14. Ele(a) procura desenvolver-se como pessoa, buscando conhecimento de forma sistemática? 15. Como você percebeu seu nível de estresse? 16. Ele(a) sabe ouvir, dedicando sua atenção ao que o outro está dizendo? (

) Sim

(

) Não

17. Ele(a) é aberto a novas ideias e procura analisar novos pontos de vista antes de descartá-Ios? 18. Ele(a) tende a rebater rapidamente o que lhe é dito, assumindo a posição de “sabe tudo”? ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes 19. Quando você o(a) conheceu, qual foi a primeira impressão que teve? 20. E agora? Sua impressão é a mesma? Algo mudou? Como? O que mudou? Por quê?

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FEEDBACK 360 GRAUS PROJETIVO Pense um pouco a respeito das pessoas que você conhece. Procure lembrar-se dos comentários (diretos e indiretos) que elas fizeram sobre você e responda as perguntas a seguir: 1. Como você acha que seus colegas de trabalho/pares do mesmo nível hierárquico o veem?

2. Como você acha que os subordinados o veem?

3. Como você acha que seu marido ou esposa o vê?

4. Como você acha que seus filhos o veem?

5. Como você acha que sua família o vê?

6. Como você acha que seus amigos o veem?

7. Como você se vê, agindo com outras pessoas?

8. Como você gostaria de ser visto?

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RODA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

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RODA DAS COMPETÊNCIAS

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RODA DA ABUNDÂNCIA A roda da abundância trata da conjugação de quatro verbos: DECLARAR, SOLICITAR, ARRISCAR e AGRACECER. Ela também possui dois lados: o lado DOAR e lado RECEBER.

Para aprender a lidar com a matéria é preciso saber colocar a roda da abundância em movimento. A sua habilidade de gerar riqueza e plenitude é proporcional à velocidade com que a roda da abundância gira na sua vida e dois fatores determinam essa velocidade: o acelerador e o freio de mão. Primeiro, sintonize-se! O Universo é próspero e potencialmente abundante. Em cada dimensão do Universo , essa prosperidade e abundância manifestam-se de determinada forma. A Terra é a expressão máxima da materialidade do Universo. Aqui, prosperidade e abundância costumam ser manifestadas na forma de bens materiais. Antes, porém, ambas precisam existir na forma mais sutil, que nós conhecemos como “estado de espírito”. É pelo estado de espírito que nos sintonizamos com o Universo. E quando estamos sintonizados, nos tornamos cocriadores da nossa realidade e manifestamos riquezas materiais. 107 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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OS TIPOS DE PESSOAS EM RELAÇÃO À RODA DA ABUNDÂNCIA A roda da abundância tem dois lados: o DOAR e o RECEBER. Relativamente a esses lados, existem quatro tipos de pessoas:  SOBERBAS – Têm problemas em receber. São capazes de prestar favores a outros, mas não gostam de receber favores de ninguém.  EGOÍSTAS – Sabem receber, mas não querem doar. Só querem o venha a nós...  ESTÉREIS – Não querem dar, nem receber. São os eremitas financeiros.  PRÓSPERAS – Tanto doam quanto recebem. São capazes de gerar prosperidade para si e para aqueles com quem se relacionam. Infelizmente, são poucas as pessoas desse tipo. Os quatro verbos a ser conjugados. Cada quadrante da roda da abundância corresponde a uma atitude: DECLARAR, SOLICITAR, ARRISCAR E AGRADECER. A prática contínua dessas formas de ação gera um padrão de energia que nos sintoniza com a abundância universal e permite que ela flua até nós. DECLARAR Só declara alguma coisa quem tem autoridade para isso. Quando uma declaração é feita por quem tem autoridade, ela define uma realidade. Você não pode declarar que sua amiga e o namorado dela estão casados perante a lei, a menos que seja juiz. Mas se um juiz os declara marido e mulher e, no instante seguinte, um deles muda de ideia, só mesmo o divórcio para reverter a situação, pois a declaração do juiz mudou a realidade jurídica do casal. Use a autoridade que você tem sobre a sua vida para criar a sua realidade. O Universo reconhece e respeita o livre-arbítrio humano, que reflete a autoridade de cada um para decidir sobre a própria vida. Afirmações Quando passa a ter certeza da sua autoridade sobre si mesmo, você aprende a declarar e quando aprende isso, descobre o segredo das afirmações: usar a própria autoridade sobre si mesmo para se autoinfluenciar. Afirmações poderosas     

Eu sou a força criadora da minha vida. Eu sou responsável por criar a minha própria riqueza. Eu sou o resultado dos meus pensamentos. Pensamentos de qualidade produzem resultados de qualidade. Eu sou competente para fazer a roda da abundância girar mais rapidamente na minha vida. Eu sou um ser abundante e próspero que vive em um universo potencialmente abundante e próspero. A falta de dinheiro, caso exista, é questão temporária. Eu sou os meus pensamentos em ação. O dinheiro que tenho no banco ou aplicado em outros investimentos é proporcional à qualidade dos meus pensamentos.

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SOLICITAR Pedir é fundamental. Se não pedimos, como esperamos receber alguma coisa? Isso é verdadeiro em relação a tudo na vida. Você quer comer um sanduíche. Então, você vai a uma lanchonete, aproxima-se do balcão e fica lá, parado. Depois de alguns minutos, reclama da demora com o balconista. Sabe o que ele vai lhe dizer? – Desculpe-me, mas você não pediu nada. A simplicidade do exemplo não reduz o alcance da verdade exemplificada. Vivemos de acordo com leis universais. Tudo o que se aplica ao planeta Terra também se aplica em relação aos planos superiores. Se você chegar à lanchonete e pedir um sanduíche de queijo branco com presunto no pão francês, vai recebê-Io da forma como pediu, desde que tenha sido claro ao fazer o pedido. Mas se você chegar à lanchonete e pedir um sanduíche igual ao que foi servido na mesa ao lado da sua, estará correndo o risco de receber algo de que não gosta, como um sanduíche de salame com mostarda no pão sírio, por exemplo. Pedir é importante. Saber como pedir e o que pedir são ainda mais. Solicitação gera poder! ARRISCAR Arriscar é vencer o medo. Arriscar é ousar e, antes de tudo, confiar! Confiar no Universo e em si mesmo. A maioria das pessoas não tem medo de andar. Elas têm certeza do que acontecerá a cada movimento de pernas. No entanto, uma pessoa que tenha ficado paraplégica, mesmo após muitas sessões de fisioterapia, sentirá medo. Se ela não se arriscar a dar os primeiros passos, poderá nunca sair da cadeira de rodas. Talvez, até, nem o consiga; mas, se não arriscar, nunca saberá. Quando você se arrisca e confia, o Universo aplaude e retribui. A um passo da vitória É nesse “um passo” que se encontra o risco. Quem se aventura a dar esse passo pode ter tudo ou nada. E a coragem para se arriscar? Onde encontrá-Ia? Imagine que nós dois subimos ao último andar de um prédio de 50 andares. Lá no alto, eu coloco uma tábua de dois palmos de largura da janela do andar em que nos encontramos à janela do prédio em frente. Eu peço-lhe que passe de um prédio para o outro. Você se arriscaria? Agora imagine a mesma situação. Porém, na janela do prédio em frente encontra -se um sequestrador com uma arma apontada para a cabeça da sua mãe, dizendo que só a deixará viva se você lhe entregar o dinheiro do resgate pela janela. O que você faria? Ninguém se arrisca em troca de nada. Os riscos dependem sempre do que você tiver a ganhar e isso é muito relativo. Cada vez que confiamos, nos arriscamos e nos saímos vitoriosos, ganhamos algo além do que estava envolvido no risco. Independentemente do que estiver em jogo, ganhamos autoconfiança que nos impulsiona cada vez mais para frente, levando-nos a vencer obstáculos e ousar mais e mais. AGRADECER 109 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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Gratidão. Lembre-se sempre de nunca esquecer e sempre se lembrar de que existe um “poder” em agradecer nossas conquistas todos os dias. Agradeça ao universo tudo de bom que receber, as pequenas, médias e grandes conquistas. Agradeça até mesmo pelo ar que você respira, pelo dom da vida.

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MONTANDO SUA AUTOBIOGRAFIA Os pontos a seguir seguem como suporte para tarefa de elaborar a pequena autobiografia. Procure responder cada uma das questões em, aproximadamente, três linhas cada. Ao final, leia todas as respostas em ordem e verifique se elas delineiam sua vida até esse momento. 01. Como foi sua infância? 02. Que tipo de aluno você foi na escola? 03. Como era a relação com seus pais? 04. Tem irmãos? Como era sua relação com eles? 05 Como foi sua adolescência? Quais eram os seus sonhos? 06. O que o fez decidir sobre a sua carreira atual? 07. Como se sente em relação ao seu trabalho? 08. Como se sente em relação à sua família? 09. Como percebe sua carreira? 10. Quais foram os acontecimentos marcantes de sua vida? 11. Quais foram os três melhores momentos de sua vida? 12. Quais foram os três piores momentos de sua vida? 13. Quais são as suas maiores preocupações no momento? 14. Em que fase da vida você se vê atualmente? 15 O que o impulsiona para agir? 16. O que o motiva? 17. O que o impede de fazer o que quer? 18. O que mais? 19. O que o impede de fazer o que você quer? 20. O que mais?

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VIVENCIANDO O CAMINHO QUÁDRUPLO As minhas pesquisas demonstram que praticamente todas as tradições xamanísticas derivam do poder de quatro arquétipos a fim de viver em harmonia e equilíbrio com o meio ambiente e com a natureza íntima: o Guerreiro, o Curador, o Visionário e o Mestre. Assim como cada arquétipo toca as mais profundas raízes místicas da humanidade, nós também podemos utilizar a sua sabedoria. Quando aprendemos a vivenciar esses arquétipos dentro de nós, começamos a curar tanto a nós mesmos quanto o nosso mundo fragmentado. Os quatro seguintes princípios, cada um baseado em um arquétipo, formam o que chamo de o ”Caminho Quádruplo". 1. Aparecer ou escolher estar presente. Estar presente possibilita o acesso aos recursos humanos de poder, presença e comunicação. Este e o caminho do Guerreiro. 2. Prestar atenção ao que tem coração e significado. Prestar atenção abre os recursos humanos de amor, gratidão, reconhecimento e validação. Este é o caminho do Visionário. 3. Dizer a verdade sem culpa ou julgamento. A verdade sem censura mantém a nossa autenticidade e desenvolve a visão e intuição interiores. Este é o caminho do Visionário. 4. Estar receptivo ao resultado, sem estar ligado ao resultado. Receptividade e desapego ajudam a recuperar os recursos humanos de sabedoria e objetividade. Este é o caminho do Mestre. Quando entendemos essas experiências universais, somos mais capazes de respeitar as várias maneiras com que esses temas universais são expressos pelas pessoas. Embora esses arquétipos sejam salientados na maioria das tradições xamanísticas, é importante entender que eles são universais e disponíveis à toda humanidade, independentemente de contexto, da cultura, da estrutura e da prática. Na nossa sociedade expressamos o caminho do Guerreiro em nossa capacidade de liderança. Expressamos o caminho do Mestre através da comunicação construtiva e ferramentas de informação.

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O CAMINHO QUÁDRUPLO

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CRENÇAS E SONHOS QUAIS SÃO SUAS CRENÇAS E SONHOS? QUESTIONAMENTOS PARA IDENTIFICÁ-LOS: SOBRE A VIDA A respeito da vida, em que você acredita?

SOBRE SI A seu respeito, em que você acredita?

VALORES O que é mais importante para você?

SONHOS Qual seu maior sonho?

LIMITAÇÕES Quais os impedimentos para você realizar os seus sonhos?

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RESPONSABILIDADE O alcance dos seus sonhos depende de quem?

MOTIVAÇÃO PELA DOR Quanto irá custar a você hoje não ter isto?

MOTIVAÇÃO PELA DOR NO FUTURO Quanto irá custar no futuro não ter?

DECISÃO E AÇÃO Qual seria a ação para ir em direção ao seu sonho?

COMPROMETIMENTO Quanto você está comprometido?

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IDENTIFICANDO OS VALORES O QUE REALMENTE É IMPORTANTE PARA VOCÊ OS VALORES DETERMINAM NOSSAS ATITUDES Todos os nossos comportamentos estão voltados para o atendimento de nossos valores. QUESTIONAMENTOS PARA IDENTIFICAR OS VALORES Com relação aos seus objetivos, por que você os julga importantes? Atingidos esses objetivos, que realização você terá? O que as coisas, das quais você considera mais importantes, podem lhe proporcionar?

LEVANTANDO SEUS VALORES O QUE REALMENTE TE MOTIVA? O QUE É IMPORTANTE PARA VOCÊ? QUAIS SÃO SEUS VALORES? Pense em três objetivos. Quando você alcançá-Ios, o que você vai ganhar com isso?

Pense nas coisas mais importantes para você. O que essas coisas lhe proporcionam?

Quais são as coisas mais importantes para você na sua vida? Pensar sobre isso lhe traz quais sentimentos?

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O que esses sentimentos proporcionam a você?

Qual é a sua vocação?

Quais são os seus talentos? (Talento não significa talento artístico. Uma pessoa pode ter talento para lidar com pessoas, talento para resolver problemas, talento com número etc.)

O que sua vocação e seus talentos proporcionam a você?

O que esse treinamento pode oferecer a você?

Na sua vida, o que mais importa para você? O que você sente sobre isso?

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Por que este treinamento é importante para você?

Com relação a um comportamento indesejado, se esse lhe trouxesse algo de bom, o que seria? O que lhe proporcionaria?

Se você tivesse uma única opção para a pergunta “O que é mais importante na sua vida?” qual seria sua resposta?

TABELA DE VALORES CRIATIVIDADE AMOR PERSEVERANÇA AMOR CIDADANIA PERDÃO PRUDÊNCIA GRATIDÃO HUMOR CONSCIÊNCIA SISTÊMICA RECOCHECIMENTO

INOVAÇÃO APRENDIZADO CONTÍNUO INTEGRIDADE COMPAIXÃO IGUALDADE HUMILDADE AUTOCONTROLE OTIMISMO ESPIRITUALIDADE RESPEITO AUTO-REALIZAÇÃO

ADAPTAÇÃO AO NOVO PERSPECTIVA ENTUSIASMO INTELIGÊNCIA LIDERANÇA HUMANIDADE ADMIRAÇÃO ESPERANÇA INTEGRIDADE VISÃO DE FUTURO HONESTIDADE

Assinale os cinco valores mais importantes. Adicione novos valores que apareçam na sua prática como coach. 118 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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ESCREVENDO SUA MISSÃO DE VIDA I Tire alguns minutos de seu tempo para refletir sobre esse exercício. De preferência, procure um local e um momento em que você não será interrompido. Pegue um papel e caneta, marque três minutos no relógio e, durante esse tempo, responda às seguintes perguntas. Qual é a minha missão de vida? Eu estou aqui na terra para fazer o quê? Escreva o que lhe vier à mente, sem censuras, sem comentários.

ESCREVENDO SUA MISSÃO DE VIDA II Tire alguns minutos de seu tempo para refletir sobre esse exercício. De preferência, procure um local e um momento em que você não será interrompido e responda às perguntas abaixo da forma mais honesta possível. 1. Quem sou eu realmente? Qual é minha essência? (esqueça o que os outros querem que você seja) 2. Quais são minhas qualidades e como posso utilizá-Ias para fazer uma contribuição para o mundo? 3. O que realmente me dá prazer e que eu gostaria de fazer sempre? 4. O que me faz sentir vivo? 5. O que me faz vibrar? 6. O que me faz feliz? 7. O que me faz sorrir? 8. O que faz meu coração se esquecer e bater mais forte? 9. Qual a atividade que me leva a esquecer do tempo? 10. O que eu defenderia com unhas e dentes? 11. Como eu quero que os outros se lembrem de mim?

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Depois que tiver respondido a cada uma dessas perguntas, junte as respostas, compondo um texto menor. Essa é a sua MISSÃO DE VIDA. 1. A área da vida a ser trabalhada. 2. Meta a ser trabalhada. 3. Descreva, em uma única frase, como sua meta se liga à sua missão de vida? 4. Como estará a sua vida com a meta realizada em sua aposentadoria? 5. Como você estará? 6 Como você estará se sentindo? 7. Que modificações importantes foram realizadas? 8. Quais foram os principais passos que você deu? 9. Como a realização de sua meta está contribuindo para a sua felicidade? 10. Como estará sua vida com a meta realizada daqui a dez anos? 11. Como estará sua vida com a meta realizada daqui a cinco anos? 12. Como estará sua vida com a meta realizada daqui a dois anos? 13. Como estará sua vida com a meta realizada daqui a um ano? 14. Como estará sua vida com a meta realizada nos próximos seis meses? 15. Como a realização da sua meta está contribuindo para sua felicidade?

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PROPÓSITO E MISSÃO DEFININDO SUA MISSÃO DE VIDA PASSO 1 CONHECENDO AS CARACTERÍSTICAS OU TALENTOS: • Quais os seus cinco maiores talentos? • Quando pensa em si, quais as principais características que lhe vem à mente?

PASSO 2 A descrição dos comportamentos que caracterizam os TALENTOS: • Quais comportamentos demonstram ou caracterizam seus talentos? • Quais as ações que atestam esse seu talento?

PASSO 3 A IDENTIFICAÇÃO DOS CINCO PRINCIPAIS OBJETIVOS PESSOAIS: • Quais os seus objetivos pessoais e profissionais para os próximos 12 meses?

PASSO 4 SAIBA QUAL O OBJETIVO FINANCEIRO A SER ATINGIDO: • Quais os seus objetivos financeiros para daqui a um ano?

PASSO 5 SELEÇÃO DAS TRÊS CARACTERÍSTICAS QUE DESTACAM O TALENTO: • Quais são os seus principais talentos?

PASSO 6 ELABORAÇÃO DA MISSÃO: • Ser o quê (talentos), através de quê (comportamento), para alcançar o quê (objetivos geral e financeiro)

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VISÃO COMO EU QUERO ME TORNAR 1. Como você se sente dentro do seu ambiente de trabalho, dentro da sua relação em casa, dentro do transporte que leva você para o trabalho?

2. Quais são os seus comportamentos, ações e reações dentro do seu ambiente de trabalho, dentro de casa, dentro do transporte que leva você para o trabalho?

3. Quais são as minhas capacidades e habilidades que me dão a direção e as estratégias necessárias para eu chegar onde quero, para ir em direção à metas maiores?

4. As suas crenças e os seus valores te permitem e te motivam o suficiente para viver sua visão de mundo?

5. Existe congruência na sua identidade, entre a sua missão de vida, o senso do seu eu e de quem você quer se tornar?

6. Dentro dos grupos a que você pertence (família, trabalho, religião), você imagina que aglutina forças em cada um desses locais?

7. Dentro daquilo que você quer se tornar, você vive uma responsabilidade social adequada? O seu senso de humanidade é congruente com o que você quer se tornar? Existe mais alguém com você neste universo?

8. Qual é a impressão que as pessoas têm de você quando te conhecem pela primeira vez?

9. Qual a impressão que os seus amigos, sua família, seus colegas de trabalho, as outras pessoas em geral têm de você?

10. Afinal, qual é a sua visão de mundo? Como você se vê no final do ano, em 5 anos, em 10 anos? Qual legado você quer deixar para a humanidade?

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FASE 2: DEFINIÇÃO DO ESTADO DESEJADO DEFINIÇÃO DE METAS Esse questionário deve ser respondido pelo cliente. Deve haver um questionário para cada meta escolhida para o trabalho. 1. Defina sua meta. 2. (Procure criar uma representação da meta concretizada como imagem, som, pessoas envolvidas, cheiro e alguma palavra que possa traduzi-Ia, que faça sentido para você.) Ela está expressa em termos positivos? (Fala do que se quer em vez de falar do que não se quer?) 3. Sua realização depende somente de você? (Não é possível formular metas para outras pessoas. Por exemplo: querer que o meu marido pare de fumar.) A meta tem prazo para ser concluída? Qual é o prazo? 4. Como você vai saber que está se aproximando da meta? Quais os sinais que irá perceber? 5. A meta definida respeita seus valores? 6. A meta definida está de acordo com sua visão de curto, médio e longo prazos? 7. Qual é o seu plano B? O que você fará se o curso de ação escolhida não der o resultado esperado? 8. Liste os cinco primeiros passos que você dará para atingir sua meta.

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FORMULANDO METAS E OBJETIVOS REGRAS PARA FORMULAR OBJETIVOS CRIE – PE/SMART OBJETIVO: O que você realmente deseja? Qual o contexto? (Quem participa do seu objetivo? Onde você deseja que isso aconteça? Quando?) Sua meta é positiva? É possível alcançá-Ia?

EVIDÊNCIA: Qual evidência você conseguiu? Qual a representação interna mental do seu último passo?

MOTIVADORES/GANHOS: O que você ganha com isso? Quais são os benefícios que você obterá?

SABOTADORES/PERDAS: Esse resultado esperado afeta negativamente outras pessoas ou o ambiente? Você perde algo com isso? (Se sim, o que mudar no seu objetivo para que afete apenas positivamente as pessoas e o ambiente?)

VALORES/RELEVÂNCIA: Por que isso é relevante para você? Quais valores você irá satisfazer com isso? Por que isso é importante para você?

RECURSOS: Do que você vai precisar? (Recursos financeiros, conhecimento, métodos, tempo, qualidades, habilidades e capacidades pessoais.)

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ESTRATÉGIAS: Quais serão suas estratégias? Conhece alguém que já tenha feito isso? Quais são as maneiras de se conseguir isso? Como esta pessoa fez para conseguir?

AÇÕES: Qual é o plano de ação? Quais os passos para obter êxito?

PRIMEIRO PASSO: Qual será o seu primeiro passo?

RESPONSABILIDADE: O que você pode fazer para que esse objetivo dependa de você para ser iniciado hoje e mantido por você? Você depende de mais alguém para que seu objetivo seja realizado?

COMPROMETIMENTO: Qual é o seu grau de comprometimento? O que pode fazer para aumentá-Io?

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RESULTADOS ESPERADOS O QUE VOCÊ ESPERA DO COACHING? PERGUNTAS PARA SE CONHECER OS RESULTADOS ESPERADOS: - Quais os resultados você espera obter com o coaching? - O que, exatamente, você está buscando no coaching? - Quais os objetivos de vida que você deseja realizar com o auxílio do coaching? - O que deseja melhorar ou conquistar através do coaching? - Em quanto tempo você pretende atingir esses resultados?

PERGUNTAS PARA DETERMINAR A EVIDÊNCIA DE REALIZAÇÃO: - De que maneira você irá saber quando atingiu os resultados esperados? - Por meio de qual evidência ou indicador você saberá se conseguiu? - Para quando é esperada essa realização?

PERGUNTAS PARA IDENTIFICAR OS VALORES: - Por que o coaching é importante para você? - Qual o valor que ele (o treinamento) tem para você? - O que você irá ganhar com isso? E o que mais? E o que mais?

PERGUNTAS SOBRE O NÍVEL DE RESPONSABILIDADE PELOS RESULTADOS: - Para que seus objetivos sejam alcançados, você depende de quem? - O que fazer para que este objetivo dependa apenas de você e possa ser iniciado e mantido a partir de hoje? - O que poderia ser feito hoje em direção aos seus objetivos?

PERGUNTAS SOBRE O NÍVEL DE COMPROMETIMENTO: - Quanto você está comprometido em realizar isso? - Entre 0 e 10, qual o seu nível de comprometimento visando o alcance dos seus objetivos?

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FASE 3: PREPARAÇÃO E PLANEJAMENTO

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ENSAIO COGNITIVO TÉCNICA PARA AUMENTAR O DESEMPENHO ATRAVÉS DE ENSAIO MENTAL PASSO 1 Visualize o comportamento que precisa ser mudado (descreva como é hoje). Recorde-se da última vez que você teve um comportamento que precisa ser melhorado. Reveja mentalmente a cena, como num filme, para depois mudá-Ia conforme sua vontade. PASSO 2 Determine o que será mudado. Após a visualização é necessário decidir o que se pretende melhorar ou mudar. Para isso, podem ser utilizados modelos externos, a exemplo de alguém que você admire muito. Aí. basta saber o que essa pessoa faria se estivesse no seu lugar. PASSO 3 Edite o filme e altere conforme sua decisão. Retorne à visualização do comportamento e imagine-se agindo diferente desta vez. Detalhes como o conteúdo das falas e a visualização das imagens serão de grande valia. PASSO 4 Entre no filme e se transforme nesta pessoa. Entre no filme mental como se o fato estivesse acontecendo agora e veja tudo o que você veria através dos seus olhos, ouça tudo e, principalmente, sinta dentro de você todas as sensações que você quer sentir quando estiver fazendo de forma diferente o que você deseja. PASSO 5 Crie uma conexão com o futuro Pense no seu futuro próximo quando você quer ter este novo comportamento ou atitude e imagine este momento.

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“COMO SE”: UMA TÉCNICA PARA GERAR NOVOS COMPORTAMENTOS A técnica “Como Se” envolve experimentar um novo estilo de vida ou modos de se comportar. Por exemplo: um indivíduo pode agir “como se” ele fosse organizado ou tranquilo, ou confiante por um período de duas semanas. Não é uma técnica para aprender novas habilidades, mas é um meio de mudar como a pessoa, aproximadamente, pensa e experimenta os outros e o mundo de maneira geral. Essa técnica é, basicamente, sugerir ao seu coachee que ele pense em sua atual personalidade antiga como estando em férias durante certo período de tempo ou em certas situações.

OBJETIVOS DA TÉCNICA “COMO SE”   

Encontrar modos mais satisfatórios de se comportar, enquanto pensando e interagindo com o mundo. Testar diferentes estilos de comportamento em situações reais para ver como eles funcionam/melhorar o autoconceito. Como o seguinte caso demonstra, a técnica “Como Se” pode ser, particularmente, útil ao coaching quando o coach e o coachee não desejam explorar estados emocionais ou formas de comportamento. Ao invés, a intervenção de coaching é indicada, primeiro, para mudar o comportamento, e então explorar o que foi aprendido e quais dos novos comportamentos o coachee quer manter.

UM CENÁRIO DE CASO João tendia a ser superemocional e propenso a episódios de tensão e desconforto que estavam afetando suas relações de trabalho. O coach e João concordaram que os problemas de João não requisitavam uma terapia externa e que, juntos, poderiam trabalhar na situação. O coach decidiu que , ao mesmo tempo em que trabalharia com João em estratégias de relaxamento, poderia empregar a técnica “Como Se”: na qual João concordou em agir “como se” ele fosse calmo e relaxado por duas semanas. PASSO 1: O coach pediu a João para escrever uma descrição de seu estilo de vida atual e formas de se comportar. A descrição de João sobre si mesmo segue: Ele era essencialmente agradável e empático, mas responderia aos problemas dos outros de forma superenvolvido e transtornado. Ele levou tudo pessoalmente e seriamente, e responderia frequentemente de forma intensa à menor das provocações. Embora inteligente, suas emoções frequentemente tiveram precedência sobre sua racionalidade e ele não estava usando sua inteligência para, efetivamente, resolver problemas. PASSO 2: O coach pediu então para João escrever uma descrição sobre seu novo comportamento e estilo de vida. João escreveu que ele não procuraria as pessoas com problemas. Embora permanecesse compassivo, ele se distanciaria e não se apropriaria das emoções ou problemas das pessoas. Ele praticaria relaxamento e seria alegre e tranquila, até mesmo em face das dificuldades. Ele desfrutaria mais a vida e seria divertido para se estar com. 129 © Copyright Instituto Brasileiro Master Coaching.

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PASSO 3: O coach e João concordaram que João informaria outras significantes mudanças no seu estilo de vida e que ele agiria dessa nova forma pelas próximas semanas. Durante esse período, João manteria um diário com suas experiências. PASSO 4: Depois do intervalo de duas semanas, o coach e João dedicaram três sessões para discutir o que João tinha aprendido sobre si na experiência e quais aspectos do novo estilo de vida que ele desejou manter. PASSO 5: Juntos, João e o coach, trabalharam em estratégias para assegurar que os novos comportamentos escolhidos se tornariam completamente integrados e contínuos. Claro que a técnica “Como Se” não é satisfatória para todos os coachees. Se os problemas do indivíduo são sérios o bastante para requerer terapia, embora o coachee possa se recusar a seguir tal rota, o coach não deve continuar com a relação de coaching. Porém, se o coachee está psicologicamente e emocionalmente intato, usar então a técnica “Como Se” pode evitar uma exploração de emoções e crenças trabalhando diretamente e imediatamente para mudança do comportamento habitual.

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MATRIZ SWOT FORÇAS (STRENGTHS) Quais são os pontos fortes de cada situação ou cenário? Quais os benefícios ou ganhos de cada um? FRAQUEZAS (WEAKNESS) Quais são os pontos fracos de cada situação ou cenário? Quais as perdas ou consequências de cada um? OPORTUNIDADES (OPPORTUNITIES) Quais oportunidades ou opções existem para cada situação ou cenário? AMEAÇAS (THREATHS) Quais ameaças ou riscos existem para cada situação ou cenário? O que você tem de pontos fortes que podem te ajudar nessa situação ou nesse cenário? Quais habilidades você precisa desenvolver ou que emoções controlar? Quais as oportunidades que o ambiente externo esta te oferecendo ou vai te oferecer? Quais são os desafios/obstáculos externos a serem superados?

PONTOS FORTES (Strenghts)

PONTOS FRACOS (Weakness)

OPORTUNIDADES (Opportunities)

AMEAÇAS/DESAFIOS/RISCOS (Threats)

FATORES EXTERNOS GERADOS PELO AMBIENTE

FATORES INTERNOS PESSOAIS OU ORGANIZACIONAIS

• • • •

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Verificar quais as conclusões e decisões que o cliente/coachee tem a respeito da listagem:

• • • • •

Como você vai explorar melhor seus pontos fortes? Que ponto fraco você deve melhorar para chegar mais próximo do objetivo? Como você pode aproveitar as oportunidades à sua frente? Qual o ganho e qual o aprendizado você terá superando a cada desafio? Ao colocar todos esses fatores em uma balança, qual você acha a melhor solução?

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ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇA I – Estado Atual

CAMPO I – ESPECIFICAÇÃO DO ESTADO OU CENÁRIO ATUAL (COMO OU ONDE ESTOU)

II – Estado Desejado

CAMPO II – ESPECIFICAÇÃO DO ESTADO OU CENÁRIO DESEJADO (ONDE QUERO CHEGAR) CAMPO III – BASEADO NA MATRIZ SWOT, LISTAR PONTOS FORTES + OPORTUNIDADES

III – FORÇAS FACILITADORAS

CAMPO IV – BASEADO NA MATRIZ SWOT, LISTAR PONTOS DE MELHORIA + DESAFIOS A SUPERAR CAMPO V – ANALISAR OS CAMPOS E FOCAR EM FORTALECER AS FORÇAS E SUPERAR AS DIFICULDADES QUE ALAVANCAM A BUSCA PELO ESTADO OU CENÁRIO DESEJADO

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CAMPO VI – PLANEJAR PRÓXIMOS PASSOS POSSÍVEIS EM MODELO “TEMPESTADE DE IDÉIAS” VI – POSSÍVEIS PRÓXIMOS PASSOS

IV – FORÇAS DIFICULTADORAS

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V – ANÁLISE DAS FORÇAS

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PERDAS E GANHOS FATORES MOTIVADORES, SABOTADORES, GANHOS E PERDAS O que você vai ganhar com isto? MODICADORES – PRAZER O que você vai perder com isto? SABOTADORES – DOR O que você vai ganhar se não tiver isto? SABOTADORES – PRAZER O que você vai perder se não tiver isto? MODICADORES – DOR MINIMIZAÇÃO DE PERDAS (sabotadores – dor) O que fazer para minimizar possíveis perdas (sabotador)?

MANUTENÇÃO DE GANHOS (sabotadores – prazer ou ganhos secundários) O que você vai fazer para obter os ganhos em não fazer isto (sabotadores – prazer ou ganhos secundários)?

CONGRUÊNCIA SISTÊMICA O objetivo ou resultado esperado afeta negativamente outras pessoas ou o meio que você faz parte?

AJUSTE Se a resposta for sim, altere seu objetivo para que afete apenas positivamente as pessoas e o meio.

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ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS – PLANO DE AÇÃO 5W2H

CONSTRUA UM PLANEJAMENTO BASEADO NO ROTEIRO ABAIXO OBJETIVO PRINCIPAL: 1. What (o que será feito); 2. Who (quem fará); 3. When (quando será feito); 4. Where (onde será feito); 5. Why (por que será feito); 6. How (como será feito); 7. How much (quanto custará).

O QUE Descreva todas as ações para alcançar o objetivo principal

QUEM QUANDO Defina um Estabeleça uma responsável data limite (você mesmo, ou para cada outra pessoa que ação possa lhe ajudar estabelecida

ONDE Defina onde as ações serão/ deverão ser realizadas

POR QUE Descreva quais os benefícios que cada ação lhe dará

COMO Detalhe a maneira como cada ação deve ser executada

QUANTO CUSTARÁ Defina os custos de cada ação para verificar a sua viabilidade

ELEMENTOS LIMITANTES Descreva tudo o que pode dificultar o cumprimento da tarefa

RECURSOS Descreva quais os recursos (materiais ou emocionais) necessários para cada ação

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ROTA DE AÇÃO PASSO 1 Identifique no seu cliente um sonho, uma meta ou um objetivo. PASSO 2 Trace uma linha do tempo imaginária no chão definindo visualmente o presente e o futuro. PASSO 3 Posicione-se, juntamente com o seu cliente, na data futura de realização da meta almejada. PASSO 4    

Comece no final, em direção ao começo, fazendo os seguintes questionamentos: Aconteceu um passo antes da sua meta se concretizar? O que você fez? Anote todos os passos importantes durante o exercício, construindo uma rota de ações. Faça uma rota final para o seu cliente. Dê sua validação para a rota criada.

PASSO 5 Verifique a boa formulação de cada objetivo/passo intermediário.

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PLANEJANDO A ROTA DE AÇÃO VIA LINHA DO TEMPO (do final para o começo)

Data de realização da meta:

Data de hoje:

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FASE 4: AÇÃO

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ROLE PLAYING TÉCNICA PARA DESENVOLVER HABILIDADES E ADQUIRIR CONFIANÇA PASSO 1 Mostre os benefícios e o objetivo do ensaio (role play) para o coachee. PASSO 2 Em conjunto com o cliente, decida se o ensaio será ou não gravado em vídeo. PASSO 3 Peça ao coachee para que defina, de forma clara, quais são as habilidades desejadas (ex.: controlar a ansiedade). PASSO 4 Solicite ao coachee a descrição detalhada de um acontecimento ou evento onde ele tenha agido de forma equivocada. Identifique o sentimento e o pensamento do coachee durante o acontecido. Faça com que o coachee descreva o comportamento de todos os envolvidos nesse acontecimento de forma detalhada. PASSO 5 Juntos, coach e coachee fazem a simulação do acontecimento ou evento. O coachee interpreta a si, enquanto o coach interpreta a outra pessoa envolvida. PASSO 6 O coach e o coachee criam um novo roteiro para o acontecimento ou evento. PASSO 7 Agora, o coachee interpreta de forma diferente (ex.: se costuma se posicionar de forma agressiva, agora o fará de forma mais branda). PASSO 8 Repetem-se as criações de roteiro, em que coach e coachee utilizam-se de diferentes situações potenciais de conflito. PASSO 9 O coach desafia o coachee a resolver possíveis situações de conflito no futuro por meio de um cenário surpresa.

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FEEDBACK DOS NÍVEIS DE CONFIANÇA COMO DAR FEEDBACK APÓS O ROLE PLAYING PASSO 1 Após o role playing, solicite ao coachee uma autocrítica a respeito de sua performance. PASSO 2 Supervisione a execução do passo 1 a fim de assegurar o detalhamento tanto dos pontos fortes, quanto dos pontos fracos do coachee. PASSO 3 Questione junto ao coachee o que ele aprendeu. PASSO 4 Pergunte o que o coachee gostaria de mudar em sua performance. PASSO 5 Pergunte o quanto será difícil para o coachee implantar esse novo comportamento no mundo real. PASSO 6 Determine revisões periódicas e feedback.

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ANÁLISE FUNCIONAL DE COMPORTAMENTO ANALISANDO COMPORTAMENTOS Coaches podem trabalhar com coachees para identificar e gerenciar os antecedentes e as condições do seu comportamento, bem como as mudanças de comportamento.

(A) ANTECEDENTES

EXEMPLO 1 Sentar à mesa do escritório Sente-se inseguro

(B) COMPORTAMENTO

Ler revistas

(C) CONSEQUÊNCIAS

Sente-se culpado por não trabalhar no artigo/papel Não se sente ameaçado, não terá se o artigo/papel não estiver completo, não terá que enfrentar revisão ou crítica de peers

Ler revistas

EXEMPLO 2 Membro da equipe atrasado para a reunião

Líder da equipe grita com ele/ela

Membros da equipe ficam nervosos e saem

EXEMPLO 3 Sentar à mesa do escritório

Fazer uma hora sólida de trabalho

Sente-se aliviado que o vínculo de protelação foi quebrado

EXEMPLO 4 Telefonema crítico para vendas está vencendo

Atraso em fazer a ligação

Sente-se ansioso, a cota não foi cumprida, o gerente de vendas está bravo

EXEMPLO 5 Relatório do projeto está vencendo

Assegurar-se de que todas as informações estão dentro

Sente-se confiante, obtém a aprovação de seus superiores

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TÉCNICAS DE MUDANÇA COMPORTAMENTAL MODIFICANDO COMPORTAMENTOS TRABALHANDO ANTECEDENTES Certos comportamentos acontecem na presença de estímulos (por exemplo: gritar, uma partida de futebol americano) e não em outros (por exemplo, na igreja). Uma quantia considerável de nosso comportamento está sob o controle de estímulo. Em certas situações é eficiente identificar estímulos antecedentes ao comportamento. É importante pedir para o coachee listar os estímulos que ativam certos comportamentos, não importando se estes devem ser aumentados ou diminuídos. Entender como estímulos controlam o que nós fazemos pode ser o primeiro passo para mudar nossos comportamentos. Podemos trabalhar com os antecedentes de duas formas: (I) CONTROLANDO ANTECEDENTES É, geralmente, aceito que hábitos velhos sejam difíceis de mudar. Nós os aprendemos muito bem e embora nós saibamos as respostas novas e corretas, ainda persistimos nos modos velhos. Um significante volume de pesquisa mostra a importância de controlar os antecedentes (o que leva ou conduz ao velho comportamento). O exemplo clássico é a pessoa com um sério hábito de beber que para, mas que, um dia volta ao bar e volta a beber. A recaída acontece, em parte, porque sentar em um bar, bem como a tentação social envolvida em misturar-se com amigos anteriores, são antecedentes comuns a beber. Um exemplo: um executivo cujo velho modo comportamental incluía gritar e abusar dos colegas nas reuniões de equipe semanais, era mais propenso a cair no velho hábito a menos que controlasse os antecedentes de comportamento. Por exemplo: ele reconheceu que estava mais propenso ao comportamento indesejado quando ele estava sob tensão ou pressão. Praticando um exercício centrado regularmente e especialmente antes da reunião, como também uma autoconversa positiva ajudou a reduzir seus sentimentos de tensão e pressão e, portanto, tornou seu comportamento mais provável. (II) AMPLIANDO/CRIANDO ANTECEDENTES CONTROLE DE ESTÍMULO Essa técnica envolve o coach e o coachee em trabalhar juntos para aumentar o número de antecedentes ou criar antecedentes para o comportamento desejado. Um exemplo: em vez de somente trabalhar em estar relaxado e se comunicar claramente em apresentações formais, um coachee também aprendeu a agir desse modo quando falando com colegas, dando feedback à equipe, bem como conduzindo uma reunião de equipe.

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SEIS SEGUNDOS ROTEIRO UTILIZADO PARA EMOÇÕES NEGATIVAS PASSO I: DETERMINE O PROBLEMA Estado atual (ex.: não consigo realizar uma palestra). Estado desejado (ex.: realizar uma excelente palestra). PASSO II: DETERMINE AS EMOÇÕES NEGATIVAS Quais as emoções negativas que limitam sua performance? PASSO III: DETERMINE O GATILHO Qual evento dispara as emoções? É algo que você pensa, vê, ouve ou sente?

LIDANDO COM AS EMOÇÕES LIMITANTES PASSO IV: SEIS SEGUNDOS Estabelecer uma pausa de seis segundos entre o estímulo e a reação (emoção negativa). Esse processo permite que o cliente aja de forma mais racional, em vez de simplesmente reagir ao estímulo. O que você pode pensar após o gatilho (passo III) para lhe dar uma pausa de pensamento? Ex.: visualizar os detalhes de seis lugares maravilhosos; o nome dos sete anões; contar até seis num novo idioma etc. PASSO V: ENSAIO MENTAL Juntos, cliente e coach trabalham para ampliar as opções de atuação do cliente.

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ÂNCORA ROTEIRO PARA CRIAR ESTADOS EMOCIONAIS POSITIVOS PASSO I: ESTADO EMOCIONAL DESEJADO Solicite que o cliente determine o estado emocional desejado (ex.: autoconfiança). PASSO II: DEFINIÇÃO DA ÂNCORA Estímulo corporal singular e replicável (ex.: punho). PASSO III: RECORDAR UM MOMENTO PASSADO EM QUE TINHA O ESTADO DESEJADO Peça para o cliente se lembrar de um momento em que tinha o estado emocional desejado (ex.: confiança) e voltar para aquele momento como se fosse agora:   

O que você estava vendo? O que você estava ouvindo? O que você estava sentindo?

PASSO IV: ENCONTRAR SOLUÇÕES Associar o estado emocional com o estímulo definido no passo 11. Peça para o cliente disparar sua âncora no ápice do estado emocional e manter por, aproximadamente, quinze segundos. PASSO V: QUEBRE O ESTADO EMOCIONAL Peça para o cliente dar uma volta ou espreguiçar. PASSO VI: TESTE Peça para o cliente disparar a âncora. PASSO VII: REPETIÇÃO Repita os passos III, IV, V, VI por pelo menos três vezes. PASSO VIII: VISUALIZAÇÃO GUIADA COM ÂNCORA Peça para o cliente determinar quando ele irá precisar utilizar esse estado emocional (ex.: uma apresentação), dispare a âncora e faça uma visualização guiada. Pergunte ao cliente: “Como você se sentiu?”. PASSO IX: ACOMPANHE A EVOLUÇÃO Faça acompanhamento da evolução do cliente.

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IDEIAS FIXAS ROTEIRO PARA LIDAR COM IDEIAS FIXAS, BASEADO NA RELAÇÃO CUSTO/BENEFÍCIO 1. Perceba quais são as ideias fixas do cliente logo na superfície do diálogo. 2. De forma rápida, faça os seguintes questionamentos:  Com base em quais princípios você afirma isto?  Quais são as regras que você segue para esse raciocínio?  Que você sabe sobre?  Como você sabe que?  Por que isto? 3. Continue questionando até que o coachee perceba a irracionalidade de sua ideia fixa. ANALISE A RELAÇÃO CUSTO/BENEFÍCIO PARA O COACHEE BUSCANDO IDENTIFICAR AS VANTAGENS E DESVANTAGENS DA IDEIA OU COMPORTAMENTO FIXO 01. Como isso (o comportamento ou ideia fixa) ajudou você a realizar?

02. Como isso (o comportamento ou ideia fixa) ajudou você a prevenir?

03. Como isso (o comportamento ou ideia fixa) permitiu você a fazer?

04. O que realmente é certo sobre isso?

05. Esse comportamento ou ideia fixa deixa outras pessoas em desvantagem para com você?

06. De que maneira isso se tornou uma solução?

07. O que aconteceria se você...?

08. O que aconteceria se você não...?

09. O que não aconteceria se você...?

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10. O que não aconteceria se você não...?

11. Quando poderia... ser uma boa ideia?

12. Quando poderia... não ser uma boa ideia?

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ALTERANDO A VOZ INTERNA ROTEIRO PARA NEUTRALIZAR A VOZ INTERNA CRÍTICA E SUBSTITUÍ-LA POR UMA VOZ FORTALECEDORA 1. Peça para que o coachee dê nome à voz interna crítica ou ao diálogo interno negativo. 2. Solicite, como tarefa, que o coachee monitore a repetição, a intensidade e as palavras exatas no momento da autocrítica. 3. Escolha, juntamente com o coachee, um ou dois padrões negativos para focar (ex.: “Eu tenho dificuldade para vender”; ou “Eu nunca serei bem-sucedido”; ou “Eu não consigo ser organizado”). 4. Localize ou crie, junto com o coachee, algumas frases contrárias para neutralizar o diálogo interno negativo (ex.: “Mentira”; ou “Eu posso fazer qualquer coisa”; ou “Eu já consegui no passado”). 5. Peça ao coachee para que pratique as sentenças neutralizadoras e monitore a frequência, a intensidade e as palavras exatas de cada autocrítica e cada neutralização. 6. Solicite ao coachee a continuação do exercício até que a voz crítica desapareça completamente. Verifique regularmente o progresso do seu cliente. COMO INTERROMPER PADRÕES DE PENSAMENTOS NEGATIVOS 1. Peça ao coachee que defina o pensamento negativo ou crítico. 2. Com o coachee, escolha ou crie um padrão de interrupção. Pode-se esticar um elástico que fica amarrado ao pulso toda vez que se quiser interromper o padrão ou gritar “pare”. 3. Solicite ao coachee para substituir por um novo pensamento. 4. Peça ao coachee para praticar e monitorar o exercício de interrupção de pensamentos.  Os pensamentos estão ocorrendo menos vezes?  Estão menos intensos?  De que maneira a troca de pensamentos tem sido útil?

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TRABALHANDO CRENÇAS ROTEIRO PARA LIDAR COM CRENÇAS LIMITANTES OU IRRACIONAIS 1. ATIVANDO O EVENTO OU SITUAÇÃO  Descreva o evento ou situação problemática ou difícil (ex.: apresentar uma palestra diante dos colegas). 2. CRENÇA LIMITANTE SOBRE A SITUAÇÃO  Identifique as ideias limitantes ou comportamentos que criam essa situação difícil (ex.: se eu não conseguir me expressar bem, meus colegas vão falar mal de mim). 3. CONSEQUÊNCIAS EMOCIONAIS E COMPORTAMENTAIS DESSA CRENÇA  Quais foram as emoções indesejadas que você sentiu? (Ex.: dificuldade de concentração, nervosismo.) 4. DISPUTANDO A CRENÇA LIMITANTE  Essa crença é lógica?  Existe alguma evidência disso?  Quão realista é essa crença?  Quanto ter essa crença ajuda você? (Ex.: só porque as pessoas esperam que eu apresente bem, isso não quer dizer, necessariamente, que eu vou fazer? Você está sendo lógico? Caso não apresente bem, seus colegas irão falar mal de você? É útil pensar dessa forma? Esse pensamento tem ajudado você?) 5. NOVA CRENÇA EFETIVA  Qual seria a nova crença efetiva?  Essa crença é verdadeira?  Quão realista é essa crença?  Em que essa nova crença ajuda você? (Ex.: apesar de eu preferir apresentar bem a palestra, isso não quer dizer que eu deva. Não há evidência de que os meus colegas irão falar mal de mim se eu não apresentar bem. Essa ideia me deixa nervoso e acaba me atrapalhando durante a apresentação. Eu posso me preocupar sem deixar que o nervosismo tire a minha concentração. 6. NOVOS SENTIMENTOS E EMOÇÕES  Peça ao cliente que desafie a nova crença gerando uma oportunidade para si mesmo de enfrentar novamente a situação antes problemática ou difícil.  Como você se sentiu quando aconteceu tal situação?  O que você estava falando para si quando esse sentimento foi gerado?  Como você desafiou a sua crença limitante (caso tenha se repetido)?  Como a sua nova crença está mais lógica e realística e quanto ela tem ajudado você? (Ex.: mais confiante, visualizando a apresentação como um desafio enriquecedor, em vez de uma difícil experiência.)

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FASE 5: REAVALIAÇÃO E MENSURAÇÃO Nesta fase, lembre-se de:  Fazer uma revisão do processo como um todo: quais foram os aprendizados, o que mudou, o que o coachee vai levar...  Verificar os indicadores de resultados.  Plano de folow up.  Decisão de iniciar outro processo ou não.  Pedir feedback sobre a sua atuação como coach.

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FEEDBACK DE ATUAÇÃO E COMPETÊNCIA DOS COACHES COMO MENSURAR O COACH? UTILIZAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS, HABILIDADES, PRINCÍPIOS E FUNDAMENTOS DO COACHING PELO SEU COACH DURANTE AS SESSÕES REALIZADAS COMUNICAÇÃO: o coach demonstrou habilidades em saber ouvir, perguntar, estabelecer empatia e gerar novas opções e entendimentos? MOTIVAÇÃO: o coach soube motivar, apoiar, entusiasmar, suportar e aumentar o nível de autoconfiança e autoestima? PLANEJAMENTO: o coach soube gerar foco, planejar, segmentar sonhos e objetivos, esclarecer propósito e missão, identificar crenças e valores? TRANSFORMAÇÃO: o coach soube promover melhoria contínua, mudanças e transformações pessoais? VISÃO SISTÊMICA: o coach soube entender os processos e conseguiu contribuir para a estruturação de planos, passos e etapas para gerar resultados continuamente? ÉTICA E CARÁTER: o coach demonstrou ética e caráter durante as sessões? NÃO JULGAMENTO: o coach soube se manter neutro, livre de julgamentos e preconceitos durante todo o processo de coaching? FOCO NO FUTURO: o coach gerou sempre foco no futuro e nos resultados desejados e definidos pelo cliente? AÇÃO: o coach promoveu fortemente a ação do cliente?

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RODA DE ATUAÇÃO E COMPETÊNCIA DOS COACHES

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FORMULÁRIOS PARA ORGANIZAÇÃO DO COACH

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CADASTRO DO CLIENTE

DADOS PESSOAIS Nome: Endereço:

Idade:

Telefone residencial:

CEP:

Telefone celular:

E-mail:

Profissão:

Empresa:

Estado civil:

Data de nascimento:

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/

DADOS DO PROGRAMA DE COACHING Data de início:

Periodicidade:

Dias da semana:

Horário:

Valor da sessão:

Valor do pacote:

Observações:

Coach:

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Data:

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HISTÓRICO DE SESSÕES Cliente: E-mail: SESSÃO nº

Coach: Telefone: DATA

Follow up/tarefas

Tema da sessão

Tarefas para a próxima sessão

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CAMINHO DE AÇÃO

Cliente:

Coach:

E-mail:

Telefone:

SESSÃO

INÍCIO DA TAREFA

REALIZAÇÃO DA TAREFA

VERIFICAÇÃO DA TAREFA

TAREFA

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RELATÓRIO DE PROCEDIMENTO E RESULTADOS Coach:

Coachee:

E-mail:

E-mail:

Telefone:

Telefone:

Sessão:

Dia:

/

/

Hora -

_:

até

:

1. Estado desejado / Objetivo do contrato de coaching:

2. Pedido / Tema / Proposta da sessão:

3. Métodos e técnicas utilizados:

4. Resultados / Aprendizados:

5. Tarefas:

6. Observações:

7. Avaliação do coach pelo coachee + Observações:

Assinatura coach:

Assinatura coachee:

Total:

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